コロンビアにおける報酬および福利厚生の管理は、適切な準備と現地の専門知識がなければ複雑になりかねません。雇用主は従業員にいくつかの標準的な福利厚生を提供することが義務付けられている。その他の補足的福利厚生は法律で義務付けられているわけではありませんが、従業員が期待するものであり、優秀な候補者を貴社のオープンポストに引き付ける効果があります。コロンビアの福利厚生管理に関する規制を独学で学ぶこともできますし、G-Pのような雇用代行業者（EOR）と提携して法令遵守を維持し、貴重な時間とリソースを節約することもできます。
コロンビアの補償法
コロンビアの報酬法では、従業員への給与支払いは月単位で行われるべきと定められている。しかし、より非正規雇用の従業員は隔週で給与を受け取ることができる。コロンビアの最低賃金は現在月額1 、 160 、 000 COPですが、同国は毎年法定最低賃金を変更します。
同法は残業に関する規定も定めている。例えば、コロンビアのほとんどの従業員は週の最大労働時間で働いており、その労働時間は今後数年間で2026的に削減され、最終的に週の最大労働時間である42時間に達します。雇用主は、従業員の個々のニーズに合わせて、柔軟な勤務日について合意することができる。週間の最大労働時間を超えて勤務した従業員は、日中の残業時間に対して時給の25 ％、夜間の残業時間に対しては時給の75 ％の割増賃金を受け取る権利があります。
夜間勤務は、残業ではない場合でも、シフトの夜間勤務時間ごとに、時給に35 %の割増料金が加算されます。
雇用主は、労働省が従業員の特定の役割またはポストに対する許可を発行するまでは、従業員に時間外労働を要求することはできません。
コロンビアで保証された給付
コロンビアでは、従業員が休暇を取得できる祝日が18日認められています。雇用主は、勤続1年後には最低15日の年次有給休暇を与える義務があります。有給休暇に加えて、従業員は「prima de servicios」と呼ばれる半期ごとのボーナスを受け取ることができます。ボーナスは、従業員に年2回、 15日分の給与に相当する額が支払われます。1回目は6月の最終日、2回目は12月の最初の20日以内に支払われます。
親は、一定の育児休暇手当を受ける権利も有する。コロンビアにおける女性従業員の出産および養子縁組のための育児休暇は18週間です。妊娠中の従業員は、出産前1週間と出産後17週間の休暇を取得する権利があります。医学的な理由により、従業員は出産前に2週間の休暇を取得できます。つまり、出産後の産休は16週間となります。
養親や、配偶者の病気や死亡時に新生児の世話をする配偶者も、産休と育児休暇を取得する権利があります。
男性従業員は、子の出生または養子縁組のために2週間の特別休暇を取得する権利があり、これは政府の全国失業率に関する政令に従って、さらに1週間延長され、最大5週間まで延長される可能性があります。
共同育児休暇とは、働く母親と働く父親の合意に基づき、産休の最後の6週間を分割して母親または父親のいずれかが取得できるというものです（この場合、これらの休暇は父親の育児休暇に追加されます）。
コロンビアの福利厚生管理
コロンビアにおける効果的な給付管理計画には、保証された給付以上のものが必要となる。雇用主と従業員は、食料、衣類、その他のボーナスといった追加の福利厚生についても合意することができる。最低賃金の2倍までの賃金を受け取り、現場で作業する従業員は、仕事の種類に応じて、交通費としてCOP 140 、 606 （ 2023 ）の補助と衣類および履物の供給を受けます。
国は国民皆保険制度ですが、雇用主が追加の健康保険を給付するのは珍しいことではありません。 従業員は積立制度(CR)か助成制度(SR)を選べます。 それ以外の福利厚生は雇用主が支給します。
コロンビアの競争力のある福利厚生プランニング
異国で事業を立ち上げる際には、従業員のニーズを満たすための適切なリソースを確保することが極めて重要です。雇用主は、競争力があり、かつ従業員一人ひとりにとって個人的に価値のある福利厚生制度を提供していることを確認しなければならない。雇用主は、現地従業員の期待に応えることや法的要件を満たすこと、予算上の制約に対処することなど、福利厚生戦略におけるいくつかの重要な要素に対応しなければならない。
コロンビアの従業員福利厚生プラン
福利厚生制度は、現地候補者を競争力のある形で採用すべきである。その地域の市場基準と規制を考慮してください。
