Guia das leis trabalhistas da China

Principais conclusões

• A China oferece talentos de ponta, mas as regulamentações são complicadas: o país tem 34 regiões de nível provincial onde as leis trabalhistas variam e mudam frequentemente.

• Novas alterações na legislação aumentam os riscos: atualizações na idade de aposentadoria, feriados e sobre quem os tribunais responsabilizam em disputas trabalhistas elevam a complexidade do cumprimento das normas.

• Os custos vão além do salário base: as contribuições do empregador para
  previdência social e benefícios afetam o custo total da contratação.O parceiro certo simplifica a contratação na China: Com a GP como sua parceira em questões de emprego global, você pode contratar na China de forma rápida e em conformidade com a lei, sem se preocupar com regulamentações complexas.

A China possui milhões de trabalhadores qualificados em diversos setores, prontos para se juntarem à sua empresa. Mas decifrar o código regulatório do país exige conhecimento local. 

As leis trabalhistas chinesas regem os contratos, a jornada de trabalho, as horas extras, a rescisão contratual e os benefícios obrigatórios. Esses requisitos variam de região para região — e as leis estão em constante mudança. Somente em 2025 , as reformas afetaram o planejamento da idade de aposentadoria, os direitos e pagamentos de feriados públicos e outras responsabilidades do empregador. 

Este guia oferece uma visão prática das leis trabalhistas chinesas para que você possa contratar com confiança e sem riscos.

2025 mudanças legislativas

2025 marcou uma grande mudança no panorama do trabalho na China. Três atualizações regulamentares entraram em vigor:

1. Um aumento gradual na idade de aposentadoria

A China iniciou uma transição de 15anos para aumentar a idade legal de aposentadoria. A mudança está sendo implementada gradualmente com base em uma escala variável específica, portanto, a data de aposentadoria de uma pessoa dependerá do mês e ano de seu nascimento, bem como do cronograma de implementação.

As idades legais de aposentadoria são agora:

• Homens em todas as funções podem se aposentar em 63 (acima de 60)

• Gestoras/especialistas do sexo feminino podem se aposentar em 58 (acima de 55)

• As trabalhadoras podem se aposentar em 55 (acima de 50)

2. Mais feriados

Agora existem 13 feriados públicos na China por ano (antes eram 11). As empresas devem pagar aos funcionários 300% de seus salários normais pelo trabalho realizado em um feriado. 

Na China, não é permitido dar folga aos funcionários em vez de pagar o feriado. 

3. Interpretação II do Supremo Tribunal Popular

Em vigor a partir de 2025, esta nova interpretação judicial esclarece como os tribunais identificam o verdadeiro empregador em disputas trabalhistas. Os juízes aplicarão um padrão que prioriza a substância em detrimento da forma, analisando além dos contratos e focando na gestão, supervisão e controle efetivos. 

Se uma empresa controla o trabalho diário de alguém — dizendo-lhe o que fazer, gerenciando sua agenda e supervisionando-o — os tribunais podem considerar essa empresa como a verdadeira empregadora, mesmo que outra entidade esteja registrada em nome do funcionário. Isso significa que empresas matrizes internacionais ou empresas relacionadas podem ser responsabilizadas solidariamente por salários ou indenizações não pagos se exercerem controle direto sobre o trabalho diário de um funcionário ou agirem como empregador na prática.

Princípios fundamentais do emprego

O sistema de legislação trabalhista da China é altamente estruturado e orientado para a aplicação da lei. Regras detalhadas regem como os funcionários são contratados, gerenciados e demitidos. Embora muitas normas trabalhistas variem de região para região, a Federação Nacional dos Sindicatos da China (ACFTU) é o único sindicato oficial reconhecido pelo governo. Todas as outras associações e sindicatos locais, setoriais ou empresariais estão sob o controle da ACFTU.

A partir de 2025, os trabalhadores têm direito a:

• Salário mínimo — definido e atualizado por região

• Um contrato de trabalho formal 

• Uma semana de 40horas com taxas fixas de horas extras. 

• Segurança social (os "cinco seguros") - que cobre pensões, cuidados de saúde, desemprego, acidentes de trabalho e maternidade. 

• Um fundo habitacional 

• Indenização legal por rescisão de contrato (paga diretamente pelo empregador em caso de rescisão contratual que se enquadre nos critérios).

• Banco de horas 

• Pelo menos 13 feriados nacionais

• Proteção contra a discriminação, com nova ênfase na idade e em opções flexíveis de aposentadoria.

• Representação sindical
  

1. Contratos de trabalho

As leis trabalhistas chinesas exigem que os empregadores assinem um contrato de trabalho por escrito dentro de 30 dias a partir da data de início do funcionário. Ignorar esta etapa acarreta riscos legais e financeiros imediatos.

Se você demorar mais de um mês para assinar um contrato por escrito, deverá pagar ao funcionário o dobro do salário por cada mês trabalhado sem contrato por escrito (a partir do segundo mês) — até que o contrato seja assinado ou até completar um ano de emprego. 

