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Contrataciones en México
Los sindicatos están reconocidos bajo la Ley Federal Laboral como un medio para que los empleados se unan para proteger sus derechos laborales comunes. Existen grandes sindicatos en México, con el objetivo de proteger los intereses de los empleados y su énfasis en los trabajadores con mayor antigüedad.
Los convenios colectivos deben ser revisados y aprobados por al menos el 30% de los empleados cubiertos según dicho acuerdo, y deben revisarse cada 2 años, mientras que los salarios deben revisarse anualmente.
Los sindicatos deben demostrar que están aprobados por al menos el 30% de los empleados que estarán "cubiertos" por el Convenio Colectivo, para obtener un certificado de la autoridad. Sin dicho certificado, los sindicatos no pueden servir a los empleadores ni firmar un Convenio Colectivo.
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Contratos de trabajo en México
Es legalmente obligatorio establecer un contrato de empleo estable en México, en el idioma local, que especifique los términos de la compensación, beneficios y requisitos de despido del empleado. Una carta de oferta y un contrato de empleo en México siempre deben indicar el salario y cualquier cantidad de compensación en pesos mexicanos y no en otra moneda.
Los empleados también pueden ser contratados sujetos a un periodo de prueba de hasta 30 días, o hasta 180 días para empleados con un puesto fiduciario/fiduciario o puestos altamente cualificados. El estándar en México para un periodo de prueba suele ser de no más de 90 días.
Los contratos para una duración indefinida son la norma. Es posible celebrar un contrato por un plazo determinado, pero se requiere una razón justificada para dicha duración que debe detallar en el contrato.
El teletrabajo es una modalidad reciente en la que se permite a los empleados trabajar fuera del centro de trabajo, ya sea desde casa o en cualquier otra dirección acordada por el contrato de empleo, durante más del 40% de sus horas laborales. Los empleados que trabajan bajo un régimen de teletrabajo deben recibir prestaciones de teletrabajo o que la entidad empleadora les reembolse los costes de teletrabajo. Esta última debería cubrir al menos los costes del servicio de internet y una parte proporcional del suministro eléctrico. Además, se deben proporcionar herramientas de trabajo y recursos ergonómicos al empleado según la naturaleza de los requisitos del puesto. Existen nuevos requisitos ergonómicos y de salud y seguridad tanto para los empleados como para la entidad empleadora en México.
Horario laboral en México
Una reforma 2026 a la Constitución Federal redujo el número máximo de horas semanales de trabajo de 48 a 40. Sin embargo, la reducción será progresiva:
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2026 - Periodo de transición
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Entre 2027 y 46 horas
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Entre 2028 y 44 horas
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Entre 2029 y 42 horas
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Entre 2030 y 40 horas
En general, la mayoría de las horas de trabajo en oficina van de las 9 a.m. a las 6 p.m., aunque las horas de trabajo se están alargando y suelen extenderse hasta las 7 p.m. o más tarde. Existe un descanso mínimo legal de 30 minutos, aunque ahora es habitual ofrecer un descanso de 1horas.
En México existen 3 tipos de turnos de trabajo, todos ellos limitados al nuevo número máximo de horas de trabajo por semana:
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Turno diurno: Máximo 8 horas de trabajo al día, de 6 a.m. a 10 p.m.
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Turno de noche: Máximo 7 horas al día, de 10 p.m. a 6 a.m. del día siguiente.
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Cambio mixto: Máximo 7.5 horas al día. Si más de 3.5 horas caen dentro del periodo nocturno, el turno se considerará un turno nocturno, en lugar de un turno mixto.
Los empleados no deben trabajar más de 4 horas extra al día y no más de 4 veces por semana.
Si se superan las horas semanales de trabajo, la compensación por horas extra es obligatoria y no puede ser exenta ni compensada con tiempo libre. Las primeras 12 horas extra semanales se pagan al 100% del salario normal. Los empleadores deben pagar un 200% por las horas extra que superen las primeras 12 horas extras semanales. Ten en cuenta que, en el contexto de una auditoría laboral, los empleadores pueden estar sujetos a multas por aplicar a los empleados que trabajen más de 12 horas extra en una semana. Los empleadores deben pagar el 25% del salario diario normal si el empleado trabaja los domingos.
A cada empleado se le debe asignar al menos un periodo de descanso de 24horas cada semana, aunque es común proporcionar un periodo de descanso semanal de 2días. Si un empleado no recibe el periodo mínimo semanal legal de descanso, debería recibir el 200% de su salario diario.
Los empleados que reciben pagos de horas extra deben estar sujetos a un control de tiempo que debe completarse antes de procesar dichas horas.
