Od początku pandemii koronawirusa wiele firm zwiększyło liczbę personelu zdalnego na całym świecie. W marcu 2021, 70 procent CIO na całym świecie zgłosiło, że pracuje zdalnie, a 31 procent spodziewało się kontynuować pracę zdalną w nieskończoność. Co więcej, badanie Globalization Partners 2021 Global Employee Survey wykazało, że 48 procent respondentów czuło się bardziej zadowolonych ze swojej pracy po przejściu na pracę zdalną.
Wiele firm dostosowało swoje działania do tych nowych okoliczności, jednak pracodawcy mogą nie wiedzieć, jak zdalnie przeprowadzać oceny wydajności. W przypadku przeprowadzania zdalnych ocen wydajności dla zespołu globalnego, pierwszym krokiem jest podjęcie decyzji, jakich kryteriów użyć do oceny wydajności. Podczas spotkania proszę zadawać pytania jakościowe dotyczące rozwoju i przyszłości zespołu. Proszę również zdać sobie sprawę z wyzwań związanych z kierowaniem zdalnego globalnego personelu i odpowiednio dostosować swoje systemy zarządzania i polityki.
Niezależnie od tego, w jaki sposób zdecydują się Państwo oceniać swoich pracowników zdalnych, celem każdej oceny powinno być upewnienie się, że Państwa zespół dysponuje zasobami i umiejętnościami umożliwiającymi osiągnięcie ogólnych celów firmy. Zdalne oceny wyników pomagają wspierać jednolitą kulturę firmy opartą na wspólnej misji, jednocześnie pomagając pracownikom w rozwoju kariery.
Proszę zdecydować, jak oceniać wyniki
Przed przeprowadzeniem zdalnych ocen wydajności należy opracować strategię tych ocen. Należy ocenić różne rodzaje ocen wydajności, aby określić, co najlepiej sprawdza się w przypadku zdalnych członków zespołu z różnych kultur. Następnie należy rozważyć częstotliwość tych sesji informacji zwrotnych przed podjęciem decyzji o tym, co chcą Państwo osiągnąć dzięki zdalnym ocenom.
1. Ocena typowych rodzajów ocen wydajności
Ludzie z różnych kultur mają różne oczekiwania co do tego, w jaki sposób wolą otrzymywać informacje zwrotne. W związku z tym rodzaj oceny wydajności zależy od tego, gdzie znajduje się Państwa zespół zdalny. Dwie najpopularniejsze metody oceny wyników obejmują metodę oceny konkurencyjnej oraz model coachingu i oceny.
- Metoda oceny konkurencyjnej klasyfikuje pracowników na podstawie produktywności i wiedzy specjalistycznej oraz zwalnia tych, którzy osiągają najniższe wyniki. Chociaż model ten zapewnia wymierne dane, brakuje mu dokładności innych stylów oceny.
- Model coachingu i rozwoju pomaga pracownikom doskonalić swoje umiejętności i rozwijać się jako profesjonaliści. Większość współczesnych pracodawców woli korzystać z tego modelu, aby pomóc pracownikom w rozwoju kariery i ostatecznie przyczynić się do realizacji misji firmy.
Dwa inne popularne typy oceny wyników to 360-degree feedback ipodejście odgórne.
- W 360-degree feedbacks, wszyscy członkowie firmy mogą oceniać się nawzajem. Zamiast informacji zwrotnych pochodzących wyłącznie od menedżerów, rówieśnicy pracowników mogą pomóc im w udzielaniu porad dotyczących rozwoju.
- Z drugiej strony podejście odgórne to tradycyjna metoda oceny, w której menedżerowie przekazują pracownikom konstruktywne informacje zwrotne.
2. Proszę zdecydować, jak często przekazywać informacje zwrotne
Będą Państwo chcieli przekazywać informacje zwrotne częściej, jeśli przeprowadzają Państwo oceny wyników zdalnie. Podczas gdy mogą Państwo rozważyć przeprowadzanie corocznych przeglądów, aby podążać za tradycyjną praktyką biurową polegającą na przekazywaniu rocznych lub dwuletnich informacji zwrotnych, kwartalne lub miesięczne informacje zwrotne lepiej wspierają rozwój pracowników.
Komunikacja jest łatwiejsza w biurze, ponieważ cały zespół znajduje się w jednym miejscu przez określony czas. Jednak pracownicy w środowisku zdalnym mogą mieć trudności z komunikacją z członkami zespołu w różnych lokalizacjach i strefach czasowych.
