チームメンバーに適切な金額を支払い、サウジアラビアの法律で義務付けられている福利厚生を提供することは非常に重要です。あなたの会社は、現地の労働規制に法令遵守していることを確認するために、サウジアラビアの報酬法の専門家を雇うか、現在の従業員を訓練する必要があります。GPはサウジアラビアの福利厚生管理におけるストレスを軽減できます。当社は、サウジアラビアへの迅速かつ容易な事業拡大に必要な専門知識と技術を有しており、競争力があり法令遵守に則った報酬・福利厚生制度の構築を支援いたします。

サウジアラビア報酬法

サウジアラビアには民間部門の最低賃金はないが、公務員は2023月時点で少なくとも月額4サウジアラビア・000を稼がなければならない。サウジアラビアの報酬法では、従業員の通常の時給の100 ％に加えて50 ％のボーナスを時間外手当として支払うことも規定されています。祝日の勤務は残業とみなされます。

この国には寛大な退職金支払いもあり、従業員の最初の5年間の勤務に対しては15日分の賃金が支払われ、その後は毎年、 1か月分の賃金が支払われます。 この退職金パッケージは、雇用契約に従って一定の退職金を支払う権利を持つ地元住民にとっては異なります。

サウジアラビアで保証された給付

サウジアラビアの福利厚生アウトソーシングサービスを利用しない場合は、少なくとも同国の雇用法に定められた福利厚生を提供しなければなりません。これらの法定給付には、政府が毎年発表する祝日に対する21日間の有給休暇と休暇の提供、およびラマダン期間中のイスラム教徒従業員の就業日を2時間短縮することが含まれます。

法定有給休暇の最低日数は21日ですが、勤続年数が5年になると30日に増加します。 イスラム教徒の従業員は、貴社で2年間勤務した後、ハッジ巡礼のために休暇を取得する権利があります。 この休暇は、雇用開始後5年以内に一度しか取得できず、最長でも10日を超えることはできません。

サウジアラビアの福利厚生管理

サウジアラビアにおける効果的な福利厚生管理計画には、優秀な人材を空席に惹きつけるための追加的な福利厚生を含める必要がある。サウジアラビアに拠点を置く雇用主が従業員に提供するものには、以下のようなものがあるのが一般的です。

  • 付帯健康保険。
  • 休暇で実家に帰るための航空券。
  • 教育費のための資金。
  • 退職後の計画。
  • 携帯電話。
  • 住宅手当。
  • 交通費手当。

これらの福利厚生のために、総給与に加えて25 ％を追加で予算計上するのが一般的です。雇用契約書には、提供するその他の福利厚生についても明記しておくべきです。

給付金および報酬に関する制限

サウジアラビアの福利厚生管理プランで注意すべき制限事項の一つに、病気休暇があります。従業員は通常、最大4ヶ月の病気休暇を取得できますが、その休暇を取得するには医師の診断書が必要です。証明書を提出できれば、最初の30日間は給与の100 ％、 31 ～ 90日間は75 ％が支給され、その後91 ～ 120日間は無給休暇となります。

サウジアラビアの競争力のある福利厚生プランニング

戦略的な従業員福利厚生プランを利用すれば、成功に向けてサウジアラビアでチームを設立し、会社の採用および採用プロセスを最適化できます。 競争力のある、完全に法令に準拠した福利厚生プログラムは、貴社が地域内の企業の中で目立つようになり、熱心な国際チームを構築するのに役立ちます。

サウジアラビアの従業員福利厚生制度

現地チームにとって実質的な価値を提供する福利厚生制度を構築することは、国際的な事業成長の基盤となります。現地で働く従業員の固有のニーズを把握することで、彼らに最適なサポートとリソースを提供できるようになります。

地域における競争優位性を維持することに加え、戦略的な福利厚生プログラムは、従業員の人生における様々な出来事をサポートする役割も果たします。福利厚生制度は、従業員の成功を支援し、職場で感謝されていると感じてもらうのに役立ちます。義務的な福利厚生を補完するために、従業員の生活の質を向上させるための付加的な福利厚生を提供することも一般的です。選択肢としては以下のようなものがあります。

