Incluso si eres el tipo de líder que ama presupuestar y estrategia, la planeación anual para recursos humanos puede ser un reto. La pandemia de Covid-19 solo agravó el problema, con escasez global de mano de obra y un aumento del estrés para los miembros del equipo. Es importante recordar que cada desafío representa una oportunidad significativa para mejorar tu compañía. Un plan de negocio exhaustivo de Recursos Humanos ayudará a tu compañía a gestionar empleados internacionales en lo que venga después.
¿Por qué necesita tu compañía una estrategia global de Recursos Humanos?
Una gestión eficaz de Recursos Humanos es crucial para cualquier compañía; sin embargo, Recursos Humanos puede volver más complicado cuando las compañías tienen presencia internacional. Una estrategia global de Recursos Humanos puede ayudar a las compañías a cumplir con los contratos laborales y los requisitos de nómina de manera aborada.
Un plan de negocio internacional de Recursos Humanos puede ayudar a tu compañía en varias áreas clave:
- Reclutamiento, contratación y formación de personal: El crecimiento internacional puede ayudar a expandir tu grupo de talentos y oportunidades de mercado. Investiga métodos estándar de selección y familiarízate con los mercados laborales globales antes de adaptarte a un nuevo país. Debido a la escasez internacional de competencias, la formación es especialmente crucial. Los miembros del equipo global también pueden tener diferentes habilidades y formación académica. La formación garantizará que todos los miembros del equipo estén a la altura de los estándares de tu compañía.
- Cumplimiento normativo: Regulaciones globales como la legislación local y nacional, los Convenios Colectivos (CBA) y las políticas del sector regulan la relación de una compañía con los empleados. Cada país tiene sus propios estándares y requisitos sobre el horario laboral regular, los descansos obligatorios, las vacaciones, los beneficios y las normativas de privacidad. Externalizar servicios legales puede ayudar a que tu compañía se mantenga en cumplimiento en todo el mundo.
- Nómina: Tendrás que contratar empleados a través de una entidad empresarial establecida en el país que elijas. Muchas compañías externalizan la nómina a una Plataforma global de empleo (Empleador Oficial) global. Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) puede ayudarte a gestionar diferentes monedas internacionales y leyes de nóminas. Por ejemplo, los sistemas Paye As You Earn (paga de acuerdo con lo que ganas) requieren que las compañías retengan cantidades específicas de impuestos para devolverlas a programas gubernamentales.
- Compensación y beneficios: Al igual que con las leyes laborales y la nómina, cada país tiene estándares únicos para la compensación y los beneficios. Investiga antes de crecer a nivel global para cerciorarte de que pagas lo suficiente a los empleados como para compensar el costo de vida. Los miembros del equipo internacional también pueden esperar ciertos beneficios, como tiempo libre de pago, aunque no sean obligatorios por ley. Tendrás que seguir los estándares del mercado para competir con otras compañías.
- Diferencias culturales: La competencia cultural es crucial en los entornos laborales globales. Diferentes culturas conllevan nuevas normas laborales, y una estrategia global de Recursos Humanos puede ayudarte a crear empatía para que los miembros del equipo se sientan valorados.
¿Qué tendencias globales de Recursos Humanos podrían afectar a 2022?
La pandemia transformó el lugar de trabajo. Por ejemplo, muchas compañías ampliaron su capacidad de incorporación y gestión de empleados remotos, optimizado su fuerza de trabajo con automatización o incrementado el soporte de Recursos Humanos. Las principales tendencias globales de Recursos Humanos incluyen priorizar a los miembros del equipo, abordar las carencias de habilidades y garantizar que los empleados dispongan de recursos tecnológicos modernos.
1. Lidera con empatía
La pandemia provocó cambios inesperados en el lugar de trabajo y en la vida personal de los empleados. Es fundamental centrar la empatía al crear un plan de negocio de Recursos Humanos. Una de las formas más efectivas de liderar con empatía es diversificar el liderazgo para reducir los sesgos y construir un entorno de trabajo basado en la competencia cultural.
Puedes tomar las siguientes medidas para adoptar una cultura empresarial de empatía:
- Priorizar a los miembros del equipo sobre las tareas: Los empleados son la columna vertebral de cualquier compañía. Demuestra que valoras a los afiliados a tu equipo priorizando su salud, seguridad y felicidad. Cuando te cercioras de que los afiliados a tu equipo están satisfechos en sus puestos, estás invirtiendo en tu compañía. Un estudio de la Universidad de Oxford encontró que los empleados más felices son más productivos.