Las horas extra nunca deben ser permanentes y siempre deben ser compensadas. El incumplimiento de los límites de jornada laboral se clasifica como explotación laboral según la Ley General para Prevenir, Sancionar y Erradicar los Delitos de Trata de Personas en México.
Feriados en México
El pueblo de México celebra los siguientes días festivos nacionales pagados por estatura:
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Año Nuevo – 1de enero
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Día de la Constitución – Primer lunes de febrero
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Cumpleaños de Benito Juárez – Tercer lunes de marzo
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Día del Trabajo/Primero de Mayo – 1de mayo
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Día de la Independencia – septiembre 16
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Día de la Revolución – Tercer lunes de noviembre
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Día del cambio de Gobierno Nacional: diciembre de 1 cada 6 años
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Navidad – 25de diciembre
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En los días de elecciones locales y nacionales (algunos días de elecciones locales no coinciden con el día de elecciones nacionales)
En México se celebran varios tipos de feriados:
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Festivales (festividades tradicionales para honrar eventos religiosos)
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Fiestas cívicas (celebradas a nivel nacional pero los empleados no tienen derecho a un día libre remunerado)
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Fiestas legales celebradas según la Ley Federal Laboral según se indica anteriormente
Los empleados que trabajan en festivos obligatorios tienen derecho a 3 veces su tarifa de pago normal (1 salario diario como día normal de trabajo + 200% de un salario diario por festivo = 3 veces salario diario). Se recomienda encarecidamente que no estén obligados a hacer horas extra en festivos. Los empleados deben dar su consentimiento para trabajar en días festivos.
Días de vacaciones en México
Los días de vacaciones anuales son progresivos y dependen de la antigüedad/antigüedad de los empleados en la empresa. A fecha de 1de enero de 2023, el mínimo de días legales de vacaciones anuales es de 12 días para el primer año/aniversario de servicio. Por cada año posterior, los empleados acumularán 2 días adicionales. A partir del sexto año de servicio, los empleados acumularán 2 días de vacaciones adicionales por cada 5 años de servicio. Por favor, consulte el gráfico ilustrativo de los días de saldo progresivo de vacaciones estatutarios, a continuación:
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Años de servicio 1 > Nuevos días de vacaciones 12
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Años de servicio 2 > Nuevos días de vacaciones 14
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Años de servicio 3 > Nuevos días de vacaciones 16
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Años de servicio 4 > Nuevos días de vacaciones 18
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Años de servicio 5* > Nuevos días de vacaciones 20
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Años de servicio 6 – 10* > Nuevos días de vacaciones 22
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Años de servicio 11 – 15* > Nuevos días de vacaciones 24
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Años de servicio 16- 20* > Nuevos días de vacaciones 26
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Años de servicio 21 – 25* > Nuevos días de vacaciones 28
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Años de servicio 26 – 30* > Nuevos días de vacaciones 30
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Años de servicio 31 – 35* > Nuevos días de vacaciones 32
Es habitual ofrecer 15 a 18 días de vacaciones anuales para cada año, durante el primer y segundo año de servicio, hasta que dicho beneficio coincida con los días anuales legales basados en los años de servicio del profesional.
Se deben aprovechar los días de vacaciones y no pueden ser compensados a menos que la relación laboral finalice. El saldo de vacaciones se traslada 18 meses después de la fecha del aniversario. Los empleadores deberían pedir a los empleados que tomen sus días de vacaciones no utilizados.
Los empleados también tienen derecho a tiempo libre remunerado en festivos. El tiempo libre o vacaciones pagadas ilimitadas no es una opción.
México licencia por enfermedad
En general, una entidad empleadora puede conceder permiso para licencia por enfermedad a los empleados siempre que exista una razón que justifique la ausencia, que puede ser con o sin remuneración y será aprobada a discreción del gerente directo o del director general.
En caso de ausencia por enfermedad, en general, el empleado debe presentar el Certificado de Baja emitido por el Instituto Mexicano de la Seguridad Social o el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS), o una receta médica emitida por un médico privado, esta última será aceptada como justificación a discreción del supervisor o gerente general. Para las ausencias por enfermedad laboral y accidentes, solo se aceptará como justificación oficial el Certificado de Baja emitido por IMSS.
El empleado debe proporcionar los certificados médicos que tenga derecho a aplicar una subvención gubernamental del importe del 60% de su salario cuando sufra una enfermedad no relacionada con el trabajo. Esto aumenta hasta el 100% cuando la enfermedad está relacionada con el trabajo. Para aquellos empleados con salarios superiores a los que establece el límite legal, algunas empresas pagan la diferencia de los ingresos que el empleado no recibe por el pago de la seguridad social.