Proszę nadać priorytet ciągłej komunikacji i utrzymywać regularny kontakt z członkami zespołu w tygodniach następujących po formalnych sesjach informacji zwrotnej. Prowadząc częste rozmowy z pracownikami, mogą Państwo coachować swój zespół przez cały kwartał, aby pomóc im w rozwoju zawodowym i osiąganiu celów. Rutynowa komunikacja pomoże również członkom zespołu poznać się nawzajem i poczuć się częścią jednolitej kultury firmy.
3. Proszę określić cele oceny
Proszę skoncentrować się na misji firmy, zastanawiając się nad tym, co należy ocenić w zdalnej ocenie wyników. Zamiast wykorzystywać te spotkania do krytykowania pracowników, proszę nadać priorytet pomaganiu członkom zespołu w nabraniu pewności siebie i dążeniu do ciągłego doskonalenia.
Przed przeprowadzeniem oceny wyników pracowników zdalnych, proszę zastanowić się nad działaniami, które każdy członek zespołu może podjąć, aby realizować cele firmy. Państwa zespół kierowniczy powinien wspólnie opracować konkretne cele dla każdego działu i pracownika. Ustanowienie systemu informacji zwrotnej, który przepływa we wszystkich kierunkach, aby zachęcić do rozwoju całej firmy. Proszę przeszkolić menedżerów, aby z empatią pomagali pracownikom rozwijaćich umiejętności i zachęcali ich do zgłaszania menedżerom swoich obaw.
Proszę pamiętać, że każdy członek zespołu ma inne warunki pracy i zasoby. Na początku pandemii koronawirusa pracodawcy na całym świecie wysyłali pracowników do pracy zdalnej. Pracownicy musieli szybko dostosować się do nowych warunków pracy. Wiele osób szybko przekonało się, że środowisko domowe jest pełne rozpraszaczy, ponieważ członkowie rodziny, zwierzęta domowe i hałaśliwi sąsiedzi okazali się codziennymi przeszkodami.
Te nowe okoliczności skłoniły pracodawców do dostosowania sposobu oceny swoich pracowników. Wyniki sprzed pandemii nie wystarczały już jako punkt odniesienia do oceny. Opracowując kryteria oceny, należy ze współczuciem rozważyć, jak praca zdalna może wpłynąć na Państwa pracowników. Proszę zapytać, co mogą Państwo zrobić, aby wesprzeć swój zespół.
Proszę przeprowadzić zdalny przegląd wydajności
Po podjęciu decyzji o sposobie oceny produktywności, proszę określić najlepszy sposób przeprowadzania zdalnych ocen wydajności. Powinni Państwo opracować i wdrożyć politykę firmy dotyczącą zdalnej oceny wyników. Jak w przypadku każdej oceny, proszę najpierw przygotować materiały na spotkanie. Następnie proszę nadać spotkaniu odpowiedni ton, aby członkowie zespołu czuli się komfortowo zadając pytania i wyrażając swoje obawy. Wreszcie, podczas oceny warto zadawać pytania jakościowe, ukierunkowane na przyszłość, aby pomóc pracownikom w rozwoju kariery.
1. Proszę przygotować się do spotkania
Przygotowując się do zdalnego przeprowadzania oceny wyników, należy stworzyć listę kontrolną przed spotkaniem, aby upewnić się, że wszyscy członkowie zespołu rozumieją, czego mogą się spodziewać podczas zdalnego spotkania. Chociaż lista może zawierać informacje specyficzne dla oceny wyników, powinna ona również zawierać następujące instrukcje zarówno dla menedżerów, jak i pracowników:
- Proszę sprawdzić swoją technologię: Proszę upewnić się, że komputer, kamera internetowa i mikrofon działają. Aby zapewnić wszystkim członkom zespołu działającą technologię, proszę rozważyć dostarczenie pracownikom nowoczesnego sprzętu komunikacyjnego.
- Proszę znaleźć spokojne miejsce: Jeśli w domu są członkowie rodziny, proszę powiadomić ich o godzinie i czasie trwania spotkania, aby wiedzieli, jak długo będą Państwo niedostępni. Należy również sprawdzić, czy tło nie rozprasza uwagi i wygląda reprezentacyjnie w środowisku biznesowym.
- Proszę przygotować materiały: Proszę przygotować się do spotkania, zapoznając się z notatkami, pracą pracownika i innymi istotnymi materiałami. Mogą Państwo również stworzyć wizualny pokaz slajdów, który zawiera konkretne osiągnięcia członków zespołu i obszary do rozwoju. Podczas spotkania proszę udostępnić pokaz slajdów na ekranach wszystkich obecnych stron, aby utrzymać dyskusję w centrum uwagi. Ten wizualny zasób jest również zapisem umożliwiającym śledzenie rozwoju i osiągnięć członków zespołu.
