Utnyttja kraften i HR-teknik — Sammanfattning av Argyle-webbinariet

Idag anlitar företag som expanderar globalt kompetens från hela världen för att uppnå en mer hållbar tillväxt. Enligt G-P : 2023 Global Growth Reportär nästan tre fjärdedelar (72%) av ledarna villiga att anlita kompetens från andra länder, och 81% är redan aktivt engagerade i global rekrytering. 

Global tillväxt kräver att man bygger och upprätthåller en kompetent, engagerad och blomstrande arbetskraft. Företag måste proaktivt förbättra sin talentförsvar och retentionstrategi för att navigera på nya marknader och utnyttja professionella utvecklingsprogram som berikar deras globala arbetskraft. 

Som en del av Argyles webbinarium ”Talent Innovation Beyond Borders” utforskade Pooja Chugh, G-P:s chef för talangförvärv, de senaste trenderna som formar talangförvärv och -ledning. Låt oss granska några av diskussionens viktigaste insikter. 

#1 Företag betonar kompetensbaserad anställning framför traditionella kvalifikationer.

Vid rekrytering skiftar det traditionella fokuset på kvalifikationer och erfarenhet mot ett mer dynamiskt tillvägagångssätt centrerat på kompetens och potential. Chugh förklarade hur organisationer går ifrån att prioritera examina och specifik branscherfarenhet och istället fokuserar på hur kandidater kan vårdas och utvecklas inom företaget.

Detta tillvägagångssätt erkänner att förmågan att anpassa sig och växa är mer värdefull på lång sikt än statiska referenser. Med kompetensbaserad rekrytering kan företag bredda kompetenspoolen och bättre anpassa sig till den dynamiska karaktären hos dagens jobbmarknad, där förmågan att prestera i föränderliga miljöer är viktigare än någonsin. 

”Framtiden för rekrytering ligger i att identifiera de färdigheter som kommer att vara avgörande för framgång i föränderliga jobbroller, och det innebär att se bortom det konventionella CV:t för att se kandidaternas verkliga potential”, noterade Chugh. ” Borta är de dagar då företag enbart fokuserade på kvalifikationer. Nu ligger tonvikten på färdigheter som direkt förbättrar jobbprestanda, såsom kritiskt tänkande, kreativitet och emotionell intelligens.”

#2 Arbetsgivare utnyttjar kompetenshöjning och kontinuerligt lärande för att investera ytterligare i sin arbetskraft.

Kompetensutveckling och kontinuerligt lärande har blivit avgörande för att överbrygga kompetensgap, bibehålla en konkurrensfördel och förbereda arbetskraften för framtida utmaningar. Chugh betonade hur företag implementerar utbildnings- och utvecklingsprogram som gör det möjligt för anställda att förbättra och förvärva nya färdigheter och noterade att ”företag måste investera i sina anställdas utveckling för att förbli relevanta och konkurrenskraftiga.”

Genom att erbjuda tydliga vägar för karriärutveckling kan företag förbättra arbetsprestationerna och öka engagemang och personalomsättning, vilket säkerställer att medarbetarna förblir flexibla och lyhörda för framtida utmaningar. Denna metod är särskilt användbar med tanke på uppkomsten av artificiell intelligens (artificiell intelligens) och annan avancerad teknik. "De företag som verkligen absorberar artificiell intelligens i sin värdekedja kommer alltid att vara framgångsrika imorgon", konstaterade Chugh.

Företag utnyttjar också strategier för kontinuerligt lärande, som att erbjuda interna utbildningsprogram, samarbeta med utbildningsinstitutioner för specialiserade kurser och ge tillgång till online-inlärningsplattformar som LinkedIn Learning. Chugh tillade: ”Det handlar om att skapa en kultur där lärande värderas och anställda uppmuntras att utveckla nya färdigheter kontinuerligt. Denna strategi ökar karriärutvecklingen och retentionen av anställda, eftersom människor är mer benägna att stanna hos ett företag som investerar i deras tillväxt.

#3 Mångfald, jämlikhet och inkludering har blivit centrala för kompetens strategi.

