Att bygga och underhålla framgångsrika globala team är inte alltid lätt. Men med en kompensationsstrategi som Employer of Record människorna i första hand – och en pålitlig partner (EOR) – kan det vara möjligt.
I dagens föränderliga arbetsmarknad är en laglig kompensationsstrategi som är konkurrenskraftig över gränserna nyckeln till att attrahera och behålla toppkompetenser. Med hjälp av expertisen och insikterna hos våra interna experter, låt oss utforska hur man bygger en stark kompensationsstrategi som säkerställer en positiv anställningsupplevelse.
Vad är global ersättning?
Global kompensation, även känd som globala belöningar, avser de övergripande förmåner och incitament som ett företag erbjuder sina anställda. Global ersättning omfattar både direkt och indirekt ersättning för en distribuerad eller distans arbetskraft. Direkt ersättning betalas direkt till anställda i form av grundlön, lönejämlikhet, fasta löner och provisioner.
Å andra sidan avser indirekt kompensation, även känd som anställdförmåner, icke-monetära belöningar. Indirekt ersättning ges till anställda utöver minimilöner och grundlöner. Förmånspaketen kan innehålla sjukförsäkringsavgifter, anställd aktieprogram eller matchning av pensionskonto och pensionsfond.
Vad är en global kompensationsstrategi?
En kompensationsstrategi är ett företags plan för att erbjuda rättvis och konkurrenskraftig ersättning till sitt arbetskraft. En stark strategi tar hänsyn till olika faktorer när man kompenserar anställda, inklusive plats, jobbroll och aktieoptioner.
Ett strategiskt ersättningspaket är särskilt viktigt när företag anställer internationella distansarbetare. Eftersom kompetenspoolen är mycket större för dessa positioner är ett konkurrenskraftigt kompensationspaket avgörande för att attrahera distanskompetenser över hela världen.
Det finns fyra viktiga delar av global ersättning som gör att medarbetarna känner sig stödda, inklusive:
- Grundlön. Anställds grundlön, exklusive övertid eller eventuella bonusar
- Rörlig och incitamentsbaserad ersättning. Ytterligare ersättning kopplad till anställningsperiod eller prestation
- Lagstadgade förmånspaket. Lagligt erforderliga förmåner inklusive sjukförsäkring eller pensionsprogram
- Naturaförmåner. Icke-lönerelaterade förmåner, även kända som naturaförmåner, som förbättrar anställdas välbefinnande och personalomsättning, inklusive distansarbete, ytterligare ledighet, gymmedlemskap eller ersättning för barnomsorg.
Vilka är fördelarna med en konkurrenskraftig ersättningsplan?
Enligt G-P :s 2023 Global Growth Reportanser95% av yrkesverksamma att globala företag överträffar sina konkurrenter och anger tillgång till bättre lön och förmåner som en viktig styrka. Ändå erbjuder bara ungefär en fjärdedel av organisationerna retentionsbonusar till anställningar och behåller nyckelkompetenser.
Här är tre anledningar till varför du behöver en global kompensationsstrategi:
- Håll dig i steget före konkurrenterna. Anställda söker arbetsgivare som får dem att känna sig värderade bortom ett enkelt löneintervall till marknadspris. Förutom konkurrenskraftiga löner söker anställda arbetsgivare som erbjuder förmånspaket skräddarsydda för deras specifika region.
- Bibehåll efterlevnad. Ersättningslagar varierar beroende på land, och globala företag måste följa lokala anställningslagar inom varje jurisdiktion de har en närvaro. En stark kompensationsplan hjälper företag att navigera viktiga faktorer som minimilön, lagstiftning om lika lön och inkomstskatter. Bristande efterlevnad inkluderar böter, rättstvister eller andra regulatoriska sanktioner.
- Säkerställa lika lön. Varje rättvis kompensationsstrategi garanterar lika lön för kompetenta personer med jämförbar utbildning, roll och erfarenhet. Effektivisera lönehanteringen för aktier med vår G-P Employer of Record Solutions globala sysselsättningsprodukter. Vi kan hjälpa till att hantera skattepliktiga händelser relaterade till aktiebaserad ersättning, vilket säkerställer efterlevnad i vilket land du än anställer.
