Principais conclusões
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O plano: A conformidade não se resume apenas a seguir regras; trata-se de construir uma estrutura que proteja a empresa e seus funcionários.
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Fundamentos da contratação: Erros nas fases de contratação e integração podem gerar riscos dispendiosos. Comece por identificar a natureza da relação de trabalho.
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Clareza contratual: O padrão americano de "emprego por prazo indeterminado" é uma exceção global. Muitos países exigem contratos escritos e em conformidade com a legislação local, por isso a gestão de contratos é essencial.
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Defesa de desempenho: Uma gestão de desempenho bem documentada (incluindo planos de melhoria de desempenho, ou PIPs) é a melhor defesa legal contra alegações de demissão injusta.
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Precisão no desligamento: Fora dos EUA, períodos de aviso prévio obrigatórios ou processos de aprovação judicial são comuns, o que significa que é necessário um planejamento específico para cada jurisdição.
Conheça Tiffany Cruz, uma advogada trabalhista experiente da GP que traz sua perspectiva focada em engenharia para as complexidades das forças de trabalho globais. Uma mente analítica, aprimorada por anos de engenharia, e o complexo mundo do direito trabalhista – eles foram feitos um para o outro.
Da sala de máquinas ao tribunal
Tiffany pensava em seguir carreira em direito de patentes, mas descobriu uma paixão maior pelo direito trabalhista – uma área dinâmica onde regulamentações, comportamento humano e estratégia comercial interagem e se confrontam. Ela descreve o direito do trabalho como "a versão ao vivo de uma telenovela", incluindo o drama humano muito real que está no cerne de todo ambiente de trabalho.
Sua combinação de conhecimentos técnicos e jurídicos molda sua abordagem e foi exatamente o que ela precisava para lidar com o mercado de trabalho global.
Para quem é novo na área de conformidade global, Tiffany sugere dividir o ciclo de vida do funcionário em três fases: contratação, gestão de desempenho e desligamento. Vamos começar com as contratações.
Sua base: contratação e integração em conformidade com as normas.
De acordo com Tiffany, a forma como se inicia uma relação de trabalho determina o seu sucesso ou nível de risco. Ela alerta que “erros cometidos durante o processo de contratação e integração podem ter consequências duradouras e dispendiosas”. Seu foco é mitigar os riscos desde o primeiro dia.
Empregado ou contratado? Sempre verifique duas vezes.
Um dos erros de conformidade mais comuns é a classificação incorreta. Os empreiteiros oferecem flexibilidade, mas Tiffany é clara: “Os critérios legais para essa classificação são rigorosos e variam de acordo com a jurisdição.”
Ela insta as empresas a olharem além do título do cargo e a analisarem a verdadeira natureza da relação. Considere o controle sobre o horário de trabalho, os equipamentos fornecidos e a integração da equipe.
O conselho de Tiffany: Fazer parceria com os departamentos jurídico e de RH para uma avaliação completa é um investimento que pode "evitar problemas financeiros e jurídicos para sua organização no futuro".
Se você define os horários, fornece as ferramentas e os integra à sua equipe, "eles provavelmente se qualificam como funcionários". A classificação incorreta pode ter um "impacto monumental nos seus negócios", incluindo penalidades governamentais, responsabilidades por salários atrasados, benefícios não pagos e horas extras. “É importante dedicar o tempo necessário para avaliar não apenas os aspectos legais e de RH, mas também conversar com o gerente de contratação.”
A transparência salarial está mudando.
De Ontário à União Europeia, as leis de igualdade salarial e transparência estão se espalhando pelos mercados globais. “Elas vêm com nomes diferentes, em diferentes estados, cidades e países, mas isso é algo que você deve ter em mente. “Eles realmente decolaram”, explica Tiffany.
Cada vez mais, as jurisdições exigem que os empregadores incluam uma faixa salarial de boa-fé nos anúncios de emprego. Ela observa que, em Ontário, uma nova legislação irá limitar a amplitude desses intervalos.
O conselho de Tiffany: “A conformidade exige uma abordagem proativa e bem documentada.” Ela recomenda que você "pense seriamente em uma faixa salarial de boa-fé em seus anúncios de emprego". Documentar como esses valores são determinados ajuda as empresas a demonstrarem boa-fé, mesmo que os orçamentos mudem posteriormente.
Consulte seu contrato de trabalho.
Nos Estados Unidos, o emprego por prazo indeterminado é a norma na maioria dos estados. Mas Tiffany ressalta: "este não é o padrão global".
Um contrato por escrito é frequentemente uma exigência legal em todo o mundo, e não apenas uma boa prática. As leis trabalhistas locais ditam tudo, desde as cláusulas obrigatórias até o método de assinatura. “Alguns países exigem assinaturas manuscritas, enquanto outros exigem assinaturas digitais qualificadas”, explica Tiffany.