Se você não assinar um contrato por escrito após um ano, a lei considera a relação como um contrato por prazo indeterminado. Um contrato por tempo indeterminado é um dos três tipos de contrato reconhecidos na China. A escolha do contrato afeta a estratégia de renovação e a flexibilidade de rescisão a longo prazo.

Os tribunais irão analisar além do próprio contrato para determinar quem é o verdadeiro empregador. Eles levarão em consideração quem dirigiu o trabalho, definiu os cronogramas, gerenciou o desempenho e pagou os salários e contribuições. Isso significa que a entidade que exerce o controle efetivo sobre o funcionário pode ser responsabilizada pelas obrigações trabalhistas, mesmo que uma empresa diferente seja mencionada no contrato.

Uma disciplina contratual rigorosa e um parceiro global de emprego adequado podem reduzir esse risco. 

2. Período de experiência

As leis e proteções trabalhistas se aplicam durante o período de experiência. Os funcionários devem estar inscritos no seguro social obrigatório. O período de experiência é determinado pela duração do contrato. Os empregadores não podem prorrogá-lo informalmente nem aplicar vários períodos de experiência à mesma função.

O período de experiência também afeta a rescisão do contrato:

• Os empregadores não podem rescindir o contrato de trabalho "à vontade" durante o período de experiência quando um funcionário não atende às qualificações para o cargo ou aos padrões de desempenho definidos no contrato ou nos requisitos da função. As evidências desempenham um papel fundamental. Os tribunais esperam encontrar documentação que comprove a existência de um registro caso um funcionário conteste o término de seu período de experiência. Documentar as lacunas de desempenho, as etapas de treinamento e o feedback.

• Os funcionários podem pedir demissão com aviso prévio mínimo. Eles só precisam dar um aviso prévio de três dias, em comparação com 30 dias após o período probatório. 
  

3. Horas de trabalho e horas extras

A China estabelece limites para o tempo de trabalho, protege o descanso e define regras claras de pagamento para horas extras e feriados. O horário de trabalho padrão na China é de 40 horas por semana.

Como o número de feriados legais aumentou para 13, a média de dias úteis mensais usados para cálculos de folha de pagamento e horas extras caiu para 20.67 dias.

Em 2025, a China estabeleceu o total de horas de trabalho anuais em 1,984 horas. Órgãos reguladores e tribunais utilizam esse limite anual para avaliar o cumprimento das normas. As empresas devem atualizar suas fórmulas de folha de pagamento e monitorar as horas trabalhadas com atenção, especialmente quando as equipes trabalham em diferentes fusos horários ou durante períodos de pico de demanda.

Os funcionários não podem trabalhar mais de três horas extras por dia ou mais de 36 horas por mês.

Esses requisitos não podem ser dispensados por meio de cláusulas contratuais. A precisão da folha de pagamento e o registro exato das horas trabalhadas desempenham um papel direto no cumprimento das leis trabalhistas chinesas.

4. Licença do funcionário

Na China, a maioria dos direitos básicos de licença são atribuídos em nível nacional, e posteriormente as províncias e regiões os expandem. 

5. Salário mínimo

A China não possui um salário mínimo nacional. Os governos locais definem os salários mínimos e os ajustam pelo menos a cada dois anos. Os salários mínimos são normalmente mais altos em cidades de primeiro nível e regiões desenvolvidas
e
baixos em cidades menores e áreas rurais.Em 2025, os salários mínimos aumentaram em muitas regiões. Xangai estabeleceu um dos salários mínimos mensais mais altos em RMB 2,740 (cerca de USD 394) por mês, enquanto Pequim estabeleceu um dos salários mínimos por hora mais altos para trabalhadores de meio período em aproximadamente RMB 27.7 (USD 3.99) por hora.

O salário mínimo influencia a conformidade com a folha de pagamento de três maneiras:

1. Eles estabeleceram um salário mínimo para funcionários que desempenham funções normais durante o horário de trabalho legal.

2. Elas podem afetar a forma como as autoridades locais definem os limites mínimos para as bases de contribuição da segurança social.

3. Elas forçam ajustes rápidos quando as regiões atualizam os padrões salariais, especialmente para cargos de nível inicial, remuneração durante o período de experiência e estruturas salariais com muitos benefícios.

As empresas devem pagar um salário igual ou superior ao salário mínimo aplicável ao local de trabalho do funcionário. O salário mínimo cobre apenas o salário base. Não inclui horas extras, bônus, auxílios ou contribuições para a previdência social.

Dica profissional: Mantenha-se à frente das mudanças constantes com nossa agente global de RH com inteligência artificial, GP Gia ™. Obtenha orientação imediata sobre tópicos como aumentos regionais do salário mínimo, para que você possa ajustar seu salário prontamente quando as autoridades aumentarem o salário mínimo. 

6. Rescisão

Na China, não existe emprego por prazo indeterminado. Após o período probatório, a demissão de um novo funcionário só é permitida mediante justificativa legal específica. 

Os motivos para rescisão incluem:

• má conduta do funcionário

• Violação grave da política da empresa

• Incompetência mesmo após treinamento ou realocação.