雇用主は、法律で定められた最低限の福利厚生基準を満たす責任がある。しかし、雇用主はそれらに加えて、実用的な特典を提供することもできます。コロンビアの従業員によく見られる追加的な福利厚生には、以下のようなものがあります。
- 生命保険は、従業員が突然の病気や死亡による経済的不安定から身を守るためのものです。
- 国が提供する医療制度に加えて、追加の健康保険を提供する。
- ガソリン代や食料品代の支払いを補助するカードなど、日々の生活費を賄うためのボーナス。
- 従業員の高等教育費用を支援する。
- 月額手当。
コロンビアにおける従業員福利厚生計画の要件
国の労働法では、従業員にいくつかの基本的な福利厚生を提供することが規定されている。以下の規定は法律で義務付けられています。
- 社会保障拠出金
- 有給休暇と年次有給休暇
- 有給育児休暇
- 病気、賠償責任、職場での負傷に対する特別休暇
- 喪に服する、埋葬する、そして弔慰休暇
- 投票する
- 労働組合の休暇
- 年金
最低賃金の2倍未満の賃金で現場勤務をしている従業員は、毎月の交通費手当、作業服、4ヶ月ごとに支給される靴など、追加の福利厚生を受ける権利があります。
従業員福利厚生プランの設計
企業が福利厚生制度を構築する際には、従業員のニーズと会社の予算のバランスを取るための戦略を策定する必要があるでしょう。以下の手順は、計画段階で役立ちます。
1 。会社の目標を明確に定義してください。
開発プロセスを開始するにあたっては、利用可能な参考資料と、それらをどのように活用したいかを検討する必要があります。自社の福利厚生プログラムに関する目標を明確にしてください。例えば、会社の成長に合わせて長く一緒に働いてくれる強力なコアチームを構築することが目標の一つであれば、より多くの福利厚生を提供することを選択するかもしれません。主要な関係者と時間をかけて協議し、優先事項を評価してください。
2 。ニーズ調査を実施してください。
包括的なニーズ評価を実施することで、地域市場の基準、従業員のニーズ、業界の期待を包括的に把握できます。現地従業員へのインタビュー、アンケート調査、法令遵守状況の調査などを通じて調査を実施することを検討してもよいでしょう。
次に、比較メリット分析を実施して、自社が利用可能なリソースを最大限に活用する方法を判断してください。詳細な市場データがあれば、従業員の基本的なニーズに効果的に対応し、市場における企業の競争力を高めることができます。
3 。従業員の報酬および福利厚生プランを作成する。
正確なニーズ評価と包括的なギャップ分析ができたら、収集したデータを活用して福利厚生プログラムの開発に役立てることができます。福利厚生の優先順位付けと資金配分を行う際には、従業員の負担、管理コスト、アウトソーシングの必要性、およびコスト抑制策を必ず考慮に入れてください。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
従業員福利厚生の管理にかかる費用は、業界、従業員の個々のニーズ、地域の経済状況など、いくつかの重要な要素によって異なります。会社によって大きく異なるため、国内の平均福利厚生費は有用な指標とは言えないかもしれない。
従業員福利厚生の計算方法
コロンビアの労働法では、義務的な福利厚生を賄うために、収入の以下の割合を充てることを義務付けています。
- 従業員年金基金：収入の12 ％
- 健康： 8 . 5収入の割合
- 職業リスク（ARL） ：専門家のリスクプロファイルに基づき、収入990 0 ％～ 522 6
- 給与税（SENA、ICBF、家族補償基金） ：所得の4 ％～ 9 ％
コロンビアでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
雇用主は、源泉徴収制度（PAYE）に基づいて、付加給付から税金を源泉徴収する責任を負います。ボーナス、金銭的な報酬、その他の特典など、ほとんどの補足的福利厚生は課税対象とみなされます。
従業員向け健康保険制度
コロンビアでは、すべての従業員が利用できる国営医療制度が提供されている。しかし、雇用主がより多くのサービスをカバーし、迅速かつ質の高い医療を受ける機会を向上させるための追加の民間医療保険オプションを提供することは一般的です。
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