Zelfs als je het soort leider bent dat van budgetteren en strategie houdt, kan jaarlijkse planning voor HR uitdagend zijn. De Covid-19 pandemie heeft het probleem alleen maar verergerd, met wereldwijde arbeidstekorten en toegenomen stress voor TEAM-leden. Het is belangrijk te onthouden dat elke uitdaging een belangrijke kans biedt om uw bedrijf te verbeteren. Een grondig PERSONEELSZAKENPLAN helpt uw bedrijf om internationale medewerkers te begeleiden door wat er ook komt.
Waarom heeft uw bedrijf een wereldwijde HUMAN RESOURCES-strategie nodig?
Effectief HRAPBEHEER is cruciaal voor elk bedrijf; echter, HUMAN RESOURCES kunnen ingewikkelder worden wanneer bedrijven een internationale aanwezigheid hebben. Een wereldwijde HR-strategie kan bedrijven helpen voldoen aan arbeidsovereenkomsten en looneisen naast de regelgeving.
Een bedrijfsplan van Internationaal HUMAN RESOURCES kan uw bedrijf op verschillende belangrijke gebieden helpen:
- Werving, aanwerving en training van personeel: Internationale groei kan helpen uw talentenpool en Marktmogelijkheden uit te breiden. Onderzoek standaard wervingsmethoden en maak jezelf vertrouwd met de wereldwijde arbeidsmarkten voordat je naar een nieuw land gaat. Vanwege het tekort aan internationale vaardigheden is training extra cruciaal. Global TEAM-leden kunnen ook verschillende vaardigheden en opleidingsachtergronden hebben. De training zorgt ervoor dat alle TEAM-leden voldoen aan de normen van jouw bedrijf.
- Regeling compliance: Wereldwijde regelgeving zoals lokale en nationale wetgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten (CBA's) en branchebeleid regelen de relatie van een bedrijf met werknemers. Elk land heeft zijn eigen normen en vereisten voor reguliere werktijden, verplichte pauzes, vakantieverlof, voordelen en privacyregels. Het uitbesteden van juridische diensten kan uw bedrijf helpen wereldwijd compliant te blijven.
- Loonadministratie: Je zult werknemers moeten aannemen via een gevestigde bedrijfsentiteit in het land van jouw keuze. Veel bedrijven besteden de loonadministratie uit aan een wereldwijde Employer of Record. Een Employer of Record kan u helpen bij het beheren van verschillende internationale valuta's en loonwetgeving. Zo vereisen Paye As You Earn (Pay As You Earn)-systemen dat bedrijven specifieke belastingbedragen inhouden om terug te kunnen keren naar overheidsprogramma's.
- Vergoeding en voordelen: Net als bij arbeidswetten en loonadministratie heeft elk land unieke normen voor vergoeding en voordelen. Doe onderzoek voordat je wereldwijd groeit, zodat je werknemers voldoende compenseert om de kosten van levensonderhoud te compenseren. Leden van International TEAM kunnen ook bepaalde voordelen verwachten, zoals betaalde vakantiedagen, ook al zijn die wettelijk niet verplicht. Je zult de Markt-normen moeten volgen om te kunnen concurreren met andere bedrijven.
- Culturele verschillen: Culturele competentie is cruciaal op wereldwerken. Verschillende culturen brengen nieuwe normen op de werkvloer met zich mee, en een wereldwijde HR-strategie kan je helpen empathie op te bouwen zodat TEAM-leden zich gewaardeerd voelen.
Welke wereldwijde trends in HUMAN RESOURCES zouden 2022kunnen beïnvloeden?
De pandemie heeft de werkplek getransformeerd. Zo hebben veel bedrijven hun capaciteit voor hetonboarding en beheren van op afstand-medewerkers uitgebreid, hun personeelsbestand geoptimaliseerd met automatisering, of de ondersteuning van HUMAN RESOURCES verhoogd. De belangrijkste wereldwijde trends in HUMAN RESOURCES zijn onder andere het prioriteren van TEAMLEDEN, het aanpakken van vaardigheidstekorten en het zorgen dat medewerkers beschikken over moderne technologische middelen.
1. Leid met empathie
De pandemie heeft geleid tot onverwachte veranderingen op de werkvloer en in het persoonlijke leven van medewerkers. Het is essentieel om empathie centraal te stellen bij het opstellen van een HUMAN RESOURCES businessplan. Een van de meest effectieve manieren om met empathie te leiden is het diversifiëren van leiderschap, het verminderen van vooroordelen en het bouwen van een werkplek die gebaseerd is op culturele competentie.
Je kunt de volgende maatregelen nemen om een bedrijf cultuur van empathie aan te nemen:
- TEAM-leden prioriteit geven boven taken: Werknemers vormen de ruggengraat van elk bedrijf. Laat zien dat je je TEAM-leden waardeert door hun gezondheid, veiligheid en geluk voorop te stellen. Wanneer je ervoor zorgt dat je TEAMLEDEN tevreden zijn in hun functies, investeer je in je bedrijf. Een studie van de Universiteit van Oxford toonde aan dat gelukkigere werknemers productiever zijn.
