Südkorea verfügt über eine der größten Volkswirtschaften Asiens und bietet Zugang zu einer talentierten Belegschaft und einem dynamischen Geschäftsumfeld. Für Globale Expansion ist es ein attraktives Ziel – vorausgesetzt, man kann sich mit den dortigen Beschäftigungsbestimmungen auseinandersetzen.

Ein südkoreanischer Arbeitgeber (Employer of Record) ist der einfachste Weg, Ihr globales Team aufzubauen. Durch die Partnerschaft mit einem globalen Employer of Record wie G-P können Sie Einstellung Talent in Südkorea einsetzen, und wir kümmern uns um die Bürokratie, damit Sie es nicht tun müssen. Wir stellen sicher, dass Sie die Arbeitsgesetze des Landes einhalten – ohne dass Sie eine lokale Niederlassung gründen müssen.

Vereinfachen Sie die Personalbeschaffung in Südkorea mit einem Arbeitgeber-Register.

Ein südkoreanischer Employer of Record wie G-P vereinfacht die globale Beschäftigung von Anfang an. Wir übernehmen das lokale Personalmanagement, erstellen Arbeitsverträge, verwalten die Lohn- und Gehaltsabrechnung, kümmern uns um Sozialleistungen und vieles mehr. Wir stellen sicher, dass Ihr Unternehmen das südkoreanische Arbeitsnormengesetz einhält, das die Beschäftigungsstandards festlegt. 

Der Employer of Record-Einstellungsprozess in Südkorea:

  1. Arbeiten Sie mit einem globalen Experten für Arbeitsvermittlung zusammen. Wählen Sie einen Employer of Record mit fundierter Expertise in Südkorea, da dieser Sie durch die lokalen Rechtsstrukturen führen wird.

  2. Finden Sie Ihren idealen Bewerber. Sie finden die besten Talente, und der Arbeitgeber kümmert sich um den Rest.

  3. Erstellen Sie einen Compliance-Arbeitsvertrag. Ihr Arbeitgeber erstellt einen lokalen Compliance-Vertrag gemäß den südkoreanischen Arbeitsgesetzen, der unter anderem Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigungsfristen regelt.

  4. Nehmen Sie Ihr Team an und verwalten Sie es. Der Arbeitgeber (Employer of Record) verwaltet den gesamten Beschäftigungszyklus. Dies umfasst die Lohn- und Gehaltsabrechnung Ihrer Teammitglieder sowie die Verwaltung der Sozialleistungen. 

Arbeitsverträge in Südkorea

Unbefristete Verträge sind Standard. Befristete Verträge haben eine maximale Laufzeit von zwei Jahren, bevor sie als unbefristet gelten.

Arbeitgeber müssen einen schriftlichen Vertrag oder eine Erklärung, idealerweise in koreanischer Sprache, vorlegen, in der wichtige Bedingungen wie Vergütung, Arbeitszeiten, Feiertage und bezahlter Urlaub festgelegt sind. Bei Nichteinhaltung drohen Geldstrafen von bis zu KRW 5M. Alle Abfindungen müssen in südkoreanischen Won (KRW) angegeben werden.  

Ein südkoreanischer Arbeitgeber-Service vereinfacht die weltweite Personalbeschaffung durch die Erstellung rechtskonformer Verträge. Dies gewährleistet den Schutz Ihrer Teammitglieder – und Ihres Unternehmens. 

Urlaubsansprüche in Südkorea

Arbeitszeiten in Südkorea

Die reguläre Arbeitswoche umfasst 40 Stunden an fünf Tagen. Die maximale Gesamtarbeitswoche beträgt 52 Stunden und setzt sich aus 40 regulären Arbeitsstunden und bis zu 12 Überstunden zusammen. 

Überstunden werden mit einem Satz von mindestens 150% des regulären Lohns des Mitarbeiters vergütet. Arbeitgeber müssen außerdem mindestens einen bezahlten Urlaubstag pro Woche, in der Regel sonntags, gewähren.

Feiertage in Südkorea

Die meisten Angestellten erhalten 16 bezahlte Feiertage. Dies gilt jedoch nur für private Unternehmen mit fünf oder mehr Mitarbeitern. Die nationalen Feiertage sind:

  • Neujahr 

  • Mondneujahr (Seollal, drei Tage)

  • Tag der Unabhängigkeitsbewegung (Samiljeol)

  • Kindertag

  • Buddhas Geburtstag

  • Tag der Arbeit

  • Gedenktag

  • Tag der Befreiung

  • Koreanisches Erntedankfest (Chuseok, drei Tage)

  • Nationaler Gründungstag

  • Hangeul -Tag

  • Weihnachtstag

Offizielle Wahltage sind gleichzeitig auch vorübergehende gesetzliche Feiertage für alle.

