Även om du är den typ av ledare som älskar budgetering och strategi, kan årlig planering för mänskliga resurser vara utmanande. Covid19 pandemin har bara förvärrat problemet, med global arbetskraftsbrist och ökad stress för team . Det är viktigt att komma ihåg att varje utmaning representerar en betydande möjlighet att förbättra ditt företag. En grundlig HR-affärsplan hjälper ditt företag att hantera internationella anställda oavsett vad som händer härnäst.
Varför behöver ert företag en global HR-strategi?
Effektiv HR-hantering är avgörande för alla företag; HR kan dock bli mer komplicerat när företag har en internationell närvaro. En global HR-strategi kan hjälpa företag att följa anställningsavtal och lönekrav utomlands.
En internationell HR-affärsplan kan hjälpa ditt företag inom flera viktiga områden:
- Personalrekrytering, rekrytering och utbildning: Internationell tillväxt kan hjälpa till att utöka din kompetenspool och marknadsmöjligheter. Undersök standardrekryteringsmetoder och bekanta dig med globala arbetsmarknader innan du växer till ett nytt land. På grund av den internationella kompetensbristen är utbildning särskilt viktig. Globala team kan också ha olika färdigheter och utbildningsbakgrund. Utbildning säkerställer att alla team uppfyller ert företags standarder.
- Regelefterlevnad: Globala regleringar som lokal och nationell lagstiftning, kollektivavtal och branschpolicyer styr ett företags relation med anställda. Varje land har sina egna standarder och krav för regelbunden arbetstid, obligatoriska raster, semesterledighet, förmåner och sekretessregler. Att outsourca juridiska tjänster kan hjälpa ditt företag att hålla sig lagligt över hela världen.
- Lönehantering: Du måste anställa anställda via en etablerad affärsenhet i ditt valda land. Många företag outsourcar lönehantering till en global Employer of Record. En Employer of Record kan hjälpa dig att hantera olika internationella valutor och lönelagstiftning. Till exempel kräver skatt-system att företag drar tillbaka specifika skattebelopp för att återföra till statliga program.
- Ersättning och förmåner: Precis som med arbetsrätt och lönesystem har varje land unika standarder för ersättning och förmåner. Gör research innan du expanderar globalt för att säkerställa att du ersätter dina anställda tillräckligt för att kompensera för levnadskostnaderna. Internationella team kan också förvänta sig vissa förmåner, som betald ledighet, även om de kanske inte är lagstadgade. Du måste följa marknadsstandarder för att kunna konkurrera med andra företag.
- Kulturella skillnader: Kulturell kompetens är avgörande på globala arbetsplatser. Olika kulturer kommer med nya arbetsplatsnormer, och en global HR strategi kan hjälpa dig att bygga empati så att team känner sig värdefulla.
Vilka globala HR-trender kan påverka 2022?
Pandemin har förändrat arbetsplatsen. Till exempel har många företag utökat sin kapacitet för onboarding och hantering av distansanställda, optimerat sin arbetskraft med automatisering eller ökat HR stödet. De främsta globala HR trenderna inkluderar att prioritera team , åtgärda kompetensgap och säkerställa att medarbetare har moderna tekniska resurser.
1. Led med empati
Pandemin har lett till oväntade förändringar på arbetsplatsen och i anställdas personliga liv. Det är viktigt att sätta empati i centrum när man skapar en HR-affärsplan. Ett av de mest effektiva sätten att leda med empati är att diversifiera ledarskapet för att minska partiskhet och bygga en arbetsplats baserad på kulturell kompetens.
Du kan vidta följande åtgärder för att anamma en empatisk företagskultur:
- Prioritera team framför uppgifter: Medarbetarna är ryggraden i alla företag. Visa att du värdesätter dina team genom att prioritera deras hälsa, säkerhet och lycka. När du ser till att dina team är nöjda med sina roller investerar du i ditt företag. En studie från University of Oxford fann att lyckligare anställda är mer produktiva.