- Adoptar una mentalidad de crecimiento: Una mentalidad de crecimiento se centra en mejorar las habilidades con el tiempo. Una cultura empresarial que fomente una mentalidad de crecimiento ampliará las habilidades de los miembros del equipo, aumentando finalmente la capacidad de tu fuerza de trabajo actual. Las mentalidades de crecimiento contrastan con las mentalidades fijas, en las que se asume que los talentos son inherentes y estáticos. Adoptar y promover una mentalidad de crecimiento aumentará la productividad y animará a los empleados a seguir aprendiendo.
- Proporcionar formación en sensibilidad cultural: Comprender y apreciar las diferencias culturales en el lugar de trabajo es especialmente importante para las compañías con presencia internacional. La diversidad es una fortaleza. Por lo tanto, deberías considerar las diferencias culturales como oportunidades. En lugar de hacer suposiciones sobre la cultura de un miembro del equipo, proporciona formación intercultural para ayudar a tu equipo a entender diferentes aduanas y estilos de comunicación.
2. Salvar la brecha de habilidades
Las compañías de todo el mundo están experimentando carencias de competencias. Debido a que la Covid19 obligado a muchas compañías a cambiar al trabajo remoto, los equipos actuales valoran la flexibilidad, prefiriendo elegir cuándo y cómo trabajar. Muchas personas están cambiando de trayectoria profesional en lo que se conoce como la Gran Dimisión. En agosto de 2021, un récord de 43 millones de empleados en EE. UU. dimitieron de sus empleos, y la tendencia se extendió al resto del mundo.
La Gran Dimisión hizo que encontrar una forma de volver a evaluar tu fuerza de trabajo sea una parte fundamental de cualquier plan de negocio de Recursos Humanos. Según un estudio de McKinsey, el87 por ciento de las compañías globales son conscientes de que existen una brecha de habilidades, y el problema solo aumentará en 2022. Para complicar las cosas, las ventas globales de comercio electrónico aumentaron durante la pandemia, ya que los consumidores practicaron el distanciamiento social. Con el estrés agregado del aumento de la demanda de clientes y la escasez de mano de obra, las compañías buscan formas de salvar la brecha de habilidades.
La analítica en el lugar de trabajo puede ayudar a identificar áreas que puedan salvar la brecha de habilidades. En lugar de buscar a los mejores miembros para puestos de trabajo concretos, céntrate en cómo los datos pueden ayudarte a evaluar dónde pueden existir carencias de habilidades en tu fuerza de trabajo.
Analiza tanto datos blandos como tangibles para obtener una visión completa de la trayectoria profesional de un miembro del equipo. También puedes mantener conversaciones con tus equipos para obtener información valiosa sobre áreas de mejora. Además, hacer un seguimiento regular con los empleados les brindará la oportunidad de expresar sus preocupaciones sobre el bienestar y les hará sentir como una parte valiosa de tu equipo.
3. Innova con tecnología
La pandemia contribuyó a la escasez de mano de obra global, dejando a los empleadores buscando la fuerza de trabajo que necesitan. Con las jubilaciones, las restricciones fronterizas e inmigratorias, y la demanda de mayor flexibilidad y mejores salarios, 2022 puede que solo agrave la escasez de mano de obra. Optimizar procesos mediante automatización puede resolver el dilema laboral y, al mismo tiempo, reducir costos.
Por ejemplo, muchas compañías ahora emplean robots para limpiar suelos, liberando mano de obra para realizar tareas más valiosas. Y la automatización sigue evolucionando. El software de automatización empresarial agiliza procesos que van desde la gestión de inventarios en el comercio minorista hasta la contratación e incorporación de empleados a nivel internacional.
También deberías invertir en tecnología modernizada para garantizar que tus empleados dispongan de los mejores recursos posibles para trabajar de forma eficiente. Muchos empleados globales quieren trabajar de forma remota. Debes evaluar si tus equipos cuentan con la tecnología, los recursos y las habilidades necesarias para hacerlo. Los portátiles, fonos, monitores y webcams de la compañía pueden ayudar a los equipos de remoto a mantener conectados y sentir más valorados.
¿Cómo puedo crear un plan de negocio de Global Recursos Humanos?
Entonces, ¿cómo podemos crear una estrategia global 2022 de Recursos Humanos que nos guíe en lo que pueda venir? Emplea la siguiente lista de comprobación para ayudarte a empezar.