Urlaubstage in Südkorea

Mitarbeiter, die mindestens 80% des Vorjahres gearbeitet haben, erhalten 15 Tage bezahlten Jahresurlaub. Nach drei Dienstjahren erhalten die Mitarbeiter für je zwei Jahre ununterbrochener Dienstzeit einen zusätzlichen Urlaubstag, bis zu einem Höchstbetrag von 25 Tagen pro Jahr.

Mitarbeiter mit weniger als einem Jahr Betriebszugehörigkeit erhalten für jeden Monat ununterbrochener Beschäftigung einen Urlaubstag. 

Krankheitsurlaub in Südkorea

Arbeitnehmer nehmen Jahresurlaub in Anspruch, wenn sie krank sind, da das koreanische Recht keinen Genesungsurlaub vorsieht. Allerdings müssen Arbeitgeber bezahlten Urlaub bei arbeitsbedingten Krankheiten oder Verletzungen gewähren. Dieser Urlaub wird durch die obligatorische industrielle Unfallversicherung (IACI) gedeckt, die für alle Unternehmen unabhängig von ihrer Größe gilt.

Mutterschaft, Vaterschaft und Elternurlaub in Südkorea

Schwangere Mitarbeiterinnen erhalten 90 Tage bezahlten Mutterschutzurlaub, bei Mehrlingsgeburten 120 Tage. Sie müssen nach der Entbindung mindestens 45 Tage am Stück pausieren. Der nicht gebärende Elternteil erhält 20 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub.

Anspruchsberechtigte Eltern mit Kindern im Alter von acht Jahren oder jünger bzw. in der zweiten Klasse oder darunter können bis zu einem Jahr Elternurlaub in Anspruch nehmen. Die staatliche Arbeitslosenversicherung zahlt während dieser Auszeit eine monatliche Zulage, deren Höhe je nach Auszeitdauer und Förderprogrammen für frühkindliche Betreuung variiert.

Wie ein Arbeitgeber in Südkorea bei der Verwaltung von Urlaubsansprüchen hilft

Ein eingetragener Arbeitgeber in Südkorea kümmert sich um alle Urlaubsansprüche, einschließlich des jährlichen bezahlten Urlaubs und des Elternurlaubs. Dadurch entfällt der Verwaltungsaufwand, sodass Sie sich auf das Wachstum Ihres Unternehmens konzentrieren können. 

Krankenversicherung und Zusatzleistungen in Südkorea

Südkorea verfügt über eine allgemeine Gesundheitsversorgung durch eine nationale Krankenversicherung (NHI). Arbeitgeber müssen ihre Angestellten in dieses Pflichtprogramm aufnehmen. 

Arbeitgeber und Arbeitnehmer leisten Beiträge zur Nationalen Krankenversicherung. Sie zahlen jeweils 3.595% der monatlichen Vergütung des Mitarbeiters. Hinzu kommt eine obligatorische Zahlung für die Langzeitpflegeversicherung in Höhe von 13.14% des NHI-Beitrags, die ebenfalls zu gleichen Teilen aufgeteilt wird. 

Um die besten Talente anzuziehen, bieten viele Arbeitgeber Zusatzleistungen wie private Krankenversicherung und Lebensversicherung an. Wir empfehlen, zusätzlich zum Bruttoentgelt einen Zuschlag von 18% für vom Arbeitgeber gezahlte gesetzliche Leistungen, wie z. B. Sozialversicherungsbeiträge, einzuplanen. Dies ist ein Mindestwert, der Prozentsatz hängt von der Branche und der jeweiligen Funktion ab. 

Boni in Südkorea

Es ist üblich, dass Unternehmen Anreize oder leistungsbezogene Boni zahlen. Die Zahlung von Bonuszahlungen liegt im Ermessen des Arbeitgebers, sofern im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist.

Wie ein eingetragener Arbeitgeber bei den Sozialleistungen in Südkorea hilft

Ein in Südkorea registrierter Arbeitgeber verwaltet die obligatorischen und ergänzenden Sozialleistungen. Der Arbeitgeber berechnet und verteilt auch die Beiträge und berät Sie bei der Budgetplanung für diese Kosten. 

Kündigung und Abfindung in Südkorea

Für die Kündigung eines Mitarbeiters in Südkorea ist ein triftiger Grund erforderlich, das heißt, Sie benötigen einen gültigen Kündigungsgrund. 

Probezeit: Arbeitnehmer in der Probezeit haben die gleichen gesetzlichen Rechte und Leistungen wie reguläre Arbeitnehmer, einschließlich Sozialversicherung, Jahresurlaubsanspruch, Abfindungszahlung und Schutz nach dem Arbeitsnormengesetz. Sie können zwar abgewiesen werden, aber Sie benötigen dennoch einen triftigen Grund. 

