優秀な候補者を採用することは、どの国においても会社の成功に不可欠です。国際的に事業を拡大する際には、会社のビジョンを実現するために、優秀な人材をチームに迎え入れる必要があります。国際的な労働力を雇用するには、他国の労働法を遵守する必要がある。

チームに最適な人材を見つけるのは、それだけでも大変なことだ。採用・募集プロセスはシンプルであるべきだ。G-Pでは、グローバルな労働力の構築を容易にする採用アウトソーシング サービスを提供しています。

ハイチでの採用活動

国の文化はビジネス上の取引に影響を与える可能性があるものの、ビジネスは基本的に独自の領域である。あなたが自社に最適な人材を探すのと同じように、優秀な人材には働く場所を選ぶ自由があります。 ハイチ人労働者を採用する場合でも、新規採用者を海外に派遣する場合でも、候補者は、その国のビジネス環境を理解している企業からのサポートを受けられることを望んでいます。

応募者の期待に応えるための3つの採用ヒントをご紹介します。

1 。フランス語とクレオール語でのコミュニケーションに備えてください

ハイチの人口は11万人以上で、そのうち10万人以上がハイチ・クレオール語を話します。人口の10 ％未満しかフランス語を話さないが、多くのビジネスパーソンにとってフランス語は言語である。

応募者は、どちらか一方の言語、または両方の言語を話せる必要があります。フランス語またはクレオール語以外の言語で会議を行う予定がある場合は、通訳を同席させるべきです。候補者があなたの採用オファーを受け入れたら、その国の労働法に従って、雇用契約書の原本をフランス語またはクレオール語で提出する必要があります。

2 。専門家に対する地域の期待を遵守する

人の職業上の役割は、他者がその人に抱く期待の多くを決定づける。雇用主として、あなたは会社を代表する責任があります。リーダーシップ、尊敬の念、そしてコミュニケーション能力は、あなたが最も気に入っている候補者に好印象を与えるのに役立ちます。

プロ意識を保ち、会社の目標を共有しましょう。適切な応募者が、あなたの目標達成を熱心に支援します。

3 。会議は早めにスケジュールしましょう

候補者が面談の準備や手配をする時間を確保できるよう、事前に面談の予約を入れてください。電話または書面で会議の日程を調整できます。

会議には時間通りに到着し、会話中は終始礼儀正しく振る舞いましょう。時間厳守と礼儀正しさは、あなたの会社のプロ意識を示すことになります。

ハイチで従業員を雇用する方法

いくつか留意すべき点はあるものの、ハイチでの労働者の採用プロセスは、おそらくあなたの国でのプロセスとそれほど大きな違いはないでしょう。国際的な労働力の雇用を成功させるには、次の 3 つのステップに従ってください。

1 。応募者を募集する

採用プロセスは、応募者にポストの内容を明確に伝える包括的な職務記述書を作成することから始めます。 優れた求人情報には、次のような詳細が含まれているべきです。

  • 当該職務の責任範囲の概要。
  • 関連スキル。
  • 必要な学歴、訓練、または経験。

2 。候補者と面接を行い、従業員を選定する

応募書類を受け取ったら、面接を行い、どの候補者を採用するかを決定できます。

3 。雇用契約書に署名する

この段階では、新規採用者に対して雇用契約書を提示する必要があります。採用ニーズに合った契約書を作成するために、3種類の雇用契約書からお選びください。

  • 有期雇用契約または臨時雇用契約：この契約では、あなたと候補者は契約締結前に雇用期間を設定します。契約期間が満了すると、事前に承認された別の期間、または無期限に契約を更新することができます。
  • 無期限契約または無期雇用契約：この契約は、無期雇用に関する合意です。どちらの当事者も、希望すれば雇用契約を解除することができる。従業員の臨時雇用契約を無期限に更新すると、それは無期限契約となり、追加の法的利点や特典が付随する場合があります。
  • 徒弟契約：徒弟契約とは、見習いが会社のために仕事をし、別の人が職業や技術に関する専門的な指導を行うという合意を定めたものです。 見習い契約は書面で作成され、人材局に登録されなければならず、見習い期間は人材局によって決定される。見習い工は全員、最低年齢が14歳以上で、最低賃金の40 ％以上を稼いでいなければなりません。

