カナダで雇用を行う場合、雇用ライフサイクル全体を規定する連邦法と州法の複雑な網を理解し、適切に対応する必要があります。これらの規制を理解することは、法令遵守に基づいた採用を成功させる上で非常に重要です。

カナダの雇用コンプライアンスに関する重要なポイント

  • 州法に従ってください。ほとんどの雇用基準（賃金、残業、休暇など）は連邦レベルではなく州レベルで規定されているため、従業員の居住地によって規則が異なります。

  • 厳格な差別禁止：人権法は非常に厳格です。禁止されている面接質問（年齢、宗教、家族構成など）は避け、身元調査は職務に関連したものであり、かつ同意に基づくものであることを保証しなければなりません。

  • 現地の契約基準：契約書はカナダドル建てで、法定福利厚生（ 2 ～ 3週間の休暇など）を含み、ケベック州で雇用する場合はフランス語で提供されなければなりません。

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カナダでの人材確保

カナダの競争の激しい雇用市場で優秀な人材を効果的に獲得するには、企業は戦略的な採用計画を策定する必要がある。強力な雇用主ブランドを構築することは不可欠であり、多様性への取り組み、競争力のある給与体系、魅力的な福利厚生などをアピールする必要がある。リモートワークの選択肢を提供することで、より幅広い応募者層を引きつけることができ、柔軟な働き方を求める人々にとって魅力的なものとなる。専門家ネットワークやソーシャルメディアプラットフォームを活用することで、優秀な候補者を引き付ける際の認知度とリーチを高めることができます。

応募者が尊重されていると感じられるような、円滑で魅力的な採用プロセスを確保することは、市場における良好な評判を維持することにも貢献します。これらの戦略は、企業が優秀なカナダ人従業員を引き付けるだけでなく、定着させることにも役立ち、労働力の安定性を高める。

カナダで一般的な採用ルートには、IndeedやEluta.caなどの大手オンライン求人掲示板が含まれます。LinkedInのような専門家向けネットワーキングサイトや、連邦政府の求人情報サイト（Job Bank）など。自社の採用ページに掲載するのも一般的な方法です。各州および準州には、求人広告から面接に至るまで、採用プロセスに影響を与える独自の雇用基準と人権法が存在する。

採用における法的遵守

非差別と人権

連邦および州の人権法はいずれも、雇用における差別を禁止している。求人広告、面接の質問、採用決定において、保護対象となる事由に基づく差別は許されない。これらは管轄区域によって若干異なるものの、人種、宗教、性別、年齢、性的指向、障害、婚姻状況または家族構成といった要素が普遍的に含まれる。ほとんどの法域における近年の保護措置は、性自認、性表現、および遺伝的特徴を明確に対象としている。

  • オンタリオ州では、人権法により、保護対象となる事由に基づく制限や優遇を直接的または間接的に表明する求人広告は禁止されている。

  • ケベック州では、人権と自由憲章が同様の保護を規定しており、面接での質問は、候補者の職務遂行能力に直接関連するものに限定されている。

許可される身元調査

雇用主は身元調査を実施できるが、その調査は当該職務における正当な職務要件（BFOR）に限定されなければならない。候補者の同意が必要です。

チェックの種類には以下が含まれます。

  • 犯罪歴の確認：一般的に、脆弱な立場にある人々に関わるポストや高度なセキュリティを要するポストなど、直接関連するポストにおいてのみ許可されます。

  • 信用調査：多額の財務責任を伴うポストに限定されます。

  • 身元照会：標準的な手続きだが、質問内容は人権法を遵守しなければならない。

データプライバシーコンプライアンス

雇用主は、プライバシー関連法規を遵守して候補者のデータを取り扱う必要がある。連邦政府の規制を受ける企業は、個人情報保護および電子文書法（PIPEDA）の適用を受ける。アルバータ州、ブリティッシュコロンビア州、ケベック州はそれぞれ独自の民間部門のプライバシー法を有しており、それらは実質的に類似しているとみなされている一方、その他の州は商業活動に関してPIPEDA（カナダ個人情報保護法）の適用を受けている。主な原則としては、同意を得ること、合理的な目的のために必要な情報のみを収集すること、そしてデータが安全に保管されることを保証することが挙げられる。

カナダにおける雇用契約

必ずしも法的に義務付けられているわけではありませんが、書面による雇用契約は最良の慣行であり、強く推奨されます。包括的な雇用契約書には、職務内容、報酬、就業時間、解雇条項など、雇用条件を明確に記載する必要がある。

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カナダにおけるフルタイム従業員と請負人の比較

適切に整備された採用プロセスがあれば、企業は労働力ニーズを効果的に管理できる。カナダで人材を雇用する際、会社は正社員雇用やカナダ人契約社員など、さまざまな雇用形態を選択できます。カナダ人従業員を雇用するか、請負人を利用するかを検討する際、会社は自社の具体的な事業要件を評価する必要があります。

  • フルタイム従業員は通常、会社に安定性と貢献をもたらし、カナダの雇用に関する法律に基づき、健康保険や特別休暇などの福利厚生を受ける権利があります。

  • フリーランスの請負人は柔軟性があり、通常は長期的な契約なしに特定のプロジェクトを担当するため、業務量が変動する企業にとって有益となる。

正社員雇用と契約社員雇用のどちらを選ぶかを決める際には、法的および税務上の影響を考慮することが重要です。請負人を従業員として誤って分類すると、法的問題や予期せぬ費用が発生する可能性があります。こうした雇用形態の違いを理解することで、会社は採用戦略を事業目標に合致させることができる。G-P Contractorは、契約書の作成を簡素化し、チームが契約人材を容易に採用できるようにする集中型プラットフォームを提供します。G-Pを使用して請負人を管理することで、グローバルな労働力を一元管理し、安心感を得て、戦略的な成長を加速させることができます。

カナダの試用期間

試用期間は、コモンロー上有効となるためには、雇用契約書に明示的に記載されていなければならない。多くの雇用主は3ヶ月の期間を採用しており、これは多くの場合、州の雇用基準に基づく法定最低通知期間と一致しています。しかし、試用期間中の従業員を解雇する場合、契約書で適切に規定されていない場合は、コモンローに基づく正当性のある通知を求める権利が発生する可能性があります。

ケベック州の言語要件

フランス語憲章の最近の改正により、ケベック州における雇用契約書および関連するすべての書類は、まずフランス語で従業員に提示されなければならない。従業員は、フランス語版が提供された後でなければ、他の言語版の規約に拘束されることに同意することはできない。

カナダでの従業員のオンボーディング

内定が受諾されたら、雇用主はいくつかの重要な入社プロセスを完了する必要があります。

  • ソーシャル保険番号（SIN）の確認：雇用主は従業員のSINカードまたは確認書を確認し、その番号を記録しなければなりません。「 9 」で始まるSINは、カナダ移民・難民・市民権省（IRCC）から有効な就労許可証が必要な一時就労者を示します。

  • 税務申告書の記入：従業員は、連邦政府のフォーム TD 1 、個人税額控除申告書と、対応する州または準州の TD 1フォームの両方を記入する必要があります。ケベック州では、従業員は連邦様式TD 1と州様式TP- 1015を記入する必要があります。 3 -V、源泉徴収税申告書。

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