新しい国で事業を始める際に最も難しいことの一つは、適切な従業員を見つけることだ。成長している企業は、スウェーデンの雇用関連の法令順守法をすべて学習し、新しい人材を雇用する際に厳密に従う必要があります。 グローバルな雇用専門家として、スウェーデンでの採用活動を始めるにあたって役立つガイドラインをいくつかまとめました。

スウェーデンでの求人

スウェーデンで採用活動を行う場合、必ずしもスウェーデン語を話せる必要はありません。北欧諸国の人々のほとんどは英語を話すため、高度な資格を持ち、多言語を話せる応募者を見つけやすい。しかし、英語でのコミュニケーションは就職活動を制限する可能性があるため、スウェーデン語を学ぶか、翻訳者を雇うことをお勧めします。ほとんどの国際企業はビジネス言語として英語を選択しているが、スウェーデン語での会話能力も備えている。

スウェーデンでチームを構築するのは、ウェブサイトに求人情報を掲載するほど簡単ではない。企業は、最適な応募者をどこで見つけるかを知る必要がある。スウェーデンの公共職業安定所は求職者への支援を提供しており、民間の求人サイトに求人情報を掲載することも可能です。最も一般的な選択肢には以下のようなものがあります。

法的および身元調査

この国には、採用に関する多くの法律があり、その中には身元調査の制限も含まれている。欧州連合 (EU) 一般データ保護規則（GDPR）は、雇用主が医療記録や犯罪記録のデータなどの特定の情報を取得することを制限しています。 ただし、業務の性質上、特定の状況下では健康状態や犯罪歴の調査が必要となる場合があります。

例外として、教師や保育士は、採用される前に犯罪歴の抜粋を提出する必要がある場合がある。企業は、会計の仕事など特定のポストに関連する場合に限り、信用調査を行うことも許可されています。

スウェーデンにおける差別禁止法

雇用主は、応募者がポストに適任かどうかを判断するためにどのような質問をするかを決定できます。 しかし、企業は、応募者が妊娠しているかどうか、労働組合に加入しているかどうかなど、差別的な質問をすることはできない。法律は、以下の理由に基づく差別を禁止しています。

  • 性別
  • 性同一性
  • 民族
  • 宗教
  • 障害
  • 性的指向
  • 年齢
  • 雇用状況

スウェーデンの労働法では、面接に選ばれなかった候補者は、選考された候補者や採用された候補者の資格に関する情報を請求できると規定されている。

雇用 プロセスには、遺伝子検査が雇用条件に含まれない限り、テストや検査が含まれる場合があります。 雇用主は、従業員を雇用した後、業務に関連する健康問題や安全上の問題が必要な場合、従業員に健康診断や薬物・アルコール検査を受けるよう求めることがあります。

スウェーデンで従業員を雇用する方法

雇用主は、従業員の入社日から30日以内に雇用契約書を提供し、雇用に関する特定の条件を記載しなければならない。しかし、従業員を雇用する前に契約書を作成しておくのが最善の方法です。次のような用語を含めてください。

  • 職務内容と役職
  • 就労時間数
  • 報酬
  • 利点
  • 解雇と退職金の要件
  • 通知期間
  • 有給休暇

スウェーデンは労働組合の力が強いことで知られているため、従業員を対象とする可能性のある団体交渉協定（CBA）がないか必ず確認してください。団体交渉協約の最低額を満たすか、それを超える必要があります。

スウェーデンの雇用法

団体交渉協約に別段の定めがない限り、従業員は通常、週に40時間労働します。 1暦年あたり最大200時間の残業が認められ、従業員の通常の給与よりも50 %から100 %高い割合で支払われます。従業員は、残業代と引き換えに金銭報酬か追加休暇のいずれかを選択できます。

スウェーデンの入社プロセス

企業によって従業員の入社手続きは異なりますが、どのような状況においても計画は非常に重要です。 まず、各従業員が成功するためにどのような研修や支援が必要かを判断することから始めるべきです。内定者の最初の1週間の詳細なスケジュールを作成し、特定の業務を遂行するために必要な初期研修も含める。

以下はその他のヒントです。

  • 入社初週に、各従業員と雇用契約書の内容を確認してください。
  • 世話役制度を導入する。
  • 会社の行動規範を確立します。
  • 複数の従業員を同時にオンボーディングする。

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