ブラジルの雇用法は従業員に有利なため、解雇後に元従業員から訴訟を起こされることは珍しくない。したがって、ブラジルにおける雇用関連の法令順守は、強固な雇用契約と、雇用および採用に関する同国の法律を十分に理解することにかかっている。
ブラジルにおける採用
ブラジルでは、優秀な人材を採用するには、彼らにどのようにアプローチするかを知ることが重要だ。その国で採用活動を開始するにあたり、従来の採用手順を見直すことをお勧めします。
ソーシャルメディアは、ブラジルの会社が、既に就業しているものの転職に前向きな候補者（アクティブ候補者とパッシブ候補者）を採用する際に、ますます人気が高まっているチャネルである。ソーシャルメディアプラットフォームは、潜在的な採用候補者に直接アプローチし、雇用主ブランドの認知度を高めるために活用できる。
人材紹介会社も利用できます。しかし、人材紹介やヘッドハンティングサービスは通常、高額な料金がかかる。
採用プロセスにおいて、雇用主が候補者の学歴証明書の提出を求めたり、雇用候補者の身元や職歴を確認するために身元調査を実施したりするのは一般的なことである。これらの選考過程はブラジルでは一般的で容認されている。とはいえ、職務上必要でない限り、身元調査を行うことはできません。
ブラジルにおける採用活動には特有の事情があるため、多くの国際的会社はプロセス全体を通して法令遵守を確実にするために、法律専門家の助言を求めている。
ブラジルにおける差別禁止法
ブラジルでは、雇用主は以下を含むいかなる理由においても、採用候補者を差別することはできません。
- 性別
- 出自
- 人種
- 婚姻区分
- 家族の状況
- 障害
- 年齢
求人広告では、保護対象となるカテゴリーへの言及は避けてください。例えば、「若くてエネルギッシュなチーム」に加わってくれる従業員を探していると会社が言うことは、年齢に基づく差別とみなされる可能性がある。
企業は面接において、上記のようなカテゴリーに関連する質問、例えば、応募者が既婚者か、子供がいるかといった質問をすることを避けるべきである。
ブラジルで従業員を雇用する方法
ブラジルの公用語はポルトガル語であるため、応募者が英語を話せない場合は、採用プロセスにおいて通訳が必要となる場合があります。雇用契約書はポルトガル語で作成され、合意された月額総支給額がブラジルレアル（BRL）で記載されていなければならない。
ブラジルでの採用プロセスは、完了までにかなりの時間を要するのが一般的です。給与や福利厚生は交渉によって決定する必要があり、そのためには、従業員を入社プロセスする前に、その国の税法、給与計算法、雇用関連の法令順守を十分に理解しておくことが不可欠です。
ブラジルの雇用に関する法律
ブラジルでは、週の最大労働時間は44時間に制限されています。多くの場合、雇用主は労働時間を週40時間で標準化します。一般的に、1日の勤務時間は8時間で、それに加えて1時間の昼休憩（勤務時間には含まれません）があります。
労働時間の制限は労働法によって定められています。ブラジルでは残業が訴訟の主な原因となっているため、残業時間の制限には十分ご注意ください。
ブラジルでは、従業員は休暇、病気休暇、産休、育児休暇を取得する権利も有しています。
- 有給休暇：勤務期間が12ヶ月を超えると、毎年30日間の休暇が付与されます。
- 病気休暇：医師の診断書があれば15日間の有給休暇
- 産休： 4ヶ月の特別休暇
- 育児休暇：有給休暇5日
ブラジルにおける入社プロセス
入社プロセスに関する具体的な法律は存在しないものの、従業員にスムーズに入社プロセスを行う最善の方法は、早い段階で会社の期待を明確に伝えることである。入社初週のスケジュールを共有し、勤務時間や社内規則・方針（会社の行動規範を含む）などの事項について説明してください。
ブラジルの雇用関連の法令順守に従わない場合、訴訟費用が高額になる可能性があり、労働裁判所は従業員側に有利な判決を下すことが多いことにご注意ください。
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