- Att anta ett tillväxttänkesätt: Ett tillväxttänkesätt fokuserar på att förbättra färdigheter över tid. En företagskultur som uppmuntrar ett tillväxttänkande kommer att utöka team kompetens, vilket i slutändan ökar kapaciteten hos er nuvarande arbetskraft. Tillväxttankesätt står i kontrast till fasta tankesätt, där talanger antas vara inneboende och statiska. Att anamma och främja ett tillväxt-tänkande kommer att öka produktiviteten och uppmuntra medarbetare att fortsätta lära sig.
- Tillhandahålla utbildning i kulturell känslighet: Att förstå och uppskatta kulturella skillnader på arbetsplatsen är särskilt viktigt för företag med internationell närvaro. Mångfald är en styrka. Därför bör du betrakta kulturella skillnader som möjligheter. Istället för att göra antaganden om en teamkultur, ge interkulturell utbildning för att hjälpa ditt team att förstå olika processer och kommunikationsstilar.
2. Överbrygga kompetensgapet
Företag över hela världen upplever kompetensbrister. Eftersom covid-19 tvingade många företag att övergå till distansarbete värdesätter dagens team flexibilitet och föredrar att välja när och hur de arbetar. Många människor svänger nu till olika karriärvägar i det som kallas den stora avskedandet. I augusti 2021, ett rekord 4.3 miljoner anställda i USA avgick från sina jobb, och trenden har spridit sig till resten av världen.
Den stora avgången har gjort att det är en viktig del av alla HR affärsplaner att hitta ett sätt att omskolpa sin arbetskraft. Enligt en studie från McKinsey är 87 procent av globala företag medvetna om att de har ett kompetensgap, och frågan kommer bara att öka i 2022. För att komplicera saken ökade den globala e-handelsförsäljningen under pandemin när konsumenterna praktiserade social distansering. Med den ökade efterfrågan på kunder och arbetskraftsbrist letar företag efter sätt att överbrygga kompetensgapet.
Arbetsplatsanalys kan hjälpa till när man identifierar områden för att överbrygga kompetensgapet. Snarare än att leta efter de bästa team för specifika jobb, fokusera på hur data kan hjälpa dig att utvärdera var det kan finnas kompetensgap inom din arbetskraft.
Analysera både mjuk och hård data för att få en fullständig bild av en teamkarriärbana. Du kan också föra samtal med dina team för att få värdefull insikt i områden som kan förbättras. Dessutom ger regelbundna kontakter med medarbetarna dem möjlighet att uttrycka sina funderingar kring välbefinnande och få dem att känna sig som en värdefull del av ditt team.
3. Innovera med teknik
Pandemin har bidragit till global arbetskraftsbrist, vilket har gjort att arbetsgivare kämpar för att hitta den arbetskraft de behöver. Med pensioneringar, gräns- och invandringsrestriktioner och ett krav på ökad flexibilitet och bättre lön kan 2022 bara förvärra bristen på arbetskraft. Optimering av processer med automatisering kan lösa arbetsdilemmaet samtidigt som kostnaderna sänks.
Till exempel använder många företag nu robotar för att rengöra golv, vilket frigör arbetskraft för att slutföra mer värdefulla uppgifter. Automatiseringen fortsätter att utvecklas. Programvara för affärsautomation effektiviserar processer som sträcker sig från lagerhantering inom detaljhandeln till anställning och onboarding av medarbetare internationellt.
Du bör också investera i modernisering av teknik för att säkerställa att dina anställda har bästa möjliga resurser för att arbeta effektivt. Många globala anställda vill arbeta på distans. Du bör utvärdera om dina team har den teknik, resurser och färdigheter de behöver för att göra det. Företagsbärbara datorer, hörlurar, bildskärmar och webbkameror kan hjälpa distansteam att hålla kontakten och känna sig mer värdefulla.
Hur skapar jag en global HR-affärsplan?
Så, hur kan vi skapa en 2022 global HR-strategi som vägleder oss genom vad som än kan hända? Använd följande checklista för att hjälpa dig att komma igång.
