モザンビークで採用および採用プロセスを開始する前に、モザンビークの雇用関連の法令順守法をすべて学び、子会社を設立し、現地のビジネス環境に精通する必要があります。 そこでG-P出番となる。

グローバルな雇用代行業者（EOR）として、当社はエンティティの設定を省略できるようにすることで、貴社は数か月ではなく数分で雇用を開始できるようになります。 採用に伴う時間のかかる複雑な人事、人事部、および法務関連の業務は当社が担当しますので、お客様は新しい拠点の運営に集中していただけます。

モザンビークでの採用活動

モザンビークのビジネスマナーや職場文化を理解しておくことは、採用プロセスにおける人間関係面での円滑な進め方に大いに役立つでしょう。次に、モザンビークでの人材採用と雇用に関するより実践的な側面について十分な時間をかけて学ぶ必要があります。これには、採用担当者としての法的責任も含まれます。

モザンビークにおける差別禁止法

モザンビークの法律は、採用プロセス中およびその後において、従業員および採用候補者を不平等または不当な扱いから保護している。憲法および国の雇用法に基づき、雇用主は以下の理由に基づいて差別することはできない。

  • 人種
  • 肌の色
  • 性別
  • 宗教
  • 出生地
  • 年齢
  • 民族的出自
  • 社会的身分
  • 婚姻区分
  • 学歴
  • 政治的信念
  • 性的指向
  • HIV陽性状態

雇用主は、これらの保護対象となる特性を念頭に置き、採用プロセス中、たとえ求職者との何気ない会話や雑談であっても、直接関連する質問をすることは避ける必要がある。求人広告で使用する言葉遣いにも注意を払うべきです。例えば、「経験豊富な候補者」や「若くてエネルギッシュなチームへの加入者」を探していると言うと、年齢差別と解釈される可能性がある。

モザンビークで従業員を雇用する方法

モザンビークの公用語はポルトガル語だが、地域によって多くの先住民族の言語が話されている。モザンビークの従業員をうまく雇用するには、通訳を雇用するか、コンサルタントと協力するか、これらの言語を話す従業員を雇用する必要があります。

雇用するすべての人物は、 90日未満の有期雇用契約でない限り、雇用契約書が必要です。契約書には日付を記入し、両当事者が署名する必要があり、仕事内容、勤務地、契約期間、給与などに関する情報を含める必要があります。モザンビーク雇用関連の法令順守法では、無期、有期、無期の 3 種類の雇用契約が認められています。 モザンビークの従業員を雇用する方法について話し合う前に、必ず自社の募集職種や採用ニーズに最適な契約内容を調査してください。

モザンビークの雇用法

モザンビークの労働法には、同国の雇用関連の法令順守法が含まれており、雇用関係について規定しています。 ただし、業界によっては、補完的な法律として機能する団体交渉協約を設けている場合があります。 これらの業界では、団体交渉協約の規制に従う必要があります。規制は労働法で規定されている内容よりも広範囲にわたる可能性があります。

もう 1 つの重要な雇用関連の法令順守法は、モザンビークの週間労働時間制限です。 標準労働時間は1日8時間、または週48時間です。従業員が半日の追加休息を取得すれば、労働時間を1日9時間まで延長することができる。通常の勤務時間は週54時間を超えてはならない。残業は年間最大200時間まで認められますが、週8時間、または四半期で96時間を超えてはなりません。残業時間は、午後8までの勤務時間については通常の賃金の150 ％の割合で支払われます。午後8以降の勤務時間、および休日や祝日の勤務時間については、 200 ％の割合で支払われます。

モザンビークでのオンボーディング

従業員の入社手続きは、必ずしも特定の方法で行う必要はありません。モザンビークの従業員を雇用したら、会社だけでなくその個人にとっても最適な入社プロセス方法を自由に選択できます。 入社初日または最初の週に従業員と雇用契約書を確認し、ポストに関する他の重要な会社文書や契約書も渡すことをお勧めします。 また、複数の新入社員を一度にオンボーディングすることで、新入社員同士が知り合い、親睦を深める機会を与えることもできます。

G-Pでチームを構築しよう

G-P 雇用代行業者（EOR）を利用すれば、グローバルチームの構築が容易になります。法人を設立したり、人事、法律、税務のコンサルタントや現地の専門家を雇う時間を費やす必要はありません。G-Pを使えば、シンプルなワークフロー、連携機能、そして人工知能(AI)を活用した機能によって、グローバルチームの入社プロセス、管理、そして報酬支払いの方法を一新できます。

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