DEI-initiativ är inte längre bara modeord utan integrerade komponenter i en framgångsrik kompetensstrategi. Mångfald berikar företagskulturen och driver innovation. Chugh noterade också att organisationer med mångfaldiga team ofta presterar bättre än mer homogena team. 

”DEI-strategin är sammankopplad med kompetensledningsstrategin”, delade hon. "Det handlar inte bara om att anställa olika kompetenser utan också hur man skapar en inkluderande arbetsmiljö där alla känner sig inkluderade och värdefulla."

Företag antar olika anställningsmetoder, omedveten partiskhet och inkluderande policyer för att skapa en mer rättvis arbetsplats. Många fokuserar också på att ansluta till underrepresenterade befolkningar och säkerställa inkluderande dagliga operationer och ledarskapsutvecklingsmetoder.

#4 Datadrivet beslutsfattande och artificiell intelligens har blivit banbrytande inom rekrytering och kompetenshantering.

Artificiell intelligens och dataanalys förändrar HR rutiner och gör kompetenshantering mer effektiv. Enligt G-P :s rapport Artificiell Intelligens at Work har 81% av organisationerna ett etablerat program för artificiell intelligens, där 4 av 5 (84%) företagsledare planerar att investera mer i artificiell intelligens under de kommande 12 månaderna.   

Från att granska kandidater till att förutsäga medarbetarengagemang och personalomsättning, skapar data grunden för värdefulla insikter som kan förbättra effektivitet och ändamålsenlighet. ”Data handlar inte bara om siffror; det handlar om att få historien bakom dessa siffror,” förklarade Chugh.

Chugh lyfte också fram hur verktyg med artificiell intelligens kan automatisera kandidatscreening, förutsäga arbetsprestationer och identifiera potentiella engagemangsproblem, vilket gör det möjligt för HR personal att fatta mer välgrundade beslut som överensstämmer med deras strategiska mål. Verktyg för sentimentanalys baserade på artificiell intelligens kan hjälpa till att förutsäga nivåer av medarbetarengagemang och identifiera förbättringsområden, vilket gör det möjligt för företag att skräddarsy sina strategier för att öka moralen och minska omsättning.

Genom att utnyttja data kan företag få värdefulla insikter i arbetskraftstrender och anställdnöjdhet, vilket gör det möjligt för dem att implementera mer effektiva strategier för kompetenshantering.

#5 Fjärrarbetsmiljöer är här för att stanna.

Distans- och hybridarbetsmiljöer har blivit den nya standarden. Enligt McKinsey & Company har87% av de USA-baserade arbetstagarna som erbjuds någon form av distansarbete anammat möjligheten.”Företag erbjuder möjligheter till distansarbete”, konstaterade Chugh, ”och tekniken säkerställer att alla känner sig inkluderande och uppkopplade samtidigt som vi också skördar fördelarna med distansarbetsförhållandena.”

Distansarbete har dock utmaningar, såsom att upprätthålla team och hantera olika tidszoner. Chugh delade med sig av praktiska lösningar för att hantera dessa utmaningar, som att rotera mötestider och erbjuda asynkrona kommunikationsverktyg.

Att upprätthålla en produktiv miljö för distansarbete kräver avsiktliga ansträngningar för att främja engagemang och inkludering. ”Det är avgörande att utnyttja teknik för att hålla distansteam sammankopplade och för att skapa en kultur där distansanställda känner sig värderade och inkluderade”, delade Chugh. Detta inkluderar att använda samarbetsverktyg, virtuella team-aktiviteter och regelbundna avstämningar för att säkerställa att distansanställda förblir engagerade och produktiva.

Attrahera och behålla global kompetens med G-P.

Se hela webbinariet on-demand eller ladda ner rapporten 2024 Artificiell intelligens på jobbet för att fördjupa dig i G-P :s insikter och lära dig hur våra globala anställningsprodukter och Employer of Record-lösningar kan hjälpa dig att lyckas på dagens globala marknad. För mer information om hur du snabbt och regelbundet anställer och bygger globala team, kontakta oss idag eller boka en demo.