• Redundância devido a reestruturação ou recessão econômica (com condições)

• Acordo mútuo sobre a separação

Mesmo assim, são necessários passos processuais: 

1. Os empregadores devem notificar o sindicato dos trabalhadores sobre a intenção de rescisão do contrato de trabalho e o motivo, com antecedência.

2. Os empregadores podem ter de dar um aviso prévio por escrito de 30 dias ou pagar um mês de salário em vez do aviso prévio.

Demitir alguém imediatamente sem indenização é ilegal, a menos que seja um caso extremo de conduta grave, como roubo, violência ou negligência grave. 

Determinadas categorias de funcionários estão protegidas contra demissão. Você não pode encerrar:

• Uma funcionária que está grávida ou em licença-maternidade.

• Um funcionário em licença médica

• Um funcionário se feriu no trabalho. 

Os seus contratos devem ser prorrogados durante o período protegido, mesmo que o prazo contratual tenha expirado durante a sua ausência.

O risco de rescisão indevida é maior sob a interpretação do Supremo Tribunal Popular 2025 . Os tribunais aplicam um escrutínio mais rigoroso aos motivos e procedimentos de rescisão, favorecem a reintegração quando as rescisões são consideradas ilegais e analisam a prática real além dos contratos formais. Erros podem rapidamente transformar uma demissão em uma disputa custosa envolvendo pagamento retroativo ou reintegração.

É por isso que empresas de todos os portes utilizam um empregador registrado (EOR, na sigla em inglês),como a GP, para contratar e formar equipes globais sem correr riscos.

O GP EOR simplifica todo o ciclo de vida do emprego — desde a geração de contratos até a folha de pagamento e o desligamento — para que você possa se concentrar em sua equipe e nas prioridades do negócio.

7. indenização por rescisão de contrato

Na China, o cálculo da indenização por rescisão contratual segue uma fórmula legal baseada no tempo de serviço. A fórmula padrão é representada por “N”, onde N corresponde a um mês de salário médio para cada ano completo de serviço. Calcule o salário médio usando a média salarial mensal do funcionário nos últimos 12 meses, incluindo gratificações e bônus regulares.

Conte os anos parciais da seguinte forma:

• Seis meses ou mais → conta como um ano inteiro

• Menos de seis meses → considere como meio ano

Por exemplo, 3.4 anos de serviço exigiriam 3.5 meses de salário em indenização por rescisão. 

O termo “N+1” refere-se ao pagamento de aviso prévio e descreve o pagamento total quando um empregador rescinde o contrato de um trabalhador sem dar o aviso prévio de 30dias.

N = indenização por tempo de serviço, +1 = penalidade por falta de aviso prévio.

O pagamento de um mês de salário em substituição ao aviso prévio também é obrigatório caso o empregador não renove um contrato por prazo determinado após o término do mesmo. Você deve dar um aviso prévio de não renovação de 30dias ou pagar um mês de salário quando o prazo terminar — além de pagar a indenização pelo período completo.

A tabela abaixo mostra exemplos de cálculos legais de indenização por rescisão contratual (“N” e “N+1”) para diferentes períodos de serviço, assumindo que o salário mensal do funcionário esteja dentro do teto legal:

Na China, os empregadores pagam benefícios obrigatórios além do salário base. Os benefícios abrangem cinco tipos de seguro e um fundo habitacional. As taxas de contribuição do empregador variam conforme a região.

2025 atualização: A China expandiu seu catálogo de doenças ocupacionais para incluir distúrbios musculoesqueléticos relacionados ao trabalho e distúrbios mentais e comportamentais relacionados ao trabalho. 

Essa expansão significa que mais condições podem ser consideradas lesões relacionadas ao trabalho, aumentando a responsabilidade do empregador no âmbito do sistema de indenização por acidentes de trabalho da China. Os empregadores podem enfrentar mais reclamações e uma fiscalização mais rigorosa das condições de trabalho.

Isso torna a contratação e a documentação do seguro contra acidentes ainda mais importantes. É imprescindível dispor de fluxos de comunicação claros, controles de risco baseados em funções e registros completos para dar suporte ao processamento de sinistros e à defesa em disputas.

Fundo de habitação

O fundo previdenciário habitacional da China funciona como um plano de poupança habitacional obrigatório. Empregadores e funcionários contribuem para esses fundos, que os funcionários utilizam para:

1. Compra de casa

2. Hipotecas

3. Aluguel

Detalhes como taxas e limites de contribuição são definidos por regulamentos regionais individuais, e não por uma única política nacional.

Limites de contribuição

A base de contribuição é o valor salarial que as autoridades utilizam para calcular quanto um empregado e um empregador devem contribuir para os programas de seguro social da China. As regiões controlam as regras para essa base e definem as bases de contribuição mínimas e máximas a cada ano.

Muitas regiões limitam o cálculo das contribuições para a previdência social a três vezes o salário médio local do ano anterior. Isso significa que os custos totais de contribuição do empregador podem aumentar mesmo quando os salários dos funcionários permanecem os mesmos.

Exemplo de limite de contribuição de Xangai

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