フィンランドで会社を成長させ、競争優位性を維持したいのであれば、必要なスキルを持った従業員を引き付けるための報酬・福利厚生制度が必要です。同時に、フィンランドの報酬に関するすべての法律を遵守し、報酬および給付に関するあらゆる制限事項を遵守する必要があります。
幸いなことに、それを一人で解決する必要はありません。G-Pは、お客様に代わって従業員を雇用したり、フィンランドの福利厚生管理を代行したり、お客様の会社が現地の労働法を遵守していることを確認したりすることで、お手伝いできます。
フィンランドの賠償法
フィンランドの法律では最低賃金は規定されていないが、団体交渉協約（CBA）によって特定の業種における最低賃金要件が定められている場合がある。従業員が規定の労働時間を超えて勤務した場合、最初の2時間については50 ％、それ以降の時間については100 ％の残業手当が支給されます。しかし、雇用主は残業代の代わりに追加の休暇を与えることに同意することができる。労働協約が適用される場合、残業手当に関して異なる条件が定められている可能性がある。
フィンランドでは、従業員へのボーナス支給は義務付けられていないが、一般的である。例えば、団体交渉協約には、その年次休暇に対する給与の約50 ％の休暇手当に関する条項が含まれている場合があります。雇用主は、このボーナスを祝日前でも祝日後でも従業員に支払うことができます。
フィンランドにおける保証された給付
フィンランドにおける福利厚生管理戦略を策定する際には、法定給付と追加給付の両方を検討することが重要です。フィンランドにおける保証された福利厚生には、従業員が会社での勤務期間中に積み立てる年次有給休暇が含まれる。従業員は当初、勤務1ヶ月ごとに2 日の休暇を取得し、勤務1ヶ月ごとに2 5日に増加します（年次有給休暇の最大30 日）。しかし、団体交渉協約ではより長い休暇取得期間を定めることも可能である。
フィンランドの従業員は、社会保険機関と呼ばれる国の社会保障制度を通じて健康保険に加入できる。妊娠中の従業員は40労働日の産休を取得でき、各親は160日の育児休暇を取得できるため、夫婦で合計320日の育児休暇を取得できます。該当する場合、団体労働協約（CBA）には、特定の休暇に関する異なる条件が規定されていることがあります。
フィンランドの福利厚生管理
フィンランドにおける福利厚生管理のもう一つの側面は、優秀な人材を引き付け、維持するためにどのような追加的な特典が役立つかを選択することです。従業員は既に、所得連動型年金、職業リハビリテーションなど、雇用に基づく福利厚生について保険に加入しています。また、この法律は雇用主に対し、従業員に産業保健サービスを提供することを義務付けている。
最適な福利厚生を見つけるのは難しい場合があり、特にフィンランドの雇用に関する法律に精通していない場合はなおさらです。G-Pは従業員が法定福利厚生を受けられるようにするだけでなく、法定福利厚生以外の選択肢についてもアドバイスを提供できます。
給付金および報酬に関する制限
労働協約は、フィンランドにおける福利厚生および報酬に関する制限の大部分を規定している。雇用契約を作成する際、会社はこれらの要件を満たすか、それを上回る必要があります。
フィンランドにおける競争力のある福利厚生プランニング
新たな国で事業を拡大することを決めた場合、採用するチームは成功に不可欠な存在となるでしょう。福利厚生制度を適切に計画することで、企業に競争優位性をもたらし、成長を促進することができます。
フィンランドの従業員福利厚生制度
福利厚生は、会社が海外で事業を展開する上で不可欠です。これらの規定は法令遵守において重要な役割を果たすだけでなく、人材保持という点においても極めて重要である。福利厚生制度は、従業員の幸福を気遣っていることを示すものです。それらは従業員の士気を高め、仕事への満足度を向上させ、求職者が貴社のオープンポストに応募するよう促すことができる。
すべての会社は一連の必須規定を遵守する責任がありますが、福利厚生は真に他社との差別化を図る要素となり得ます。追加給付として考えられるものには、以下のようなものがあります。
- ホリデーボーナス
- 交通費の支給
- 住宅手当
必須の福利厚生