Un empleado con Certificado de Licencia emitida por el Instituto Mexicano de la Seguridad Social no debe poder trabajar, ni siquiera bajo una adaptación para teletrabajo.
Baja por maternidad/paternidad en México
Las empleadas embarazadas tienen derecho a licencia por maternidad, que consiste en 6 semanas de licencia remunerada antes de la fecha prevista prevista y 6 semanas de licencia remunerada luego del nacimiento.
Los padres que no parten tienen derecho a 5 días de licencia remunerados pagados por la entidad empleadora.
La baja por maternidad se paga con seguridad social, salvo que el empleado no tenga suficientes semanas acumuladas bajo el registro de seguridad social, en cuyo caso la entidad empleadora estará obligada a pagar dicha baja. El pago está limitado a 25 veces el salario mínimo. Para aquellos empleados con salarios superiores a los que establece el límite legal, algunas empresas pagan la diferencia de los ingresos que el empleado no recibe por el pago de la seguridad social.
En caso de adopción, los padres que dan a luz tienen derecho a 6 semanas de licencia remunerada, mientras que los padres que no dan a luz tienen derecho a 5 días de licencia remunerada.
Los padres con un hijo menor de 16 años, con diagnóstico de cáncer y cuando ciertas circunstancias sean cumplidas y certificadas por el Instituto Mexicano de Seguridad Social , tienen derecho a la licencia remunerada por dicha autoridad hasta 28 días, que también puede renovar y prorrogar a discreción de la autoridad.
Seguro médico en México
El Instituto Mexicano de la Seguridad Social exige la cobertura de la sanidad pública para todos los empleados de empresas privadas. Sin embargo, muchos empleadores ofrecen seguro médico privado complementario a sus empleados.
Algunas empresas ofrecen a su personal un plan de seguro privado como parte de la remuneración de su empleo. A menudo, se prefiere el seguro privado, ya que cubre tratamientos más costosos.
Una alternativa es proporcionar una capacidad mensual al profesional para que pueda contratar su propio plan privado. Algunas compañías también ofrecen capacidades en lugar de beneficios de seguro. Si solo el empleado está cerciorado, una capacidades típica sería de 2MXN000 al mes. Si una familia está cerciorada entre MXN 4,000 y 6,000 al mes es una capacidades típica.
Beneficios suplementarios en México
Las capacidades legales en México son bastante estables, por lo que normalmente los empleadores no ofrecen muchos beneficios adicionales. El horario de trabajo flexible es un beneficio común, junto con la adaptación a un acuerdo de teletrabajo. Los empleadores ocasionalmente ofrecen beneficios adicionales como contribuciones adicionales al ahorro para la jubilación, asignaciones para reasignación para expatriados y seguro de vida.
Bonificaciones
Los empleados tienen derecho a una bonificación anual conocida como Aguinaldo. El mínimo anual de Aguinaldo equivale a 15 días de salario base. En la mayoría de los casos, el Aguinaldo equivale a 4 semanas de salario, y en algunas compañías más grandes, hasta 6 semanas de salario. El Aguinaldo debe ser pagado, según la ley, antes del 20 de diciembre de cada año. Los puestos de ventas en México suelen pagarse con grandes comisiones o bonos de cuota. Los puestos directivos también tienen pagos variables elevados, dependiendo de alcanzar los objetivos empresariales.
Los empleados también tienen derecho a reportar de utilidades en México y deben recibir un pago de reporte de utilidades a más tardar el 30 de mayo de cada año. El beneficio que se comparte con los empleados se divide en 2 partes: la primera parte se divide a partes iguales entre todos los empleados, teniendo en cuenta el número de días trabajados por cada empleado durante el año anterior, y la segunda parte se distribuye en proporción al importe de los salarios ganados durante el año. El pago del reporte de utilidades se limita a 3 meses de salario o la media del reporte de utilidades recibida en los últimos 3 ejercicios fiscales, la opción que sea más beneficiosa para el empleado.
Terminación/indemnización en México
Los empleadores en México pueden establecer un periodo de prueba de hasta 30 días, en general, o hasta 180 días para los empleados en puestos directivos, técnicos o profesionales. Generalmente, la relación laboral no puede terminar antes de que termine el periodo de prueba. Sin embargo, cabe señalar que, debido a la falta de suficiente jurisprudencia en México, un despido al expirar el periodo de prueba se considera muy arriesgado, ya que los empleadores deben cumplir ciertos requisitos antes de proceder con el despido. Por ello, las terminaciones durante o al expirar el periodo de prueba suelen terminar mediante un acuerdo mutuo pero pagando solo los salarios acumulados. Además, para poder despedir dentro de los 30 días de periodo de prueba y no pagar indemnización, los empleadores deben tener causa justificada en los fundamentos establecido en la ley. Sin embargo, es muy difícil reunir pruebas suficientes para que un tribunal laboral justifique un despido involuntario.