Hur man skapar en global kompensationsstrategi
Att betala konkurrenskraftigt identifierades som den främsta utmaningen 62% av organisationerstår inför när de utformar en lönestrategi.
Så, hur kan företag utforma en lönestrategi för att attrahera och behålla värdefull kompetens? Låt oss utforska hur man bygger en konkurrenskraftig och rättvis lönestruktur och former.
1. Upprätta långsiktiga mål.
Oavsett om du skapar eller omstrukturerar din globala kompensationsstrategi, börja med att sätta upp mål. Anställer du din första internationella anställd? Arbetar du med att etablera lönejämlikhet för hundratals internationella anställda? Med tydliga mål på plats kan du fokusera på efterlevnad och konkurrenterna.
2. Undersök lokala anställningsregler.
Oavsett om du utvecklar en förmånsplan i Portugal, Filippin erna eller ett land i ett annat hörn av världen, bör du börja med att undersöka de ekonomiska förhållandena och bästa praxis i din målregion.
3. Kör en konkurrentanalys.
Ett starkt kompensationspaket kan göra eller gå sönder om en potentiell anställa kommer att välja ditt företag. Innan du fastställer lokala ersättningspaket, undersök vilka ersättningspaket direkta konkurrenter erbjuder. Om andra företag erbjuder bättre förmåner eller högre löner inom en given marknad, överväg att justera ditt kompensationspaket för att förbli konkurrenskraftigt.
4. Klassificera alla arbetare korrekt.
Arbetstagare kan få olika kompensationspaket eller -strukturer beroende på deras klassificering. Till exempel har en 1099 -arbetare andra rättigheter än en W-2 -anställd som arbetar heltid. Bestäm en rimlig ersättning baserat på individens bidrag. Medarbetarkategorisering kommer också att ligga till grund för budgetering och Arbetskrafts planeringsarbete.
5. Skapa en budget som är baserad på jämlikhet.
Öka engagemanget och behålla toppkompetens över hela världen genom att erbjuda aktiebaserad kompensation till ditt globala arbetskraft. När du bygger ett distribuerat agilt team, utvärdera hur mycket av företagets budget du kan avsätta för att kompensera anställda i en konkurrensutsatt marknad.
Var noga med några viktiga faktorer, inklusive grundlön, lagstadgade bidrag, bonusstrukturer, och eventuella kompletterande förmåner.
6. Konsultera experter i landet.
Att betala anställda i andra länder kan vara utmanande, särskilt när man upprätthåller efterlevnad med lokal arbetslagstiftning. Det kan vara bra att samarbeta med en pålitlig Employer of Record (EOR) som kan hantera löne- och förmånsadministrationen åt dig.
Få tillgång till det största team av experter inom landet inom arbetslagstiftning, ersättning och mobilitet genom en enda kontaktpunkt på G-P.
7. Sätt ditt globala team på lönelistan.
När det gäller lönehantering är det bra att samarbeta med branschledande leverantörer av humankapitalhantering och lönehantering som bäst kan tillgodose dina globala behov. Endast G-P levererar den1 Employer of Record (EOR) och använder de bästa systemen för humankapitalhantering och lönehantering för att hantera globala team. Tillsammans erbjuder vi lösningar genom hela livscykeln för att möta varje kunds unika behov.
Attrahera och behåll toppkompetenser med en pålitlig partner inom "Employer of Record".
En konkurrenskraftig kompensationsstrategi kan förbättra kompetensrekrytering, retention och övergripande anställd prestation. Med en pålitlig arbetsgivare som G-P kan ditt företag planera, anställa och hantera globala team snabbt och effektivt, oavsett enhetsstatus. Som global Employer of Record agerar G-P som juridisk arbetsgivare för dina team .
Vår branschledande, Mjukvara som en tjänstebaserade Global Growth Platform effektiviserar varje steg i den global expansion. Vi eliminerar tiden, kostnaden och risken med att hantera global HR, löner, förmåner med mera.