Proszę pamiętać o wysłaniu zaproszenia na spotkanie i listy kontrolnej do wszystkich pracowników, którzy będą obecni podczas oceny. W wiadomości proszę podać datę, godzinę i łącze do wirtualnego spotkania.
2. Proszę nadać spotkaniu odpowiedni ton
Powinni Państwo nadać ton spotkaniu na początku zdalnej oceny wyników. Komunikacja niewerbalna podczas spotkań osobistych jest tracona podczas rozmów zdalnych, więc proszę upewnić się, że kamera jest włączona, aby to złagodzić. Dzięki temu, że każdy członek zespołu włączy kamerę, będą Państwo mogli nawiązać kontakt wzrokowy i odczytać mowę ciała pracowników, aby zidentyfikować to, czego być może nie werbalizują.
Proszę zakomunikować, że są Państwo empatyczni w stosunku do potrzeb swoich pracowników, ustalając, że rozmowa jest dwukierunkowa, a oceniany członek zespołu może w każdej chwili wyrazić swoje obawy. Należy również jasno określić swoje oczekiwania dotyczące spotkania, podkreślając, że celem oceny jest rozpoznanie mocnych stron, określenie obszarów wymagających poprawy i wyznaczenie celów, które pomogą zespołowi się rozwijać.
Chociaż każda zdalna ocena wydajności będzie inna, należy dążyć do spersonalizowania ocen dla każdego pracownika. Spersonalizowane oceny pomogą członkom zespołu poczuć się wartościową częścią większej firmy. Proszę zachęcać do zadawania pytań w trakcie spotkania i pytać, w jaki sposób mogą Państwo lepiej wspierać swój zespół. Proszę zapewnić członków zespołu, że po zakończeniu sesji informacji zwrotnej podejmą Państwo dalsze działania, aby zbudować w firmie kulturę ciągłej komunikacji.
3. Proszę zadawać jakościowe pytania ukierunkowane na przyszłość
Zamiast polegać na tradycyjnych metodach oceniania pracowników, proszę zadawać pytania jakościowe ukierunkowane na przyszłość podczas przeprowadzania ocen wyników pracowników zdalnych. Pytanie członków zespołu o ich doświadczenie w pracy zdalnej zamiast numerycznego rankingu pomoże uwzględnić różne warunki pracy zdalnej pracowników.
Oceny powinny również spoglądać w przyszłość, a tylko około 30 procent spotkania powinno skupiać się na przeszłych wynikach pracowników. Pozostałe 70 procent oceny powinno zostać wykorzystane na rozwój zawodowy pracownika. Proszę omówić nadchodzące projekty i pomóc zespołowi wyznaczyć cele SMART: konkretne, mierzalne, osiągalne, istotne i określone w czasie. Proszę skupić się na sposobach poprawy doświadczenia pracy zdalnej, ponieważ szczęśliwsi pracownicy są bardziej produktywni i zaangażowani.
Oprócz zadawania pytań, powinni Państwo również poprosić pracowników o wypełnienie samooceny. Samooceny zapewniają cenny wgląd w cele zawodowe pracowników, oceniają ich poczucie przynależności do firmy i to, czy czują się doceniani. Oceny te pomagają również kierownictwu odkryć, jak lepiej oceniać, pomagać i motywować członków zespołu. Proszę uwzględnić zarówno pytania otwarte, jak i pytania oceniające, aby uzyskać dokładny obraz opinii pracowników.
Rozpoznanie wyzwań związanych z globalnym zarządzaniem wydajnością pracowników zdalnych
W międzynarodowej firmie członkowie zespołu będą prawdopodobnie pracować zdalnie na całym świecie. Globalization Partner's 2021 Global Employee Survey wykazało, że 30 procent respondentów pracowało w zespole z pracownikami z innych krajów. Praca z globalnym zespołem ma wiele zalet, w tym dywersyfikację kultury firmy i poszerzenie zasięgu. Zastanawiając się nad tym, jak zdalnie przeprowadzać oceny wyników, należy pamiętać o różnicach kulturowych, wziąć pod uwagę różne strefy czasowe i konsekwentnie wdrażać zasady w całej firmie.