- Een groeimindset aannemen: Een groeimindset richt zich op het verbeteren van vaardigheden in de loop van de tijd. Een bedrijfscultuur die een groeimindset stimuleert, zal de vaardigheden van TEAM-leden uitbreiden en uiteindelijk de capaciteit van je huidige personeelsbestand vergroten. Groeimindsets contrasteren met vaste mindsets, waarbij talenten als inherent en statisch worden beschouwd. Het aannemen en bevorderen van een groeimindset zal de productiviteit verhogen en medewerkers aanmoedigen om te blijven leren.
- Culturele sensitiviteitstraining aanbieden: Het begrijpen en waarderen van culturele verschillen op de werkvloer is vooral belangrijk voor bedrijven met een internationale aanwezigheid. Diversiteit is een kracht. Daarom moet je culturele verschillen als kansen beschouwen. In plaats van aannames te doen over de cultuur van een teamlid, bied cross-culturele training aan om je TEAM te helpen verschillende douane- en communicatiestijlen te begrijpen.
2. Overbrug de vaardigheidskloof
Bedrijven wereldwijd ervaren tekortkomingen aan vaardigheden. Omdat Covid veel bedrijven19 gedwongen over te stappen op telewerken, hechten teams tegenwoordig veel waarde aan flexibiliteit en kiezen ze liever wanneer en hoe ze werken. Veel mensen schakelen nu over naar andere carrièrepaden in wat bekend staat als de Grote Ontslag. In augustus 2021nam een recordaantal 43 miljoen werknemers in de VS ontslag, en de trend is verspreid naar de rest van de wereld.
De Grote Ontslag heeft het vinden van een manier om je personeelsbestand te herscholen tot een essentieel onderdeel gemaakt van elk PERSONEELSZAKEN-bedrijfsplan. Volgens een studie van McKinsey is 87 procent van de wereldwijde bedrijven zich ervan bewust dat ze een vaardigheidstekort hebben, en dat het probleem alleen maar groter zal worden in 2022. Wat het nog ingewikkelder maakt, steeg de wereldwijde e-commerceverkopen tijdens de pandemie doordat consumenten sociale afstand hielden. Met de extra stress van toenemende vraag naar klanten en arbeidstekorten zoeken bedrijven naar manieren om de vaardigheidskloof te overbruggen.
Workplace analytics kan helpen bij het identificeren van gebieden om de vaardigheidskloof te overbruggen. In plaats van te zoeken naar de beste TEAM-leden voor specifieke functies, richt je op hoe data je kan helpen te beoordelen waar er vaardigheidstekorten in je personeelsbestand kunnen zijn.
Analyseer zowel zachte als harde data om een compleet beeld te krijgen van het carrièretraject van een teamlid. Je kunt ook gesprekken voeren met je teams om waardevolle inzichten te krijgen in verbeterpunten. Daarnaast biedt regelmatig contact opnemen met medewerkers hen de kans om zorgen over welzijn te uiten en hen het gevoel te geven een gewaardeerd onderdeel van je TEAM te zijn.
3. Innoveren met technologie
De pandemie heeft bijgedragen aan wereldwijde arbeidstekorten, waardoor werkgevers gehaast zijn om het personeelsbestand te vinden dat ze nodig hebben. Met pensioenen, grens- en immigratiebeperkingen, en een vraag naar meer flexibiliteit en beter salaris, kan 2022 het tekort aan arbeidskrachten alleen maar verergeren. Het optimaliseren van processen met automatisering kan het arbeidsprobleem oplossen en tegelijkertijd kosten besparen.
Zo gebruiken veel bedrijven tegenwoordig robots om vloeren schoon te maken, waardoor arbeid vrijkomt om waardevollere taken uit te voeren. En automatisering blijft zich ontwikkelen. Bedrijfsautomatiseringssoftware stroomlijnt processen variërend van inventaris-management in de detailhandel tot het aannemen en onboarding van medewerkers internationaal.
U moet ook investeren in het moderniseren van technologie om ervoor te zorgen dat uw medewerkers de best mogelijke middelen hebben om efficiënt te werken. Veel wereldwijde werknemers willen op afstand werken. Je moet evalueren of je teams de technologie, middelen en vaardigheden hebben die ze daarvoor nodig hebben. Bedrijfslaptops, koptelefoons, monitoren en webcams kunnen op-afstand-teams helpen verbonden te blijven en zich meer gewaardeerd te voelen.
Hoe maak ik een Global HUMAN RESOURCES businessplan?
Dus, hoe kunnen we een 2022 wereldwijde HUMAN RESOURCES-strategie creëren die ons begeleidt door wat er ook mag komen? Gebruik de volgende checklist om je op weg te helpen.