Hinweis: Arbeitgeber müssen mindestens 30 Tage im Voraus über die Kündigung informieren oder 30 Tage Entschädigung anstelle der Kündigungsfrist zahlen. Dies gilt nicht, wenn der Mitarbeiter weniger als drei Monate gearbeitet hat und der Arbeitsvertrag diese Ausnahme vorsieht.

Abfindung: Mitarbeiter mit mindestens einem Jahr ununterbrochener Betriebszugehörigkeit erhalten bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus beliebigem Grund eine Abfindung . Dazu gehören Kündigung, Kündigung, gegenseitiges Einvernehmen oder Ruhestand. In den meisten Fällen, selbst wenn ein Mitarbeiter aus anderen Gründen als grobem Fehlverhalten gekündigt wird, was selten vorkommt, erhält er dennoch eine Abfindung. Die Zahlung muss mindestens 30 Tage ihres durchschnittlichen Lohns für jedes Dienstjahr betragen und innerhalb von 14 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.

Ein südkoreanischer Arbeitgeber (Employer of Record) behandelt den Austrittsprozess mit Sorgfalt. EORs stellen sicher, dass Ihr Unternehmen sich buchstabengetreu an das Gesetz hält und dass Kündigungen auf einem berechtigten Grund beruhen.

Lohn- und Steuerwesen in Südkorea

Südkorea hat ein progressives Steuersystem. Von der Mitarbeitervergütung werden mehrere obligatorische Arbeitgeberbeiträge abgezogen. Zusammen mit den NHI-Beiträgen umfassen diese Folgendes:

  • Volksrente: 4.5% der monatlichen Vergütung

  • Arbeitsversicherung: 0.9% der monatlichen Vergütung (es können zusätzliche Arbeitgeberbeiträge anfallen)

  • IACI: Variiert je nach Branche und liegt zwischen 0.7–18.6% der monatlichen Vergütung

Ein in Südkorea als Arbeitgeber der Arbeitsagentur (Employer of Record) bezeichneter Akteur verwaltet die Lohnsteuer und die obligatorischen Abzüge. Dies stellt sicher, dass Sie das Gesetz einhalten. 

Die Wahl des richtigen Employer of Record in Südkorea

Bei der Auswahl eines Arbeitgebers in Südkorea sollten Sie Folgendes beachten: 

  • Compliance-Expertise: Der richtige Employer of Record verfügt über fundierte Kenntnisse der südkoreanischen Arbeitsgesetze und Steuervorschriften. 

  • Umfassende Employer of Record-Lösungen: Wählen Sie ein Employer of Record, das alle Aspekte der Beschäftigung verwaltet, einschließlich Gehaltsabrechnung, Steuerüberweisungen, Leistungsverwaltung, Urlaubsmanagement und Austrittsprozess.

  • Skalierbarkeit und Flexibilität: Der Employer of Record sollte Ihren Bedürfnissen gerecht werden, egal ob Sie einen einzelnen Mitarbeiter oder ein globales Team einstellen, und mit Ihrem Unternehmen wachsen.

  • Technologie und Integration: Ein Künstliche Intelligenz-gestütztes Employer of Record vereinfacht das Einarbeitung, das Management und die Bezahlung der Mitarbeiter. Suchen Sie nach einem Employer of Record, das sich in bestehende HUMAN CAPITAL MANAGEMENT-, Professional Employer Organization- oder Gehaltsabrechnungssysteme integrieren lässt, um Abläufe zu rationalisieren.

  • Transparenz und Kommunikation: Wählen Sie einen Employer of Record, die klare Kommunikationskanäle, transparente Preispolitik und regelmäßige Updates über Compliance-Änderungen bietet.

  • Reputation und Referenzen: Recherchieren Sie die Reputation des Arbeitgebers, Kundenreferenzen und Branchenanerkennung, um sicherzustellen, dass er eine Erfolgsbilanz in puncto Zuverlässigkeit und Erfolg vorweisen kann. Als 1 Arbeitgeber laut allen Branchenanalystenberichten verfügt G-P über einen soliden Ruf und umfangreiche globale Beschäftigungserfahrung.

  • Datensicherheit und Compliance. Stellen Sie sicher, dass Ihr Employer of Record strengenDatensicherheitsprotokollen wie der Datenschutz-Grundverordnung entspricht. Dies ist entscheidend für den Schutz sensibler Mitarbeiterdaten und die Einhaltung der Vorschriften.

Nutzen Sie G-P Employer of Record für die globale Personalbeschaffung in Südkorea.

G-P EOR ist die preisgekrönte, KI-gestützte globale Einstellungslösung, die es Startups, KMUs und Großunternehmen ermöglicht, mühelos globale Teams aufzubauen. Einarbeitung, Management und Bezahlung von Top-Talenten in über 180 Ländern in wenigen Minuten, ohne die Komplexität der Unternehmenseinrichtung. 

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