ブラジルには、さまざまな種類の報酬および福利厚生に関する法律が存在する。従業員を採用する前に、ブラジルの雇用法に関するあらゆる側面をしっかりと理解し、この活況を呈する市場で競争力を維持するために役立つ付加的な福利厚生について調査しておくことが重要です。

ブラジルの報酬法

ブラジルの従業員は、通常の給与に加えて、毎年2回に分けて支払われる13月分の給与を受け取る権利があります。通常、最初の支払いは11月に、2回目の支払いは12月に行われます。13ヶ月目の支払いは法定給付であり、基本給の一部ではありません。ブラジルの法律では、コミッションとボーナスは従業員の給与の一部とみなされるため、暦年の変動報酬総額の平均も13ヶ月目の給与に反映されます。13ヶ月目の給与も、解雇時に日割り計算で支払われます。

ブラジルでは労働組合と団体交渉協約が一般的である。報酬や福利厚生は、業界や労働組合が定める特定の労働関係によって異なる場合があり、最低賃金、食事券、義務的な年次昇給などが含まれる。

ブラジルで保証された給付

ブラジル政府は基本的な健康保険を提供している。しかし、医療保険や歯科保険などの付加的な福利厚生を提供することは、市場慣行となっている。テレワーク手当や学費補助もよく提供されている。

法律または団体交渉協約により義務付けられている福利厚生には、毎月の食事券、現場勤務のための交通費補助、および3人家族向けの標準料金の生命保険が含まれます。

給付金および報酬に関する制限

国の報酬規制の一環として、すべての従業員は少なくとも適用される最低賃金を受け取り、法定福利厚生を受け、適切な休暇を取得しなければならない。さらに、ブラジルでは月々のコミッションよりも年次ボーナス支給の方が一般的である。

ブラジルの競争力のある福利厚生プランニング

福利厚生の計画は、新しい国に進出する際に取り組むべき多くのプロセスの一つです。競争力のある戦略を策定することで、貴社は市場で際立った存在となることができるでしょう。ブラジルで福利厚生制度を計画する際には、健康保険、市場競争力、法令遵守要件などの要素を考慮する必要があります。

ブラジルの従業員福利厚生制度

福利厚生制度は、ブラジルで優秀な人材を引きつけ、チームを構築するための最良の方法の一つです。競争力のある報酬プランを策定することは、従業員への感謝の気持ちを示す優れた方法であり、ひいては従業員の定着率向上にもつながります。

ブラジルでは、労働法により従業員に対する様々な種類の福利厚生が義務付けられているため、補足的な規定を策定する際には、他国よりも創意工夫が必要となる場合があります。可能性としては以下のようなものがある。

  • 追加保険の適用
  • 教育機会と手当
  • 授業料の払い戻し
  • 柔軟な働き方の機会

必須の福利厚生

この国では、従業員のために以下のような多くの福利厚生を義務付けています。

  • 社会保障拠出金
  • 有給休暇
  • 有給病気休暇
  • 育児休暇および手当
  • 13月の給与

社会保障基金は、基本的な医療、年金、長期病気休暇手当など、従業員に対する各種給付をカバーしている。

ブラジルにおける従業員福利厚生制度の設計

福利厚生制度の設計には、慎重な検討が必要です。会社は従業員のニーズを考慮に入れるべきであるが、事業を継続していくためには、財政的に無理のない範囲で運営することも重要である。以下に、このバランスを見つけるために必要な情報を収集する手順をいくつか示します。

1 。自社の目標と参考資料を理解する。

この最初の段階では、自社の収益状況を把握し、資金をどのように配分する予定なのかを明確にすることが重要です。この段階では、福利厚生パッケージの予算を作成するのに役立ち、リソースを過剰に使いすぎないようにすることができます。

2 。業界標準と従業員のニーズを調査する。

従業員のニーズや地元の労働者が何を期待しているかを理解するために、調査を実施するのは良い考えです。この段階では、業界の一般的な慣行を調べて、標準的な福利厚生の内容について詳しく学ぶことができます。

現地の従業員にアンケート調査を行うことで、従業員のニーズを理解し、それに応じて優先順位をつけることができます。

3 。福利厚生パッケージを作成しましょう。

市場と自社の参考資料に関する情報を収集することで、福利厚生プランについて十分な情報に基づいた意思決定を行うことができます。まずは必須の給付から始め、残りの予算を優先度の高い追加給付に充てるのが賢明です。

給付金の平均費用

福利厚生費の平均額を定義するのは困難です。なぜなら、企業によって大きく異なるからです。費用は、提供する福利厚生の種類、従業員に扶養家族がいるかどうかなど、さまざまな要因によって異なります。福利厚生費として会社の収入の何パーセントを充てるかを決めておくと便利です。予算は、あなたの他の目標や支出によって異なります。

割合を設定することの利点は、スケーラビリティです。 会社の収益が増えれば、従業員の追加手当に使える予算も増えます。

給付金の計算方法

コストと同様、計算方法もさまざまです。 社会保障の給付が保証されている一方で、負担率については国が累進的に課しています。

ブラジルでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？

国は課税所得の範囲を次のように定めています。

  • 賃金
  • 給与
  • ボーナス
  • コミッション
  • 保険料
  • 国際的な配当および利益

ほとんどの給付金はこれらのカテゴリーに該当しますが、例外もあります。例えば、交通費や在宅勤務手当を支給した場合、それは非課税所得とみなされます。

従業員の健康保険

ブラジルの医療制度は、ブラジルに居住するすべての永住者および外国人に対して普遍的に適用されます。ただし、この医療保険ではカバーされない医療費もあります。ほとんどの雇用主は、不足分を補うための追加保険を提供しており、これは市場標準となっている。団体交渉協約によっては、民間医療保険の提供が義務付けられる場合がある。

G-Pと提携して、あらゆる場所で活躍できる人材を育成しましょう。

グローバル展開におけるパートナーとして、G-Pは給与計算とコンプライアンス業務を代行しますので、お客様はチームの拡大と事業規模の拡大に専念できます。市場をリードする当社のGlobal Growth Platform™は、初の完全カスタマイズ可能なグローバル雇用商品スイートを基盤とし、業界最大規模の各国人事・法務専門家チームによって支えられています。これにより、給与支払い管理を効率化し、競争力があり、かつ法令を遵守した現地の福利厚生を提供できるようになります。

当社のプラットフォームについて詳しく知りたい方、または提案要求を今すぐお問い合わせください。