有効な雇用契約書は、書面の場合、以下の情報を含めなければならない。

  • 請負人の仕事簿と身分証明書番号。
  • 個人データ。
  • 週あたりの労働時間に関する期待値。
  • 内部定者の役割に関する情報。
  • 報酬および勤務期間（該当する場合）。
  • 請負人の署名または指紋。

ハイチの雇用法

外国人従業員のために就労許可証とビジネスビザを取得する必要があります。 通常、このプロセスには2ヶ月から6ヶ月かかります。労働法によれば、従業員が雇用された業務を遂行できなかった場合、またはその業務を遂行するために必要な資格を失った場合、政府は従業員の就労許可を取り消すことができる。各就労許可証は1年間有効で、従業員は最長5年間まで連続して更新することができます。

雇用主として、あなたは従業員に正確な賃金を予測可能なスケジュールで支払う責任があります。従業員への賃金支払い、年金への拠出、福利厚生への拠出を怠ることは、労働法違反となる。

雇用主は、差別的な採用や募集を行ったり、セクシャルハラスメントの証拠を無視したり、反組合的な行為を行ったり、従業員を強制労働にさらしたりしてはならない。

ハイチでのオンボーディング

あなたが新しい従業員を雇用する場合、入社プロセスによって会社との関係が決まります。 国際的な従業員をチームの一員であると感じてもらうにはどうすればよいでしょうか?

新しい従業員の入社手続きをサポートするために出張することは、最初の数日間または数週間を直接サポートできるため、素晴らしい戦略です。 職務内容と、会社が彼らに期待する事項を確認することができます。こうした努力は、チームへの献身とリーダーシップの資質を示すものです。

研修プログラムを導入することも、賢明な判断の一つです。業界、各担当者の責任、特定のタスクの難易度を反映したトレーニングプログラムを設計できます。 会社や職種によって、研修は業務の最も重要なプロセスを復習する1日だけのものもあれば、数週間にわたって実施される体系的なカリキュラムのものもあります。

ハイチでアウトソーシングを採用するメリット

どこで採用するにしても、そのプロセスは骨の折れるものになり得る。海外からの人材採用は、国内の親会社設立に伴う課題に加え、新たな法律、言語の壁、そして距離といった問題も伴う。

ほとんどの国では、チームを雇用して国境内で活動する前に、事業法人を設立する必要があります。 そうするには費用がかかり、数ヶ月かかる場合もある。さらに、子会社設立後15日以内に、労働災害保険・疾病・出産事務所（OFATMA）や国民老齢保険事務所（ONA）などの機関に登録する義務があります。

G-Pでは、既に必要な機関に登録された国内法人を有しています。 当社に雇用を委託していただく場合、当社は貴社の従業員の雇用代行業者（EOR）として業務を行います。

雇用主の記録がなければ、国際的な労働力を雇用する法的責任があります。 当社の専門家雇用組織（PEO）サービスをご利用いただく際には、当社がその責任を負います。 当社の雇用代行業者（EOR）モデルは、貴社の従業員を当社の給与計算に組み込み、現地の労働法との完全な連携を保証します。

当社は180カ国以上で、お客様の優秀な人材探しをサポートいたします。私たちはコンプライアンス遵守に注力することで、お客様がチームの構築と会社の成長に専念できるようサポートします。

G-Pと協力してグローバル展開を目指す

あなたの会社が国際的な人材を見つけた場合、 G-P迅速かつ合法的に雇用できるようお手伝いします。 当社のハイチ人材採用アウトソーシングサービスが貴社にどのようなメリットをもたらすかについて詳しく知りたい方は、当社までお問い合わせください。