  • 出張旅費の払い戻し。
  • メンタルヘルスサポート。
  • 育児・教育手当
  • フィットネスおよび健康に関するイベント
  • 転居支援。
  • 業績賞与およびボーナス。

サウジアラビアにおける従業員福利厚生の要件

国の労働法規では、以下の規定を貴社チームに対する必須の福利厚生として定めています。

  • ラマダン期間中にムスリム（イスラム教徒）の従業員の就業日を削減
  • 祝日休暇
  • 休暇
  • 勤続年数2年後にハッジへ出発
  • 病気休暇
  • 育児休暇
  • 結婚休暇
  • 家族が死亡した場合の休暇

サウジアラビアの従業員福利厚生プランの設計

企業は、会社を設立する国によって福利厚生に関する要件が異なることを想定しておく必要があるが、いくつかの基本的な原則を踏襲することで、どこでも効果的な福利厚生計画を立てることができる。

1 。予算と目標を設定する。

福利厚生によって何を目指すのかを把握することが、制度設計プロセスの第一歩となります。 まず最初に、予算の設定とプログラムの規模の検討を行います。持続的に運用可能で、しかも業界や地域内で競争力を維持することができるような規模のプログラムにする必要があります。

関係者と協議し、財源を評価し、地域における会社の全体的な目標を検討する。 事業成長における優先事項は何ですか？初日から大規模なチームをサポートする予定ですか、それともまずは小規模なチームに投資し、時間をかけて成長させていく予定ですか？プログラムの目標を明確にすることで、福利厚生プランの適切な範囲を設定するのに役立ちます。

2 。ニーズ調査を実施する。

次に、従業員のニーズを確認します。 包括的なニーズ評価を実施します。他の現地企業が何を提供しているのか、そして従業員が何を期待しているのかを調査します。

チームのニーズをより深く理解するために、現地の従業員とグループまたは個別の面談を実施してください。また、回答者に給付金のニーズや経済における重要な懸念事項について尋ねるアンケートを郵送したり、調査票を掲示したりすることもできます。時間をかけてチームメンバーの状況を真に理解し、彼らにとって最も重要なサービスや特典は何かを学びましょう。

3 。福利厚生プランを作成しましょう。

綿密な地域調査を行った後、そこで得た知識を活かして、自社の福利厚生制度を策定することができます。 貴社のデータを、チームの主要なニーズに対応する最適な福利厚生プランに組み込みましょう。プログラムの費用を決定する際には、従業員の負担金、アウトソーシングの必要性、コスト抑制策、および管理費を必ず考慮に入れてください。

従業員一人当たりの平均福利厚生費。

各国の労働規制、現地の市場基準、そして全体的な経済状況はそれぞれ異なる。福利厚生プログラムの費用は大きく変動するため、目標とするべき真の全国平均は存在しない。しかし、給付金の支給にかかる費用は、プログラムの構築方法によって調整できます。従業員への福利厚生を優先的に検討する際には、予算を考慮し、将来の成長を見据えた余裕を持たせるようにしてください。

従業員福利厚生の計算方法

出産休暇および育児休暇、年次有給休暇、病気休暇、その他の義務的な給付金の支払いを計算するための具体的な率については、サウジアラビアの労働法を参照してください。

チームに提供する追加的な福利厚生は、現地の市場状況や、業界および地域における競争力のある料金に基づいて設定することができます。

サウジアラビアでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？

従業員は国内で所得税を支払う必要がないため、福利厚生は厳密には課税対象とならない。ただし、非国民または湾岸協力会議（GCC）非居住者は所得に対して一律20 ％の税率が適用されるため、非国民従業員の源泉制度税を計算する必要がある場合があります。

従業員向け健康保険制度

サウジアラビアでは、すべての国民が無料の公的医療サービスを受けられる。企業は、外国人従業員向けに民間の医療保険オプションを提供したり、国内に滞在する自国民向けに補足的な医療保険を提供したりすることを選択する場合があります。

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