フィンランドの雇用に関する法律は、すべての雇用主が従業員に提供しなければならない様々な福利厚生と権利を詳細に規定している。これらの要件には以下が含まれます。
- 有給年次有給休暇
- 祝日は休み
- 育児休暇
- 社会保険料（年金、医療費、社会保障費、失業手当を含む）
フィンランドにおける従業員福利厚生制度の設計
この国では多くの福利厚生が義務付けられているため、雇用市場で競争力を維持するのは困難に感じられるかもしれない。福利厚生制度を設計する際には、会社の資源と、現地の従業員が会社に何を必要とし、何を期待しているかを考慮する必要があります。2の要素のバランスを見つけることが、貴社の競争力と成功を維持する鍵となります。以下の手順は、始めるのに役立ちます。
1 。会社の予算と目標を評価する。
この最初のステップでは、自社の収益と費用を理解する必要があります。この段階で会社の目標を評価し、福利厚生がどのように貢献できるかを判断することも役立ちます。例えば、業界のリーダー会社と競争したいのであれば、地域の大手会社が提供しているような福利厚生を独自に構築することができます。
2 。従業員のニーズと期待を調査する。
求職者は、手厚い福利厚生を提供する職種に応募するだろう。もしあなたの会社が、従業員が雇用主に何を求めているかを把握できれば、その情報を有利に活用できるでしょう。対象地域内の従業員を対象にアンケート調査を実施することで、従業員のニーズを理解するのに役立ちます。
従業員は、業界標準に基づいた福利厚生に関する期待も抱くでしょう。類似企業を調査することで、自社の業界における一般的なメリットについて知ることができます。
3 。調査結果に基づいて計画を立てましょう。
収集した情報をもとに、福利厚生プランを作成することができます。まずは、必要な給付金のための資金を確保することから始めましょう。そして、残りの予算は、従業員があなたの業界の企業に何を求め、何を期待しているかに基づいて、福利厚生に充てることができます。
給付金の平均費用
福利厚生の実際の費用は、会社が提供する内容によって大きく異なります。雇用主が提供する福利厚生には、業界、所在地、企業規模など、多くの要因が影響します。会社の収入の一部を福利厚生制度に充てることは有益です。フィンランドでは約25 ％を推奨します。
一定の割合を設定する利点は、会社の規模に合わせて調整できる点です。収益が増加すれば、従業員により多くのものを提供できるようになります。
給付金の計算方法
給付金の計算方法も異なります。社会保険などの必須福利厚生については、雇用に関する法律に計算方法に関する情報が記載されています。例えば、民間企業では、労働組合が毎年適切な年金拠出額を決定する。2023では、年金拠出金は従業員の月間総賃金の平均25 . 3 % です。
この合計割合は、従業員と雇用主の間で分配されます。53未満または62を超える従業員は7 . 15 %、 53から62の間の従業員は8 . 65 %を拠出します。雇用主は平均して17 ％ 4拠出します。なお、これらの貢献額は業界ごとに異なり、毎年変更される可能性があります。
フィンランドでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
同国では、雇用から得られるあらゆる利益を課税対象所得とみなしている。ただし、特定の福利厚生については例外や規制が存在する。住居や食事などのサービスにはそれぞれ価値が付けられ、その金額は収入として扱われます。
この規則の例外として、通勤定期券や社用自転車が挙げられる。これらの規定を組み合わせると、最大で3ユーロ、 400の非課税給付が可能になります。自転車関連の収入は、ユーロ1 、 200を超えるまでは非課税です。
従業員向け健康保険制度
フィンランドでは全国的な国民皆保険制度があるため、民間の健康保険は義務付けられておらず、一般的でもない。国民健康保険への拠出金は、普遍的な医療制度を支えるものであり、雇用主はこの基金への拠出が義務付けられている。従業員は1 . 96 %を拠出し、雇用主は1 . 53 %を拠出します。
健康保険への加入は義務付けられていないものの、法律では雇用主に対し、従業員の健康と福祉に積極的に配慮することを義務付けている。
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