A Diretiva da UE sobre Transparência Salarial é uma legislação histórica destinada a redefinir a igualdade salarial entre homens e mulheres nos locais de trabalho em toda a UE. A Diretiva representa um verdadeiro marco na jornada rumo à igualdade e equidade salarial entre homens e mulheres, com o objetivo de reduzir a disparidade salarial entre homens e mulheres, melhorando a transparência salarial e aumentando as obrigações de reporte.
Para se prepararem para essas novas regulamentações, as empresas em toda a UE precisam entender os desafios, as implicações e as oportunidades que a Diretiva de Transparência Salarial trará para o mercado de trabalho. Em um webinar recente organizado pela GP em parceria com a ADP e a Blick Rothenberg, os palestrantes Stuart Hyland, sócio da Blick Rothenberg, e Meg Ferrero, vice-presidente e conselheira jurídica adjunta da ADP, discutiram alguns dos principais aspectos da Diretiva e exploraram seu impacto potencial sobre empresas e trabalhadores. Recapitulamos alguns dos pontos mais urgentes da Diretiva para ajudar as empresas a se prepararem para atender aos novos e mais rigorosos requisitos de transparência salarial e a outros parâmetros estabelecidos pela legislação.
- Desenvolver uma infraestrutura de dados para atender aos requisitos de relatórios de folha de pagamento.
- Utilize a análise de dados para otimizar os relatórios de pagamento.
- Implementar um plano educativo sobre transparência salarial e igualdade para os funcionários.
- Mantenha registros e documentação precisos sobre como as decisões relativas a salários, bônus e remuneração total são tomadas.
- Aja rapidamente e realize uma avaliação de prontidão para identificar a primeira linha de ação.
A Diretiva de Transparência1 exigirá que as empresas realizem análises da diferença salarial entre homens e mulheres e relatem essas diferenças.
Para realizar uma análise da diferença salarial e elaborar um relatório sobre as disparidades salariais entre gêneros, as empresas podem começar coletando e analisando dados relevantes sobre salários, bônus e benefícios dos funcionários para identificar quaisquer disparidades de gênero. A implementação de sistemas analíticos de avaliação de cargos e estruturas salariais será necessária para ajudar a garantir igualdade salarial para trabalho igual. Um exemplo disso é a implementação de faixas ou níveis salariais para cada cargo ou categoria/nível em toda a empresa. Ao estabelecer faixas salariais claras e padronizadas com base no tamanho do cargo, as equipes de RH podem garantir que todos os funcionários sejam remunerados de forma justa.
Meg Ferrero, da ADP, aconselhou que a revisão e o ajuste regulares das faixas salariais com base nas tendências de mercado e em considerações de equidade interna ajudarão as empresas a serem mais proativas na redução das disparidades salariais. “Para políticas de igualdade salarial, certifique-se de documentar as faixas salariais para seus cargos e funções, bem como o processo e a análise relacionados à definição dessas faixas, para que você possa consultá-los posteriormente e ter a documentação que justifique as decisões tomadas”, compartilhou Ferrero. Os relatórios de bônus e remuneração total também serão fundamentais daqui para frente, pois as empresas precisam ser transparentes sobre como esses incentivos de desempenho são concedidos, considerando diferentes funções e gêneros.
As empresas terão que publicar grandes partes de sua estratégia de remuneração e disponibilizá-las aos funcionários, pois é necessário compartilhar informações sobre como a remuneração é definida, gerenciada e como ela progride. Isso não se limita ao salário-base, mas abrange todo o espectro de recompensas.
Stuart Hyland
Sócio, Blick Rothenberg
#2 Se a diferença salarial entre homens e mulheres ultrapassar 5%, as empresas devem realizar uma avaliação salarial conjunta com os representantes dos trabalhadores.
Para combater as disparidades salariais entre homens e mulheres que ultrapassam 5%, as empresas devem desenvolver um plano abrangente que combine estratégias baseadas em dados com medidas proativas para promover a equidade salarial e a igualdade de gênero. "O empregador deve compartilhar informações sobre como a remuneração é definida, gerenciada e progredida com cada funcionário, e os critérios devem ser objetivos e neutros em relação ao gênero", afirmou Hyland.
O primeiro passo é realizar uma análise minuciosa dos dados salariais para entender a origem e a causa das disparidades salariais entre gêneros: Quais são as políticas e os procedimentos para a definição de salários e como eles podem ser comunicados em toda a organização para criar mais equidade e oportunidades? Ter um roteiro documentado ajuda as equipes a identificar alguns problemas comuns que devem ser abordados ao tentar alcançar a equidade salarial, incluindo:
- Separação ocupacional, onde um gênero está desproporcionalmente representado em cargos de menor ou maior remuneração.
- Disparidades nas oportunidades de progressão na carreira e promoção, onde um gênero é considerado com mais frequência.
- Falta de transparência nas estruturas salariais e nas decisões de remuneração em toda a organização.
As ferramentas de análise de dados serão3 para otimizar os relatórios de remuneração e orientar as estratégias de implementação da Diretiva.
A implementação da Diretiva da UE sobre Transparência Salarial exige que as empresas adotem uma abordagem estratégica que envolva análise de dados rigorosa e mecanismos de reporte eficazes. As empresas podem utilizar ferramentas de análise de dados para otimizar o reporte salarial, centralizando os dados salariais, realizando auditorias salariais regulares e identificando disparidades na remuneração. Além disso, as ferramentas de análise de dados podem fornecer informações valiosas sobre estruturas salariais, tendências e orientar ações corretivas para garantir a conformidade com os requisitos de transparência da Diretiva.
Além das exigências para empregadores que são contratados pelo governo federal, não existe nenhuma lei federal nos EUA sobre transparência salarial. A tendência atual é que os estados adotem suas próprias versões. Também estamos observando desenvolvimentos relacionados a requisitos que comp
Meg Ferrero
Vice-presidente e Conselheiro Geral Adjunto da ADP
#4 Um plano de educação sobre transparência salarial pode facilitar a implementação bem-sucedida da Diretiva.
As sessões de formação e de impacto para equipas de RH e liderança executiva devem centrar-se na explicação dos requisitos da Diretiva, tais como a obrigatoriedade de comunicação da diferença salarial, o acesso dos colaboradores às informações salariais e as medidas para combater a disparidade salarial. Hyland aconselha as empresas a destacarem as implicações para a conformidade, os potenciais riscos legais e os benefícios de promover uma cultura de remuneração transparente. “Esta será uma mudança cultural completa, e não apenas uma mudança de prática, para as empresas”, disse Hyland.
Gerir os melhores talentos globais e assegurar o cumprimento contínuo das Boas Práticas de Gestão.
Acompanhar a evolução das regulamentações é crucial para o bom funcionamento e o crescimento da empresa. Para saber como sua empresa pode se antecipar aos novos requisitos de transparência salarial da UE, assista ao webinar completo sob demanda .
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