従業員に報酬を与えることは、会社の成長プロセスの重要な部分です。 国によって最低賃金法、ボーナスに関する規定、支払い方法などが異なりますので、従業員を給与計算システムに追加する前に、これらの違いを理解しておく必要があります。もう一つ同様に重要な分野は、福利厚生です。保証された福利厚生を提供しないと罰金が科せられる可能性があり、適切な追加福利厚生を提供しないと従業員は他の職場を探すことになるだろう。
ポーランドの報酬法
ポーランドは最近、最低賃金を2023から月額3 , 600 PLN（総額）に引き上げた。従業員は通常、1日8時間、1週間40時間勤務します。それ以上の時間は残業とみなされます。ポーランドの報酬法では、従業員の通常の給与または追加休暇に加えて、総給与の50 % から100 % の手当スケジュールに基づいて時間外労働が発生します。
ポーランドにおける保証された給付
ポーランドで成功する給付管理システムは、まずすべての保証された給付を網羅する必要がある。ポーランドには13の祝日があり、従業員には休暇の日が与えられます。 従業員には、在職期間に応じて20日または26日間の特別休暇を取得する権利があります。 勤続年数は、現在の雇用主での勤務期間だけでなく、すべての雇用期間と教育期間に基づいて評価されます。勤続年数が10年未満の従業員は20日間の休暇を取得でき、勤続年数が10年以上の従業員は26日間の休暇を取得できます。
未使用の休暇は、翌年に繰り越すことができます。繰り越し期間は最大3年です。この休暇には、 4日間のオンデマンド休暇が含まれます。
もう 1 つの保証された給付金は、ソーシャル セキュリティ ビューロー (ZUS) によって支払われる育児休暇です。 休暇期間は、従業員が出産する子供の数によって異なります。1子供を出産した従業員は20週間の休暇を取得し、 5以上の子供を出産した従業員は37週間の休暇を取得します。妊娠中の従業員の配偶者は、子供が生後12ヶ月になる前に取得できる2週間の育児休暇を取得できます。
ポーランドの福利厚生管理
ポーランドにおける福利厚生管理には、従業員が期待できるあらゆる追加的な福利厚生も含まれます。ポーランドでは民間の健康保険が一般的になってきています。 追加の健康保険パッケージを提供することを選択した企業は、それを産業医務センターとの契約に基づく1的な予防健康診断と組み合わせることができます。従業員に健康保険料として月額約350 600ズウォティの手当を支給することも可能です。
給付金および報酬に関する制限
雇用主は、産業や地域によって福利厚生や報酬に追加の制限事項があることを念頭に置く必要があります。 専門家に相談したり、事前に法定最低額を調べたりするなどして、従業員に最適なプランを提供できるようにします。
ポーランドにおける競争力のある福利厚生プランニング
成長企業にとって、競争力のある従業員福利厚生制度を確立することは、国際的なチームを構築する上で重要な要素となるでしょう。ポーランドで事業を立ち上げる際、雇用主は従業員のニーズに合致し、予算内で運営でき、かつ法的要件を満たすプログラムを作成することに注力しなければならない。
ポーランドの従業員福利厚生プラン
従業員の採用と定着は、新しい国での事業成長にとって不可欠であり、従業員福利厚生プログラムはチームの重要性を反映したものでなければならない。雇用主は、法令遵守、従業員の期待とニーズ、そして会社の予算を戦略的にバランスさせ、それぞれの固有の要件に最適な計画を策定する必要がある。
従業員は、在職期間中に、家族を持つことから予期せぬ医療上の緊急事態に至るまで、さまざまな人生の出来事に直面する可能性があります。企業が従業員に信頼できるサポートを提供すると、従業員はこの投資をより多くの業務契約で返し、その会社に長く勤めたいと思うでしょう。
義務的な福利厚生に加えて、以下のような実用的な福利厚生や特典を提供することで、ポーランドで優秀な人材を引き付け、定着させることができます。
- 民間医療保険
- 生命保険
- 会社の携帯電話
- 出張保険
- ジムの会員権
- 教育助成金
ポーランドにおける従業員福利厚生の要件
雇用主に対しては、法律の規定によって、最低限の福利厚生の提供義務が定められています。その内容は以下の通りです：
- 年金（PPK）
- 社会保険
- 労働医療（OM）
- 育児休暇
- 少なくとも20日または26日の年間有給休暇 (在職期間に応じて)
- 13日の祝日休暇
- 1病気で182日間の有給病気休暇を取得
- 家族の結婚式などのライフイベントのための休暇
- 忌引休暇
従業員福利厚生プログラムの設計方法
企業は、以下の手順に従って、プログラムの範囲、従業員のニーズ、市場状況を包括的に把握した上で計画を開始すべきです。
1 。会社の目標と利用可能なリソースを特定します。
企業が従業員福利厚生制度の計画を始めるにあたっては、福利厚生管理の目標設定を最優先事項としなければならない。現在利用可能なリソースと、将来的に追求したい成長機会を検討してください。そのためには、多くの場合、関係者やビジネスパートナーと協議して優先順位を特定する必要があります。
2 。ニーズアセスメントを実施する。
また、現在の市場環境や地域において、従業員が何を必要としているのかを理解することも重要です。企業は、現地従業員との面談を実施したり、アンケートを送付したりして、従業員の最も高いニーズを把握すべきである。収集された知見は、雇用主がチームに最適な価値のある福利厚生を提供するのに役立つだろう。
3 。従業員の報酬および福利厚生プランを作成する。
企業は調査プロセスを完了したら、収集したデータを分析し、それを福利厚生プログラムに組み込むべきである。雇用主はまず必要な要件を定め、残りの予算を現地従業員が最も喜ぶであろう福利厚生に充てるべきだ。福利厚生を計算する際、企業は従業員の拠出金、コスト抑制機能、管理経費、およびアウトソーシングのニーズが含まれていることを確認する必要があります。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
福利厚生プランは非常に個別化できるため、プログラムの最終的な費用は異なる場合があります。給付金管理の持続可能性を確保するには、設計が鍵となるため、計画段階で予算と追加費用を考慮に入れる必要がある。
従業員福利厚生の計算方法
雇用主は、従業員の総給与の1 . 5 %を強制年金制度に拠出する必要があります。
ポーランドの社会保険制度は、障害による就労不能に対する保障、死亡した従業員の子供への死亡給付金、疾病保険、労働災害保険などを提供している。しかし、多くの企業は従業員とその家族の生活の質を向上させるために、追加の保障を提供している。
付加給付に関する法的規制はないものの、市場基準を評価することで競争力のある料金を算出することは可能である。特定の地域や業界における一般的な慣行を理解することは、企業が従業員に魅力的な福利厚生を提供する上で役立つだろう。
ポーランドでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
現金報酬および現物給付による収入は、当該国では課税対象所得とみなされる。これらの課税対象となる給付には以下が含まれます。
- 最低限度額を超える手当
- 賞金・賞与
- 未使用の有給休暇に対する現金相当額
- 非金銭的給付
- 雇用者が支給する住宅
従業員向け健康保険制度
全従業員は州が資金提供する公的医療保険の対象となる。しかし、ポーランドのほとんどの企業は、従業員に追加の医療保障を提供するために、民間の医療保険オプションも提供している。この地域で競争力を保つために、企業は従業員のヘルスケアの可能性も模索したいと考えるでしょう。
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