Vale a pena mencionar também a linguagem. “Muitos países exigem que os contratos sejam redigidos no idioma local ” , observa ela. Por exemplo, no Quebec, o contrato deve ser redigido em francês canadense, e essa versão tem validade legal. “Se você tiver algo na versão em inglês que não esteja na versão em francês do Quebec, então você pode ter um problema, porque o que é aplicável?” O idioma local.”
O conselho de Tiffany: “É importante ter contratos bilíngues.” Como se faz isso? Basta criar duas colunas dentro do contrato e garantir que tudo o que estiver no idioma local também esteja na versão em inglês.” A gestão de contratos é "uma das etapas mais importantes que você pode tomar" para proteger a aplicabilidade dos mesmos.
Fique de olho na gestão de desempenho.
Gerenciar o desempenho significa ter conversas difíceis. Nesse ponto, gestão, comunicação e conformidade legal se encontram – e isso pode tornar tudo especialmente desafiador.
Do ponto de vista jurídico, Tiffany aconselha que "uma gestão de desempenho consistente e documentada é a melhor defesa contra alegações de demissão injusta".
Ela sugere que os gestores definam um conjunto de objetivos e forneçam feedback construtivo e oportuno. “Os gerentes devem ter essa conversa verbalmente com os funcionários e devem formalizar o registro por escrito.” Por que? Para começar, as pessoas assimilam as informações de maneiras diferentes — é ótimo reiterar o feedback.”
Caso o desempenho continue a declinar, Tiffany recomenda um plano de melhoria de desempenho (PIP). Ela afirma que os PIPs devem ser "um esforço genuíno para ajudar o funcionário a ter sucesso, e não apenas um passo rumo à demissão".
O conselho de Tiffany: “Se eles [os gerentes] não virem a pessoa desempenhando suas funções de acordo com a descrição do cargo ou outros pontos que foram discutidos, eles devem ter essa conversa [PIP] com os funcionários e formalizar tudo por escrito.”
Um PIP bem elaborado demonstra que a empresa "deu ao funcionário uma chance justa de atender às expectativas". E a documentação clara demonstra que a possível decisão de rescisão contratual foi baseada em problemas de desempenho, e não em motivos discriminatórios.
Desligamento (e como torná-lo mais fácil)
A rescisão de um contrato nunca é fácil, mas "a forma como você lida com isso tem implicações legais significativas", enfatiza Tiffany. E o processo varia em todo o mundo.
Na maioria dos estados dos EUA, o contrato de trabalho pode ser rescindido a qualquer momento por qualquer motivo legal. Tiffany adverte: "É preciso que seja por um motivo legítimo." Nunca pode ser discriminatório.
Fora dos EUA, a história é outra. Ali, “você entra no mundo dos prazos de aviso prévio”. Em países como o Canadá e em toda a Europa, os empregadores são "legalmente obrigados a fornecer um aviso prévio específico ou uma indenização equivalente antes de demitir um funcionário". Esse período "geralmente depende do tempo de serviço do funcionário", portanto, os empregadores precisam conhecer os requisitos da jurisdição antes de iniciar o processo.
Dizer que esses avisos são importantes é um eufemismo. A falta de apresentação desse aviso pode "resultar em uma ação por demissão injustificada, que pode ser muito mais cara do que o pagamento do aviso prévio inicial". Em algumas regiões, o pagamento não é tão simples: "nem é tão fácil dizer: 'Ei, vou te pagar'". Em países como a Holanda, os empregadores "têm que recorrer ao tribunal para obter aprovação" para demissões.
O conselho de Tiffany: “Um desligamento eficaz exige planejamento cuidadoso e um profundo conhecimento das leis locais para evitar que uma decisão comercial padrão se transforme em uma longa batalha judicial.”
Você tem a base. Deixe que um especialista em recuperação de petróleo (EOR) integre tudo.
Tiffany encara a conformidade global como uma tarefa que nunca termina de verdade. É “um processo contínuo de aprendizagem e adaptação”. Sua perspectiva, moldada por sua formação em engenharia, ensinou-a a "enxergar desafios complexos como sistemas a serem compreendidos e otimizados".
Ela recomenda que as empresas apliquem uma abordagem semelhante ao ciclo de vida global do funcionário. Divida o processo em etapas principais (contratação, gestão e desligamento) e “aplique práticas de conformidade rigorosas e específicas para cada jurisdição em cada etapa” para construir uma equipe global protegida.
Mas você não precisa lidar com essas complexidades sozinho. A GP EOR minimiza o custo, a complexidade e o risco do emprego global. Com ele, você pode contratar, integrar e gerenciar os melhores talentos em mais de 180 países, sem precisar criar entidades. Nós cuidamos de todas as questões de conformidade, para que você possa montar sua equipe com total confiança.
O conselho de Tiffany: “Você pode fazer parceria com uma EOR como a GP.” Nós realmente assumimos essa adorável tarefa. Nós nos divertimos com isso. Temos especialistas nisso porque é uma tarefa complexa.”
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