Südkorea ist ein Wirtschaftszentrum mit florierenden Unternehmen wie Samsung und Hyundai. Es ist ein großartiger Ort, um zu expandieren, wenn Sie qualifizierte Belegschaft gewinnen und Ihr TEAM erweitern möchten. Das Land hat jedoch einige einzigartige Richtlinien für die Einrichtung der Gehaltsabrechnung in Südkorea, die eine Expansion erschweren können, aber G-P ist hier, um zu helfen.

Steuerregeln in Südkorea

Unternehmen in Südkorea sind für verschiedene Steuern verantwortlich:

  • Die ersten 200 Millionen KRW des zu versteuernden Einkommens eines Unternehmens unterliegen einem Unternehmenssteuer-Steuersatz von 9%.
  • Einkünfte zwischen 200 Mio. KRW und 20 Mrd. KRW werden mit 19% besteuert.
  • Einkünfte zwischen KRW 20 Mrd. und KRW 300 Mrd. werden mit 21% besteuert.
  • Einkünfte über KRW 300 Milliarden werden mit 24% besteuert.
  • Unternehmen müssen außerdem einen lokalen Einkommenszuschlag von 10% auf alle Einnahmen vor Steuergutschriften und Steuerbefreiungen zahlen.

Südkorea verwendet einen progressiven Einkommensteuersatz für Mitarbeiter, der zusätzliche Sätze für die lokale Einkommenssteuer beinhaltet. Die Mitarbeiter sind alle Teil eines obligatorischen Sozialversicherungssystems und der nationalen Krankenversicherung (NHI), und sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber zahlen zu einem Satz zum NHI bei, der von der Vergütung des Arbeitnehmers abhängt.

Gemäß den verschiedenen Gesetzen zur sozialen Sicherheit in Südkorea sind Unternehmen — einschließlich Unternehmen mit ausländischer Beteiligung — mit einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern verpflichtet, an den verschiedenen Sozialversicherungsprogrammen teilzunehmen und Beiträge zugunsten der Mitarbeiter zu leisten. Unternehmen, die sich nicht an die Vorschriften halten, können mit Strafen belegt werden. In Südkorea gibt es 4 obligatorische Sozialversicherungsprogramme: die nationale Rente, die nationale Krankenversicherung (einschließlich der Langzeitpflegeversicherung für ältere Menschen), die Beschäftigungs-/Arbeitslosenversicherung (EI) und die Arbeitsunfallversicherung (IACI).

Gehaltsabrechnungsoptionen in Südkorea für Unternehmen

Unternehmen haben 3 der wichtigsten Gehaltsabrechnungsoptionen in Südkorea, wenn sie expandieren:

  • Intern: Wenn Sie bereits eine Niederlassung haben, können Sie die Gehaltsabrechnung intern durchführen, vorausgesetzt, Sie haben die Zeit, die Ressourcen und das Personal-HUMAN RESOURCES-TEAM. Diese Option eignet sich am besten für größere Unternehmen, die eine langfristige Präsenz in Südkorea planen.
  • Südkoreanisches Lohnabrechnungsunternehmen: Ein lokales südkoreanisches Lohnabrechnungsunternehmen kann Ihnen helfen, Ihre Gehaltsabrechnung auszulagern, aber Sie haften trotzdem für Compliance-Probleme.
  • G-P: Der einfachste Weg, die Gehaltsabrechnung in Südkorea abzuwickeln und die Vorschriften einzuhalten, ist die Zusammenarbeit mit einem Employer of Record wie G-P. Bei uns können Sie sicher sein, dass alle Mitarbeiter pünktlich bezahlt werden, sodass Sie sich auf andere wichtige Aspekte Ihres Unternehmens konzentrieren können.

Wie man eine Lohnbuchhaltung in Südkorea einrichtet

Bevor Sie eine Gehaltsabrechnung in Südkorea einrichten, müssen Sie eine Tochtergesellschaft im Land gründen oder eine Alternative wählen, z. B. eine Employer of Record. Internationale Mitarbeiter benötigen ebenfalls ein Visum, daher sollten Unternehmen dies berücksichtigen, wenn sie entscheiden, welche Geschäftsstruktur für eine Expansion am besten geeignet ist.

Die Schritte zur Einrichtung der Lohnbuchhaltung hängen von der gewählten Struktur ab. Im Allgemeinen müssen Sie sich beim Nationalen Steuerinformationssystem und beim Internet-Registrierungsbüro registrieren und die lokalen Steuerzahlungen leisten.

Anspruch/Kündigungsbedingungen

Es ist die beste Methode, bei der Einstellung von Mitarbeitern in Südkorea einen schriftlichen Arbeitsvertrag zu verfassen. In diesem Vertrag sollten Arbeitgeber Anspruchs- und Kündigungsbedingungen, wie Kündigungsfristen und Abfindungszahlungen, angeben. In Südkorea müssen Arbeitgeber mindestens 30 Tage im Voraus kündigen oder dem Arbeitnehmer 30 Tage Vergütung statt Kündigungsfrist zahlen und sicherstellen, dass die Kündigung gemäß den lokalen Gesetzen erfolgt.

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