1. Granska din 2021 -aktivitet
Börja titta framåt genom att ta en stund att titta tillbaka. Granska din resursfördelning förra året. Samla alla dina nyckeltal på organisationsnivå och sortera prestandaklassificeringar, frivilliga bortfall och ofrivilliga bortfall efter chef och landsgrupp.
Gör en lista med fem eller tio saker som gick fel, och fundera på varför. Titta på vad som fungerade bra och utvärdera dina styrkor och svagheter därefter. Hur exakt var din 2021 -planering? Var låg du mer än 5 procent under din budget? Se till att du grundligt förstår året som nästan är över för att lära av dina misstag och återskapa dina framgångar.
2. Tala med anställda om det aktuella läget
Hur mycket vi än önskar det, kan ledare inte vara allvetande. Ditt föregående års revision kommer att berätta mycket om vad som hände, men att prata med dina anställda kommer att innehålla nycklarna till varför det hände - vilket är lika viktigt att veta.
Först, samla in eventuella kvantitativa anställd röstdata du kan ha, såsom resultaten av Net Promoter Scores eller engagemangsundersökningar du kan ha genomfört, med fokus på kommentarerna för ledtrådar om ditt klimat. Ta dig sedan tid att göra några kvalitativa stickprovskontroller med anställda på alla nivåer i din organisation och varje land där du är verksam.
3. Prata med ledare om mål för 2022 och vidare
Du kanske tror att du har grepp om vad som kommer i 2022, men det är bra att sitta med ledande ledare för att diskutera deras planer och mål. Ta reda på hur du kan lägga grunden nu för långsiktiga förändringar. Till exempel kan det finnas en plan att lansera på nya globala platser i 2023 som du borde veta om nu. Prata med ledarna om deras ambitioner för tillväxt.
4. Prata med avdelningschefer om 2022 -behov
Nå ut till avdelningschefer, chefer eller någon som har till uppgift att planera för olika globala platser eller praktikområden. Be dem om förväntade personalförändringar, anställningar och utgångar, och låt dem dela eventuella problem som behöver lösas eller idéer för nya initiativ.
5. Gör en gapanalys
När du har fastställt din nuvarande situation och företagets mål för 2022, genomför en gapanalys för att se var du behöver göra förändringar för att stödja organisationen. Leta efter möjligheter. Vad kan du automatisera? Vad kan du outsourca? Vad kan du ta med internt? Vilka är de största riskerna och utmaningarna? Vilka länder använder de flesta av dina resurser, och hur kan du hantera det?
6. Utveckla din 2022 strategi
Nu när du har fastställt dina riktmärken och identifierat brister och möjligheter är du redo att skapa din 2022 globala HR-strategi. Du vill inkludera följande avsnitt:
- Sammanfattning: Artikulera din övergripande vision för 2022.
- De viktigaste HR-prioriteringarna för verksamheten: Lista de högsta prioriteringarna för det kommande året. Inkludera tre stora företagsomfattande prioriteringar tillsammans med en lista över mindre prioriteringar efter plats.
- De viktigaste HR-initiativen: Lista de tre till fem främsta avdelningsprioriteringarna för det kommande året.
- Viktigaste HR-fokusområden och platser: Identifiera områden för särskilt fokus som kan falla utanför specifika årliga affärsmål men adressera processer, system eller långsiktiga förbättringar. Det är också användbart för vissa globala organisationer att erkänna viktiga länder eller platser för ytterligare övervägande under hela året.
7. Skapa din 2022 budget
När du har din strategi färdig är det dags att skapa en budget för att stödja den. Du har nu en bas att diskutera med ditt ledningsteam och anpassa dig till ditt företags prioriteringar och initiativ genom din budgetprocess.
Globalization Partners kan hjälpa dig att bygga en global HR affärsplan
En Employer of Record kan hjälpa dig att hålla dig uppdaterad om internationella arbetsregler och identifiera globala HR trender. När du har hittat den perfekta kandidaten kommer Globalization Partners att hantera onboarding, lönehantering och ersättning. Våra experter är tillgängliga för 24/7 support om du har några frågor. Kontakta oss idag för att få veta hur vi kan hjälpa dig att anställa enligt gällande regler via vår globala anställningsplattform.
