中國勞動法指南

主要心得

• 中國提供頂尖人才，但法規很棘手：該國有 34 省級地區，僱傭法不同和經常變化。

• 新的法律變更提高了利害關係：退休年齡、假期以及法院判定誰應為勞資爭議負責的更新，增加了合規的複雜性。

• 成本超過基本薪水：僱主對社會保險和福利的供款會影響招聘總成本。
  合適的合作夥伴簡化了中國的聘僱：使 G-P 作為全球就業合作夥伴，您可以快速且符合規範的在中國聘僱，而不必擔心複雜的法規。

中國擁有數百萬個不同行業的技術工人，準備加入您的公司。但要破解這個國家的法規，需要當地的專業知識。 

中國勞工法規定了合同，工作時間，加班，結束聘用和強制性福利。這些要求因地區而異，而且法律也在不斷變更。僅在 2025 中，改革影響了退休年齡規劃，公眾假期權利和薪酬以及其他雇主責任。 

本指南為您提供了中國僱傭法的實際觀點，因此您可以自信地聘僱，而且沒有風險。

2025 立法轉變

2025 標誌著中國勞動市場格局的重大轉變。三項法規更新生效：

1.逐步提高退休年齡

中國已經開始了提高法定退休年齡的過渡15 。這項變更將根據特定的滑動比例分階段實施，因此個人的退休日期將取決於其出生月份和年份，以及實施時間表。

現在是法定退休年齡：

• 擔任所有職務的男性可於63 退休 (自60 起)

• 女性經理/專家可能在58 退休 (從55 起)

• 女工可在55 退休 (從50 起)

2.更多公眾假期

現在，中國每年有13 公眾假期（從11 ）。公司必須為員工在公眾假期完成的工作支付正常薪資的 300%。 

在中國，您不得給員工請假，而不是假日薪資。 

3.最高人民法院解釋二

這項新的司法解釋在 2025 後期生效，澄清了法院如何在勞動糾紛中確定真正的雇主。法官將採用實質重於形式的標準，從合約以外的角度來看實際的管理、監督和控制。 

如果公司控制某人的日常工作-告訴他們該怎麼做、管理他們的時間表並監督他們-法院可能會將該公司視為真正的雇主，即使另一個實體在紙上命名。這意味著，如果國際母公司或相關企業對員工的日常工作直接控制或在實際上行為像雇主一樣行為，則可以對未付的薪資或遣散費負責。

核心雇用原則

中國的勞動法制度具有高度結構性和執法驅動。詳細規則規管員工、管理和解僱員工的方式。雖然許多僱傭規則因地區而異，但中華全國總工會(ACFTU) 是政府唯一承認的官方工會。所有其他地方、行業或企業層級的工會和協會均由全國工會控制。

自2025 起，工人享有以下權利：

• 最低工資 — 按地區設定和更新

• 正式的勞動契約 

• 定期加班費率為 40 小時 

• 社會安全（" 五保險 "）-涵蓋退休金，醫療保健，失業，工傷和孕婦 

• 一個住宿津貼 

• 法定的遣散費（在合資格結束聘用時由雇主直接支付）

• 年假 

• 至少13 法定公眾假期

• 防止歧視，新強調年齡和彈性退休選擇

• 工會代表
  

1.勞動契約

中國勞動法規要求雇主在員工開始日期後的 30 天內簽署書面勞動合同。跳過此步驟會產生立即法律和財務風險。

如果您等待超過一個月才能簽訂書面合同，則您必須為僱員在沒有書面合同工作的每個月（從第二個月開始）支付其薪資的兩倍，直到合同簽署或僱用一年為止。 

如果您在一年之後仍未簽署書面合約，法律會將此關係視為無固定期限合約。無固定期限合同是中國認可的三種合同類型之一。合同選擇會影響續約策略和長期終止靈活性。

法院將超越合同本身，以確定誰是真正的雇主。他們將考慮誰指導工作、設定時間表、管理績效以及支付薪資和供款。這意味著即使在合約中有其他公司名稱，即使對僱員實際控制權的實體也可能對僱傭義務負責。

嚴格的合約紀律和合適的全球就業夥伴可以降低這種風險。 

2.試用期

勞動法和保護在試用期間適用。僱員必須註冊法定社會保險。試用期根據合約期限而定。雇主不能以非正式方式延長或將多個試用期對同一職位。

試用期也會影響結束聘用：

• 當員工不符合合約或職位要求中定義的工作資格或績效標準時，雇主不能在試用期期間「隨意」終止。證據扮演著關鍵的角色。如果員工挑戰試用期終止，法院預期會有紙質痕跡。記錄績效差距、訓練步驟和回饋。

• 員工可以在最短的通知下辭職。他們只需要提前三天通知，而在試用期之後，30 。
  

3.工作時數和加班

中國規定了工作時間的限制，保護休息，並為加班和假日指定了明確的薪資規定。中國的標準工時為每週40 小時。

由於法定假日增加至13 ， 用於 計算 薪資 和加班 費的每月平均工作天數 下降至20 。67 天。

在2025 ，中國將全年總工時設定為1 ，984 小時 。監管機構和法院使用此年度上限來評估合規性。公司必須更新其薪資公式並仔細跟踪工作時間，尤其是當團隊跨時區工作或在高峰需求期間工作時間。

