新しい国で人材採用を行う際には、雇用法だけでなく、文化的なニュアンスも理解する必要があります。ポーランドの雇用規制は、同国で従業員を雇用したことのない雇用主にとっては複雑に感じられるかもしれない。ただし、ポーランド雇用関連の法律順守と他の EU 諸国の法律にはいくつかの類似点があります。
ポーランドにおける採用
採用プロセスの文化的側面を理解することは不可欠ですが、ポーランドでの採用における実務的な側面を理解することも同様に重要です。適切な採用チャネルを活用することは、優秀な地元人材を見つける上で大きな違いを生む。多くの企業は、以下のチャネルを通じて人材を確保しています。
- ソーシャルメディア：ポーランドでは、ソーシャルネットワーク、特にLinkedInが採用担当者によって広く利用されている。
- 求人掲示板: LinkedIn とは異なり、求人掲示板では、新しい仕事を積極的に探している候補者プールに直接連絡することができます。 ポーランドにおけるバランスの取れた採用アプローチでは、求人サイトとソーシャルメディアの両方を活用することが多い。
- 新聞：ポーランドでは新聞の読者層が比較的広いため、求人広告欄に求人情報を掲載しても損はないでしょう。
ポーランドにおける差別禁止法
ポーランドの法律では、雇用主は以下のいずれかの特徴に基づいて差別をしてはならない。
- 年齢
- 性別
- 人種
- 宗教
- 障害
- 労働組合の組合員であること
- 国籍
- 政治的信条
- 民族的出自
- 性的指向
雇用法を遵守する責任は、採用プロセス開始時から始まります。法令遵守上の問題を避けるため、雇用主は面接、会議、あるいは求職者との何気ない会話においても、保護対象となる特性について質問すべきではありません。
ポーランドで従業員を雇用する方法
ポーランドでは、雇用主と従業員は、従業員の勤務開始日前に書面による契約書を作成し、署名することが義務付けられている。契約書はポーランド語で作成しなければならない。二言語契約は認められますが、解釈に関してはポーランド語版が使用されます。雇用主は、契約書に加えて、関係当局に登録するための特定の声明書や様式も必要とする。
雇用契約書には、以下の項目を記載する必要があります。
- 雇用主と従業員の氏名
- 契約期間
- 契約書の締結日
- 報酬、ボーナス、仕事の種類、勤務地などの雇用条件
雇用主は、従業員の雇用開始日から7日以内に、勤務時間、休日、適用される労働協約（CBA）などを含む追加の書面情報を従業員に提供しなければなりません。
ポーランドの雇用法
ポーランド雇用関連の法令順守には、雇用契約から始まる複数の要素が含まれています。 2種類の雇用契約があり、契約期間はそれぞれ異なります。
- 有期雇用契約は最長33ヶ月まで利用可能ですが、 3回まで更新できます。同一当事者が4回連続して有期雇用契約を締結した場合、または契約における雇用期間の合計が33月を超えた場合、その契約は自動的に無期雇用契約となる。
- 無期限契約。
試用期間を設ける場合は、雇用契約書に明記しなければならない。契約に労働時間、支払い頻度、年間有給休暇の権利が含まれていない場合、雇用主は契約開始から7日以内にこれらの詳細を従業員に書面で通知する必要があります。
ポーランドの入社プロセス
ポーランドでは従業員の入社手続きに関する標準的なプロセスは存在しないため、雇用主は自社の企業文化や目標に合わせてプロセスを調整する必要がある。 従業員の初出勤日前に、必要な研修はすべて最初の1週間のスケジュールに組み込むべきである。従業員がビジネス環境に順応できるよう、職場文化に関する研修モジュールや動画を作成することも、最善の方法です。
G-Pでチームを構築しよう
G-P 雇用代行業者（EOR）を利用すれば、グローバルチームの構築が容易になります。法人を設立したり、人事、法律、税務のコンサルタントや現地の専門家を雇う時間を費やす必要はありません。G-Pを使えば、シンプルなワークフロー、連携機能、そして人工知能(AI)を活用した機能によって、グローバルチームの入社プロセス、管理、そして報酬支払いの方法を一新できます。
デモをご予約いただくと、場所を問わずあらゆる人材の雇用と入社プロセスをどのようにサポートできるかについて詳しく知ることができます。