1. Proszę być świadomym różnic międzykulturowych
Członkowie zespołu pochodzący z różnych kultur mają różne oczekiwania względem miejsca pracy. Ze względu na różne priorytety międzykulturowe, będą Państwo chcieli dostosować zdalne przeglądy wyników, aby spełnić te oczekiwania. Badania pokazują, że poczucie więzi jest aspektem, z którym zmagają się zespoły globalne. Oceniając i budując zdalny międzynarodowy zespół, należy wziąć pod uwagę, w jaki sposób kultura pracowników może wpływać na ich metody komunikacji, style pracy i zarządzania, wartości i postrzeganie czasu.
Na przykład, podczas gdy niektóre kultury cenią indywidualizm i niezależność, inne mogą cenić kolektywizm, co prowadzi do bardziej opartych na współpracy stylów pracy. Co więcej, niektóre środowiska pracy mogą być bardziej konkurencyjne lub nastawione na współpracę, w zależności od kultury pracy. Zrozumienie różnych praktyk i oczekiwań kulturowych może pomóc Państwu w przeprowadzeniu oceny wyników w sposób bardziej dokładny, sprawiedliwy i spójny.
Zapewnienie szkoleń międzykulturowych dla członków zespołu w celu zwiększenia świadomości i wrażliwości na różne praktyki w miejscu pracy. Mogą Państwo doradzać i edukować członków zespołu w zakresie ogólnej komunikacji międzykulturowej i standardów.
2. Praca ponad strefami czasowymi i barierami językowymi
Respondenci ankiety odpowiedzieli, że planowanie w różnych strefach czasowych jest największym wyzwaniem podczas pracy z globalnymi zespołami. Znaczące różnice w czasie i odległości mają wpływ na to, kiedy i w jaki sposób będą Państwo przeprowadzać oceny wyników pracowników zdalnych. Proszę upewnić się, że wszyscy członkowie zespołu uczestniczący w ocenie wiedzą, kiedy odbędzie się spotkanie w ich strefie czasowej.
Proszę starać się utrzymać w firmie kulturę czterogodzinnego nakładania się godzin pracy członków zespołu w różnych strefach czasowych. Nakładanie się zapewnia, że pracownicy będą dostępni przez te cztery godziny niezależnie od ich lokalizacji. Należy jednak zadbać o to, by Państwa zespół był elastyczny wobec pracowników zdalnych pracujących w różnych strefach czasowych.
Przez ostatnie kilka lat komunikacja ponad barierami językowymi była również wyzwaniem dla zespołów globalnych. Firmy zatrudniające pracowników, którzy regularnie posługują się więcej niż pięcioma językami, mają największe trudności ze skuteczną komunikacją. Proszę rozważyć, iloma językami posługuje się Państwa zespół w ramach zarządzania wydajnością pracowników zdalnych. Mogą Państwo poprosić członków zespołu o rekomendacje dotyczące sposobów ułatwienia interakcji.
3. Wdrażanie polityk obejmujących całą firmę
Wreszcie, należy upewnić się, że polityka firmy jest wdrażana w równym stopniu we wszystkich działach. Skupienie się na większych celach organizacyjnych w celu ustanowienia globalnych standardów, które mają zastosowanie w całej firmie. Chociaż praktyki i standardy w różnych działach mogą się różnić, wszyscy członkowie zespołu pracują nad tą samą misją niezależnie od lokalizacji.
Chociaż zespoły zdalne mają większe trudności ze współpracą i łącznością, mogą Państwo pomóc swoim globalnym pracownikom poczuć się docenionymi, wdrażając zasady dotyczące pracy zdalnej. Chociaż niektórzy pracownicy nadal mogą pracować w biurze, należy dostosować wszystkie spotkania i działania do pracowników zdalnych.
Aby uczynić Państwa firmę zdalną, proszę rozważyć nadanie priorytetu komunikacji asynchronicznej. Chociaż nadal należy zachęcać członków zespołu do komunikowania się w czasie rzeczywistym, w razie potrzeby komunikacja asynchroniczna jest najbardziej dostępną formą korespondencji w miejscu pracy dla zespołów zdalnych. Należy również upewnić się, że zespół zarządzający jest zatrudniony zdalnie na całym świecie, a nie tylko w siedzibie głównej.
Globalization Partners dysponuje technologią umożliwiającą rozwój Państwa globalnego zespołu zdalnego
Kompleksowe rozwiązanie Globalization Partners może pomóc Państwu lepiej zarządzać wydajnością pracowników zdalnych. Skontaktuj się z nami już dziś lub poproś o ofertę, aby dowiedzieć się, w jaki sposób nasza AI-driven Global Employment Platform™ (Globalna platforma zatrudniania) automatyzuje wszystkie potrzeby związane z wdrażaniem pracowników, płacami i zatrudnianiem, dzięki czemu możesz skupić się na budowaniu swojego zdalnego zespołu.