員工每天不能超過 3 小時加班，或每月工作超過 36 小時。

這些要求不能透過合約語言免除。薪資準確度和準確的工作時間記錄在中國僱傭法遵循方面起著直接作用。

4.員工休假

中國在國家層面分配大部分基線假期權利，然後各省和地區將其擴大。 

5.最低工資

中國沒有國家最低工資。地方政府設定最低工資，並至少每兩年調整一次。最低工資通常在一級城市和發達地區更高，在較小城市和農村地區則較低。

在 2025 中，許多地區的最低工資上升。上海設定每月最高的最低工資之一，為每月人民幣 2、740（約 394 美元），而北京則為兼職工人最高的每小時最低工資之一，約為人民幣 27。7(USD3.99) 每小時。

最低工資會以三種方式影響薪資遵循：

1. 他們為在法定工作時間內執行正常工作的員工設置了薪酬上限。

2. 它們可能會影響地方當局如何設定社會保險供款基礎上限。

3. 當地區更新工資標準時，他們會強制快速調整，尤其是對入門級職位、試用薪酬和高津貼的薪酬結構。

公司必須支付僱員工工作地點的適用最低工資或以上。最低工資只涵蓋基本薪酬。不包括加班、獎金、津貼或福利供款。

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6.結束聘用

中國沒有自由僱傭。一旦新僱員通過試用期，只有根據特定法律依據允許解僱。 

結束聘用的理由 包括

• 員工不當行為

• 嚴重違反公司政策

• 即使在受訓或調任後仍不稱職

• 因組織重組或經濟衰退而裁員（附帶條件）

• 關於分離的相互協議

即使如此，也需要採取程序步驟： 

1. 僱主必須事先通知工會預期結束聘用及原因。

2. 僱主可能需要在 30 天前書面通知，或支付一個月的薪水代替通知。

在沒有報酬的情況下立即終止某人是非法，除非這是嚴重不當行為的極端情況，例如盜竊、暴力或嚴重疏忽。 

某些類別的員工受到保護，免於結束聘用。您不能終止：

• 懷孕或正在產假的員工

• 醫療病假的員工

• 一名員工在工作中受傷 

他們的合約必須延長至保護期，即使他們的合約期限在他們缺席期間已到期。

根據 2025 最高人民法院解釋，錯誤終止風險更高。法院對結束聘用理由和程序進行更嚴格的審查，在結束聘用被判斷非法的情況下傾向恢復職，並將正式合同以外的視為實際做法。錯誤可能會迅速將終止程序升級為涉及退款或復職的昂貴糾紛。

這就是為什麼各種規模的 公司 都使用 G-P 這樣的 名義雇主 (EOR) 來 聘僱 和建立 全球團隊 的原因，而不受風險。

G-P 名義雇主簡化整個就業生命週期，從合約生成到薪資和離職，因此您可以專注於團隊和業務優先事項。

7.遣散費

中國的遣散償計算按照服務長度的法定公式進行計算。標準公式以「N」表示，其中 N 等於每年全年的平均薪水的一個月。使用員工過去 12 個月的平均月薪計算平均薪水，包括定期津貼和獎金。

計算部分年份的方式如下：

• 六個月或以上 → 算為一整年

• 少於六個月→算為半年

例如，3。4 年服務需要 3。5 月的遣散費薪水。 

「N+ 1」一詞是指通知薪酬，並描述雇主在不提供 30 日通知的情況下解僱員的總額。

N = 遣散 for years of service, +1 = 沒有通知的罰款。

如果雇主在到期時未續約定期合約，則還需要支付一個月的薪水代替通知。除了支付已完成的期限之外，您應該發出 30 天的不續約通知，或在期限結束時支付一個月的薪水。

下表顯示了不同服務長度的法定遣散費計算範例（「N」和「N+ 1」），假設員工的月薪在法定上限內：

在中國，雇主除了基本薪酬外，還支付強制性福利。福利涵蓋五種類型的保險和一個住宿津貼。雇主供款率因地區而異。

2025 更新：中國擴大了職業病目錄，將工作相關的肌肉骨骼疾病以及工作相關的精神和行為疾病納入其中。 

擴展意味著更多條件可以被認為工作相關傷害，從而增加了在中國工傷制度下的雇主責任。僱主可能會面臨更多索償，並對工作場所條件進行更加密的審

這使得傷害保險的設定和文件更加重要。您必須有明確的報告途徑、以角色為基礎的風險控制，以及完整的記錄，以支援索賠處理和爭議抗辯。

住宿津貼

中國的住房公積金就像一個強制性住房儲蓄計劃。雇主和員工為這些基金作出貢獻，員工用於：

1. 購買首頁

2. 抵押貸款

3. 租金

供款率和上限等細節由個別地區的法規設定，而非由單一的國家政策設定。

供款上限

供款基準是當局用來計算僱員和雇主必須支付中國社會保險計劃的薪水金額。地區控制該基數的規則，並每年設定最低和最高的供款基數。

許多地區將社會保險計算的限制為上一年的當地平均薪資的三倍。這意味著即使僱員工薪酬保持不變，雇主的總供款成本也可能會上升。

上海供款上限範例

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從合同到遣散，每一個決定都是潛在的合規陷阱。合適的合作夥伴將這種複雜性轉化為動力。 

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