1. Audita tu actividad 2021
Empieza a mirar hacia adelante dedicando un momento a mirar hacia atrás. Analice la asignación de recursos del año pasado. Reúna todos sus KPI a nivel organizacional y clasifique las calificaciones de desempeño, la rotación voluntaria y la rotación involuntaria por gerente y grupo de países.
Haz una lista de cinco o diez cosas que salieron mal y piensa por qué. Mira qué funcionó bien y evalúa tus fortalezas y debilidades en consecuencia. ¿Qué tan precisa fue tu planeación 2021 ? ¿Dónde estabas más del 5 por ciento de descuento respecto a tu cotización? Cerciórate de comprender a fondo el año que está a punto de terminar para aprender de tus errores y recrear tus éxitos.
2. Hable con las personas empleadas sobre el estado actual
Por mucho que lo deseemos, los líderes no pueden ser omniscientes. La auditoría de tu año anterior te dirá mucho sobre lo ocurrido, pero hablar con tus empleados tendrá la clave de por qué ocurrió — algo igual de crucial de saber.
Primero, recopila cualquier dato cuantitativo de voz empleado que tengas, como los resultados de Resultados de Promotores Netos o encuestas de colaboración que realizaste, centrándote en los comentarios para obtener pistas sobre tu clima. Luego, tómate el tiempo de hacer revisiones cualitativas con empleados de todos los niveles de tu organización y de cada país en el que operes.
3. Habla con los líderes sobre objetivos para 2022 y más allá
Puede que pienses que tienes claro lo que viene en 2022, pero es bueno sentar con los altos cargos para hablar de sus planes y objetivos. Descubre cómo puedes sentar las bases para cambios a largo plazo ahora. Por ejemplo, puede haber un plan para lanzar en nuevas ubicaciones globales en 2023 que deberías conocer ahora. Habla con los líderes sobre sus aspiraciones de crecimiento.
4. Habla con los jefes de departamento sobre 2022 necesidades
Contacta con jefes de departamento, responsables o cualquier persona encargada de planear diversas ubicaciones o áreas de práctica globales. Pídeles por posibles cambios de personal, contrataciones y salidas, y permíteles compartir cualquier problema que necesite resolución o ideas para nuevas iniciativas.
5. Lleve a cabo un análisis de deficiencias
Una vez que estableciste tu estado actual y los objetivos de la compañía para 2022, realiza un análisis de brechas para ver dónde necesitas hacer cambios que apoyen a la organización. Busca oportunidades. ¿Qué puedes automatizar? ¿Qué se puede externalizare? ¿Qué puedes traer interno? ¿Cuáles son los principales riesgos y desafíos? ¿Qué países emplean la mayoría de tus recursos y cómo puedes abordar eso?
6. Desarrolla tu estrategia 2022
Ahora que estableciste tus referencias e identificado carencias y oportunidades, estás listo para crear tu 2022 estrategia global de Recursos Humanos. Querrás incluir las siguientes secciones:
- Resumen: Articula tu visión general para 2022.
- Prioridades empresariales principales de Recursos Humanos: Enumere las principales prioridades para el próximo año. Incluya tres prioridades principales a nivel corporativo, junto con una lista de prioridades secundarias por ubicación.
- Principales iniciativas de Recursos Humanos: Enumera las tres a cinco principales prioridades departamentales para el próximo año.
- Principales áreas de enfoque de Recursos Humanos y ubicaciones: Identificar áreas de enfoque especial que puedan estar fuera de los objetivos empresariales anuales específicos pero que aborden procesos, sistemas o mejoras a largo plazo. También es útil que algunas organizaciones globales reconozcan países o lugares clave para una consideración adicional a lo largo del año.
7. Crea tu 2022 cotización
Después de preparar la estrategia, es momento de crear el presupuesto que la respalde. Ahora cuenta con una base para hablar con su equipo ejecutivo y coordinar con las prioridades e iniciativas de su organización a través del proceso de creación de presupuesto.
Globalization Partners puede ayudarte a construir un plan de negocio global de Recursos Humanos
Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) puede ayudarte a cumplir con la normativa laboral internacional e identificar tendencias globales de Recursos Humanos. Una vez que encuentres al candidato ideal, Globalization Partners te encargarás de la incorporación, la nómina y la compensación. Nuestros expertos están disponibles para brindar 247 apoyo si tienes alguna pregunta. Contáctanos hoy mismo para saber cómo podemos ayudarte a contratar de forma cumplida a través de nuestra plataforma de empleo global.
