As manchetes são dominadas por uma sigla: IA (Inteligência Artificial). Dizem que a plataforma irá encontrar talentos, definir salários e otimizar fluxos de trabalho. Mas se você assistiu ao nosso webinar recente sobre Tendências Globais da Força de Trabalho na América do Norte, deve ter notado um tema recorrente que não tinha nada a ver com código e sim com pessoas. 

Laura Maffucci, vice-presidente e chefe de RH da GP, e Veronique Le Maire, chefe global de soluções de RH e folha de pagamento para clientes do TMF Group, se reuniram para compartilhar as tendências de RH que estão surgindo em 2026. 

1. Pare de buscar talentos usando palavras-chave. Procure por características que não podem ser ensinadas.

Em 2026, a exigência de um diploma de quatro anos é uma relíquia do passado. Entre o aumento do custo da educação e a rápida evolução das competências, um diploma é um indicador defasado de capacidade. 

A IA consegue analisar milhares de currículos em busca de palavras-chave num piscar de olhos, mas velocidade nem sempre é sinônimo de qualidade. Se permitirmos que os algoritmos sejam os únicos responsáveis pela seleção, corremos o risco de rejeitar automaticamente pessoas que poderiam redefinir nossas equipes.

Laura compartilhou uma história sobre uma de suas melhores contratações de todos os tempos. Em teoria, o candidato não era o mais adequado. Na verdade, durante os primeiros 10 minutos da entrevista, Laura se pegou pensando por que eles estavam conversando. Mas a conversa continuou porque um recrutador humano viu algo que o currículo não conseguiu captar. Conforme o candidato falava, suas características indesejáveis começaram a se destacar, e aquela incompatibilidade no papel se transformou em um funcionário exemplar.

Vero aprofundou essa ideia fazendo referência ao conceito do "esquilo roxo" — um candidato que pode não atender a todos os requisitos da descrição da vaga, mas que possui todas as habilidades básicas e a experiência que a empresa precisa. Por exemplo, uma enfermeira formada no Brasil já possui a base da assistência clínica. Embora possam precisar aprender protocolos de saúde específicos para trabalhar nos EUA, eles já possuem as competências fundamentais.

A estratégia humana: utilize a IA para ampliar seu fluxo de talentos para mercados emergentes. Nunca deixe que uma máquina tenha a palavra final. Use a tecnologia para encontrar candidatos, mas use sua intuição humana para ler nas entrelinhas do currículo deles.

5 características não ensináveis a serem procuradas em 2026

  • Adaptabilidade a objetivos variáveis

  • Curiosidade e consciência situacional

  • bom senso

  • Capacidade de inspirar confiança

  • Resolução de conflitos

2. Recompensas totais: Os dados fornecem a base de referência. Os seres humanos são os responsáveis pelos cuidados.

A IA pode fornecer dados de transparência salarial em tempo real. Pode informar o salário médio de um engenheiro de software em Massachusetts ou Delaware. Mas não sabe o que sua equipe precisa para se sentir apoiada.

Vero observou que, embora as empresas queiram proporcionar uma experiência semelhante aos funcionários em todo o mundo, o pacote de benefícios precisa ser regional. Um funcionário de 22anos nos EUA pode estar desesperado para pagar o empréstimo estudantil ou para fazer um curso sobre criptomoedas, enquanto um membro mais experiente da equipe na Suécia ou na Noruega pode valorizar a licença parental e o equilíbrio entre vida profissional e pessoal acima de tudo. A IA consegue monitorar a conformidade, mas não consegue perceber as nuances culturais.

A estratégia humana: usar dados de IA para manter a conformidade, mas usar a sensibilidade humana para se manter competitivo. Seja um bônus de Diwali ou uma assinatura de um aplicativo de bem-estar, os melhores benefícios são aqueles que reconhecem o ser humano por trás do funcionário.

3. Deixe de lado a ansiedade em relação à IA e abrace a maravilha da IA.

Em nossa pesquisa World at Work, 92% dos funcionários disseram estar entusiasmados com a IA. Mas, 27% disseram que estão hesitantes em usar IA em seu trabalho porque sua empresa não fornece recursos de treinamento adequados. Para quebrar esse ciclo, a liderança precisa abandonar as instruções rígidas e adotar uma cultura de experimentação.

Vero contou que inicialmente não achava que IA fosse para ela. Ela achava que sua função não era "repetitiva" o suficiente para se beneficiar da automação — nada de longas listas do Excel ou relatórios manuais para entregar. Mas a perspectiva dela mudou quando ela decidiu parar de pensar demais e simplesmente "perguntar" à ferramenta. Ela descreveu suas tarefas diárias para a IA e perguntou: "Como você pode facilitar minha vida?" O resultado? A constatação de que precisamos abordar essas ferramentas como crianças — pensando menos e simplesmente experimentando. 

Laura acrescentou ainda como a GP reforçou isso ao lançar prêmios de excelência em IA e canais dedicados no Slack, transformando a IA de uma ameaça em um campo de experimentação.

“
"Implementamos um prêmio de excelência em IA." As pessoas podem se inscrever ou inscrever outras pessoas para compartilhar projetos interessantes que estejam desenvolvendo com IA. Isso beneficia a todos. Há muito pensamento crítico que precisa ser intensificado."

Laura Maffucci

Vice-presidente e Diretor de Recursos Humanos da GP

A estratégia humana: recompense a criatividade dos seus colaboradores e celebre-a publicamente. Construa uma cultura que se baseie no domínio da máquina com um espírito lúdico, em vez de um sentimento de pavor.

4. Mobilidade global: a geografia é um problema de logística, não de humanidade.

A tecnologia de Employer of Record (EOR) possibilita contratar profissionais em todo o mundo de forma rápida e fácil. Mas a tecnologia não constrói uma equipe — as pessoas é que constroem.

Vero e Laura discutiram como a mobilidade global está se tornando uma importante ferramenta de retenção de talentos. Isso permite que um ótimo funcionário retorne à sua cidade natal na Tailândia ou acompanhe o cônjuge para a Argentina sem perder o emprego. A EOR (Empresa de Registro de Emprego) cuida da parte administrativa do emprego global, para que você possa manter seus melhores funcionários, independentemente da localização.

A mudança humanizada: Utilize a tecnologia para lidar com a carga administrativa (impostos, conformidade, folha de pagamento) da mobilidade global, para que você possa se concentrar na conexão humana. Um colega de equipe na Espanha deve se sentir tão ouvido quanto aquele que está na sede da empresa.

Obtenha mais informações sobre RH na sua região.

Embora as ferramentas estejam mudando, a essência de uma empresa de sucesso permanece a mesma. A IA é uma bússola poderosa, mas não sabe para onde sua empresa quer ir — só você sabe.

As tendências do mercado de trabalho mudam tão rapidamente quanto os fusos horários, por isso reunimos informações de todo o mundo para ajudar você a se manter atualizado. Assista às gravações completas sob demanda da nossa série regional 2026 Tendências Globais da Força de Trabalho:

  • Edição América do Norte – Análises mais aprofundadas sobre a transparência salarial nos EUA e Canadá e a escassez de talentos locais.

  • Edição EMEA – Nuances da governança de IA na UE e pacotes regionais de medidas.

  • Edição APAC – Análises sobre a rápida transformação digital e a mobilidade de talentos na região Ásia-Pacífico.

Veja todos aqui.