Los contratos de trabajo pueden ser para una duración determinada solo si la naturaleza del trabajo requiere una duración determinada, o para un reemplazo temporal de un empleado ausente. En caso contrario, el contrato de empleo se considera por una duración indefinida. Cuando un contrato de duración determinada se rescinde antes de la fecha de vencimiento, el empleado tendrá derecho a la indemnización y al salario durante el resto del plazo del contrato.
Los contratos laborales pueden ser rescindidos por las siguientes razones en México:
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Acuerdo mutuo (incluida la renuncia)
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Muerte de la persona empleada
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Incapacidad o discapacidad física o mental de la persona empleada que imposibilita el trabajo
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Con causa
Los pagos por despido incluyen:
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Salarios pendientes
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Vacaciones acumuladas
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Bonificación de vacaciones
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13tercer mes (bono Aguinaldo )
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Cualquier otro bono o comisión
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Si se despide sin causa, pagos de indemnización y bonificación por antigüedad
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Otros pagos bajo el contrato de empleo, como gratificación, fondo de previsión, etc.
Cuando una entidad empleadora quiere terminar la relación laboral con un empleado sin causa justificada, el empleado tiene derecho a 3 meses de salario, 20 días de salario por cada año de servicio y una prima antigüedad. Los 3 meses de indemnización por despido se pagarían sobre el salario completo, que incluye primas, bonificaciones, comisiones y beneficios. El bono por antigüedad es 12 días de salario, limitado al doble del salario mínimo legal por año de servicio. Es muy difícil establecer y probar la "causa" en México y el costo de hacerlo suele superar el costo de la indemnización de los 90 días. En caso de despido sin causa justificada, la entidad empleadora y el empleado deben firmar un acuerdo mutuo con la ruptura de compensación de pago incluida en el acuerdo.
Si un empleado renuncia, los empleadores están obligados a proporcionar sus beneficios prorrateados, es decir, vacaciones, bonificación por vacaciones y Aguinaldo.
En situaciones de cese colectivo, si la entidad empleadora reconoce un sindicato y desea dejar cesantes a las personas empleadas que son miembros del sindicato o hacer modificaciones a un acuerdo colectivo aplicable, debe negociar con el sindicato.
Pago de impuestos en México
Los empleados pagan progresivamente impuesto sobre los ingresos en México. La tarifa máxima es aproximadamente del 35% y comienza en un nivel salario de MXN 4,452343.44 anualmente y superiores a 2023.
La Administradora de Fondos de Jubilación, o Administradora de Fondos para el Retiro (AFORE), son instituciones financieras que gestionan las cuentas de ahorro para la jubilación en nombre del empleado. Todos los empleados asociados con IMSS, ISSSTE (aplicable a empleados públicos), así como empleados independientes, son elegibles para abrir una cuenta AFORE. Una cuenta de AFORE consta de las siguientes 3 subcuentas:
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Jubilación y desempleo como resultado de la vejez, o subcuenta de Retiro, Cesantía en edad avanzada y vejez (RCV):
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Jubilación: 2% entidad empleadora contribución
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Desempleo por edad avanzada: 3.15% de la contribución de la entidad empleadora (que aumentará gradualmente de 2023a2030) y 1.125% de contribución empleado.
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La contribución del gobierno federal fue retirada con efecto efecto 2023enero. El gobierno federal ahora concede una Cuota Social a aquellos empleados que reciben hasta 4 veces la UMA.
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Vivienda (gestionada por Infonavit, el instituto federal mexicano de vivienda para trabajadores, y AFORE solo registra y controla los fondos): 5% de contribución legal de entidad empleadora.
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Contribuciones voluntarias: El empleado puede realizar contribuciones voluntarias para aumentar sus ahorros para la jubilación.
Tenga en cuenta que las tasas de los aportes antes mencionados varían para los trabajadores gubernamentales.
El empleado debe especificar qué AFORE seleccionó para reservar sus fondos de jubilación. Si tras 1 año de servicio el empleado no seleccionó un AFORE, la Comisión de Ahorro para la Jubilación (CONSAR) asignará la cuenta del empleado a la AFORE cobrando las comisiones más bajas y los fondos aportados durante ese año se transferirán a la cuenta AFORE seleccionada. El empleado tendrá la opción de cambiar su AFORE si lo decide en cualquier momento.
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