台湾で雇用する前に、台湾のすべての報酬法を学び、従業員にとって最適な福利厚生を決定しながら、現地の法令準拠給与システムを確立する必要があります。 これらのベストプラクティスに従うことで、福利厚生プランの効果を最大限に高め、優秀な人材を採用し、会社を国際的に発展させることができます。
台湾の報酬法
台湾は1月1 、 2024から最低賃金を月額27 、 470台湾ドルに引き上げた。この法律により、時給最低賃金もTWD 183に引き上げられました。
台湾には厳格な残業代法があります。 残業手当の対象となる従業員は、最初の2時間の残業に対して、通常の賃金率の134 ％を受け取るべきです。2時間目は167 ％の賃金率で支払われます。また、この法律は、従業員が休日または祝日に残業した場合の追加規定も定めている。
台湾における保証された給付
台湾の福利厚生制度を策定する際には、休暇、産休、健康保険などに関する法定最低限の規定を含める必要があります。台湾には9祝日があり、従業員はその期間に休暇を取得します。 また、全従業員は勤続年数に応じて年次有給休暇を取得します。 有給年次有給休暇の権利は次のとおりです。
- 勤続期間が6ヶ月以上1年未満の従業員は、 3日間の休暇を取得できます。
- 勤続年数が1年以上2年未満の従業員は、 7日間の休暇を取得できます。
- 勤続年数が2年以上3年未満の従業員は、 10日間の休暇を取得できます。
- 勤続年数が3年以上5年未満の従業員は、 14日間の休暇を取得できます。
- 勤続年数が5年以上10年未満の従業員は、 15日間の休暇を取得できます。
- 勤続年数が10年を超える従業員は、 15日に加えて、勤続年数1年ごとに1日ずつ、最大30日までの有給休暇を取得できます。
妊娠中の従業員は、出産前後に合計8週間の産休を取得する権利があります。会社に6ヶ月以上勤務している従業員は産休中に全額の給与を受け取ることができますが、半年未満の勤務の従業員は半額の給与を受け取る権利があります。出産しない親は、 7日間の有給育児休暇を取得できます。
台湾の福利厚生管理
台湾の福利厚生制度におけるもう一つの重要な側面は、付加的な給付金であり、これには以下が含まれます。
- 住宅手当
- フェスティバルボーナス
- 食事手当
- 配偶者および扶養家族への医療給付の拡充
- 13月の給与
台湾の競争力のある福利厚生プランニング
新しい国で事業を拡大するには、福利厚生の計画など、いくつかの責任が伴います。あなたが提供する福利厚生は、あなたの成功において重要な役割を果たす可能性があります。
台湾の従業員福利厚生制度
福利厚生は労働法遵守において重要な役割を果たすだけでなく、ポジティブな ブランド構築にも役立ちます。 充実した福利厚生制度は、より多くの求職者が貴社の求人に応募するよう促し、貴社の知名度向上にもつながります。競争力のある福利厚生制度は、職場の士気を高め、従業員の定着率を向上させる効果もある。
従業員福利厚生に関する法的義務
雇用主は、さまざまな規定について責任を負う。これらのメリットには以下が含まれます。
- 祝日は休み
- 有給年次有給休暇
- 有給の産休・育児休暇
- 国民健康保険
- 雇用保険および労働保険
- 労働災害保険
台湾の従業員福利厚生制度の設計
福利厚生プランを設計する準備ができたら、 2の要素、つまり会社の資源と従業員のニーズを考慮する必要があります。会社の事業を過度に拡大すると成功の妨げになる可能性があるが、適切なプロセスを踏めばバランスを取ることができる。
1 。利用できるリソースと目標を明確にしましょう。
福利厚生費を抑制するには、収入を把握し、福利厚生制度にどれだけの金額を拠出できるかを理解することが大切です。収入と支出をじっくりと見直し、福利厚生予算を作成しましょう。
チームはまた、目標を設定し、これらの福利厚生が目標達成にどのように役立つかを検討する時間を取るべきです。例えば、採用活動に力を注ぎたいのであれば、魅力的な福利厚生制度は求職者の注目を集めることができるでしょう。
2 。従業員の期待とニーズを把握する。
労働市場で競争力を高めるには、現地の福利厚生や報酬に関する基準を理解することが不可欠です。業界、所在地、規模が自社と類似する企業を調査し、従業員にどのような福利厚生を提供しているかを確認しましょう。相手の提示条件と同等かそれ以上の条件を提供できれば、求職者はあなたの会社の空席に応募してくる可能性が高いでしょう。
対象地域にいる従業員と期待事項について話し合うこともできます。従業員が雇用主に何を求めているかを把握するために、インタビューを実施したり、アンケート調査を行ったりする。
3 。計画を立てましょう。
収集した情報を活用することで、自社を際立たせるための施策を特定し、優先順位付けすることができます。 まず、必要な給付金に資金を割り当てるようにしてください。調査結果に基づいて残りの予算を配分できます。そして、収益が増加するにつれて、計画を拡張してさらに多くの特典を提供することも可能です。
給付金の平均費用
会社ごとに福利厚生パッケージに支払う金額は異なります。 費用は会社の規模、所在地、業種によって異なるため、全国平均ではなく、これらの要素に基づいて予算を作成するのが最善です。このアプローチにより、ビジネスの成長に合わせて福利厚生を容易に拡大でき、あらゆる段階で法令遵守を維持できます。
従業員福利厚生の計算方法
計算方法は、提供する給付内容によって異なります。企業は、台湾の労働法規において、必要な福利厚生の計算方法に関する指針を得ることができる。例えば、労働保険は義務付けられている社会保障拠出金の一部である。労働保険と雇用保険では、雇用主が70 ％、従業員が20 ％、政府が10 ％を負担します。労働災害保険では、雇用主が100 ％を支払います。
社会保障に対する雇用主のその他の拠出金には以下が含まれます。
- 年金については6 ％
- 雇用保険の場合、 0 . 7 %
- 健康保険の場合1 3
台湾では、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
福利厚生を含むあらゆる形態の報酬は、一般的に課税対象所得とみなされます。しかし、いくつか例外もある。月額3台湾ドル、 000台湾ドルまでの食事手当は非課税です。雇用主が従業員に直接住居を提供する場合（住宅手当ではなく）、この措置も非課税とみなされます。
従業員の健康保険
同国は国民健康保険制度を通じて医療を提供している。雇用主が医療費の約60 ％を負担し、従業員が30 ％を負担し、政府が10 ％を負担する。雇用主は、従業員に代わってこれらの拠出金を支払うことが法律で義務付けられています。
この公的資金による医療制度は様々な種類のサービスを網羅しているが、すべてのサービスをカバーしているわけではない。追加の民間保険は義務付けられていませんが、雇用主はこれらの制度を提供することを選択できます。
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