1. Controleer je 2021 activiteit
Begin vooruit te kijken door even achterom te kijken. Controleer uw toewijzing van middelen vorig jaar. Verzamel al uw KPI's op organisatieniveau en sorteer prestatiebeoordelingen, vrijwillig verloop en onvrijwillig verloop per manager en landgroep.
Maak een lijst van vijf of tien dingen die misgingen en denk na waarom. Kijk wat goed werkte en beoordeel je sterke en zwakke punten dienovereenkomstig. Hoe nauwkeurig was je 2021 planning? Waar zat je meer dan 5 procent op je budget? Zorg ervoor dat je het bijna voorbij jaar grondig begrijpt om van je fouten te leren en je successen te herhalen.
2. Praat met werknemers over de huidige stand van zaken
Hoe graag we het ook willen, leiders kunnen niet alwetend zijn. De audit van het vorige jaar vertelt veel over wat er is gebeurd, maar praten met je medewerkers bevat de sleutel tot waarom het gebeurde — wat net zo belangrijk is om te weten.
Verzamel eerst alle kwantitatieve werknemer-spraakgegevens die je hebt, zoals de resultaten van Net Promoter Scores of aanstelling-enquêtes die je hebt uitgevoerd, met de focus op de opmerkingen voor aanwijzingen over je klimaat. Neem vervolgens de tijd om kwalitatieve steekproefgesprekken te doen met medewerkers op elk niveau van je organisatie en elk land waarin je actief bent.
3. Praat met leiders over doelen voor 2022 en daarbuiten
Je denkt misschien dat je een overzicht hebt van wat er 2022komt, maar het is goed om met senior leiders te zitten om hun plannen en doelen te bespreken. Ontdek hoe je nu de basis kunt leggen voor langdurige veranderingen. Er kan bijvoorbeeld een plan zijn om op nieuwe wereldwijde locaties in 2023 te lanceren waar je nu van op de hoogte moet zijn. Praat met leiders over hun groeiaspiraties.
4. Praat met afdelingshoofden over 2022 behoeften
Neem contact op met afdelingshoofden, managers of iedereen die verantwoordelijk is voor planning voor verschillende wereldwijde locaties of praktijkgebieden. Vraag hen naar verwachte personeelswisselingen, aanstellingen en vertrekken, en laat ze eventuele kwesties delen die opgelost moeten worden of ideeën voor nieuwe initiatieven.
5. Voer een kloofanalyse uit
Zodra je je huidige situatie en de doelstellingen van het bedrijf voor 2022hebt vastgesteld, voer dan een gap-analyse uit om te zien waar je veranderingen moet doorvoeren ter ondersteuning van de organisatie. Zoek naar kansen. Wat kun je automatiseren? Wat kun je uitbesteden? Wat kun je meenemen, stagiair? Wat zijn de grootste risico's en uitdagingen? Welke landen gebruiken het grootste deel van uw middelen, en hoe kunt u dat aanpakken?
6. Ontwikkel je 2022 strategie
Nu je je benchmarks hebt vastgesteld en tekortkomingen en kansen hebt geïdentificeerd, ben je klaar om je 2022 wereldwijde HR-strategie te ontwikkelen. Je wilt de volgende secties opnemen:
- Samenvatting: Verwoord je algemene visie voor 2022.
- Belangrijkste prioriteiten voor HUMAN RESOURCES: Zet een lijst van de belangrijkste prioriteiten voor het komende jaar. Neem drie belangrijke bedrijfsbrede prioriteiten op, samen met een lijst van kleine prioriteiten per locatie.
- Top HUMAN RESOURCES-initiatieven: Noem de drie tot vijf belangrijkste prioriteiten van de afdeling voor het komende jaar.
- Top HUMAN RESOURCES focusgebieden en locaties: Identificeer speciale aandachtsgebieden die buiten specifieke jaarlijkse bedrijfsdoelen vallen, maar die betrekking hebben op processen, systemen of langetermijnverbeteringen. Het is ook nuttig voor sommige wereldwijde organisaties om belangrijke landen of locaties te erkennen voor extra overweging gedurende het jaar.
7. Maak je 2022 budget
Zodra uw strategie is uitgestippeld, is het tijd om het budget te maken om het te ondersteunen. U hebt nu een basis om te bespreken met uw directieteam en af te stemmen op de prioriteiten en initiatieven van uw organisatie via uw budgetteringsproces.
Globalization Partners kan u helpen een wereldwijd HUMAN RESOURCES businessplan op te stellen
Een Employer of Record kan u helpen om te voldoen aan internationale arbeidsregels en wereldwijde trends in HUMAN RESOURCES te identificeren. Als je de perfecte kandidaat hebt gevonden, regelt Globalization Partners onboarding, loonadministratie en vergoeding. Onze experts staan klaar voor 24of7 ondersteuning als u vragen heeft. Neem vandaag nog contact met ons op om te ontdekken hoe wij u kunnen helpen bij het aannemen van compliant via ons platform voor wereldwijde HR-ondersteuning.
