巴西的雇佣法有利于员工，结束聘用后面临前雇员的诉讼是很常见的。因此，巴西的雇佣合规性取决于强有力的雇佣合约以及对该国招聘和招聘法律的透彻理解。
在巴西招聘
在巴西，招聘优秀员工需要知道如何接触他们。当你开始在国家/地区招聘时，你可能需要重新评估你的典型招聘程序。
对于希望招聘已经就业但对新工作持开放态度的积极和被动候选人来说，巴西公司社交媒体是一个越来越受欢迎的渠道。社交网络媒体平台可用于直接接触潜在招聘并建立雇主品牌知名度。
还有一些招聘机构可以提供帮助。然而，招聘和猎头服务通常收费不菲。
在招聘过程中，雇主的标准是要求候选人提供教育证明，并进行背景调查以核实潜在雇员的身份和职业经历。筛选过程的这些部分在巴西是常见的，也是可以接受的。也就是说，除非调查与工作有关，否则你不能进行犯罪背景调查。
由于在巴西招聘的细微差别，许多国际公司会寻求法律咨询，以确保整个招聘过程的合规性。
巴西禁止歧视的法律
在巴西，雇主不得以任何理由歧视潜在员工，包括：
- 性别
- 出身
- 种族
- 婚姻状况
- 家庭情况
- 残疾
- 年龄
避免在招聘启事中提及受保护类别。例如，说你的公司正在寻找员工加入你的 “年轻而充满活力的团队”，可以被视为基于年龄的歧视。
公司还应避免在面试中询问与上述类别有关的问题，例如询问潜在员工是否已婚或有子女。
如何在巴西招聘员工
巴西的母语是葡萄牙语，因此，如果候选人不会说英语，则在聘用流程中可能需要翻译人员来提供帮助。雇佣合约还必须使用葡萄牙语，并包含以巴西雷亚尔（巴西雷亚尔）表示的商定月薪水总额。
巴西的聘用流程通常需要大量时间才能完成。薪水和福利必须经过协商，为此，在入职任何员工之前，必须充分了解该国家/地区的税收、工资和雇佣合规性法律。
巴西就业法
在巴西，每周最长工作时间限制为44 小时。雇主通常将工作时间标准化为每周 40 小时。一般来说，每天的轮班时间为8 小时，外加1 小时的午餐时间（不包括在轮班时间内）。
工时限制由《劳动法》规定。请注意，在巴西，加班是诉讼的主要来源，因此要注意限制。
在巴西，员工还有权休假、病假、产假、陪产假：
- 休假：工作满12 个月后，每年休假30 日历天
- 病假：15 带薪日和医疗记录
- 产假：4 几个月的带薪休假
- 陪产假：5 带薪休假
在巴西入职
虽然没有关于入职的具体法律，但让员工入职的最佳方法是尽早概述公司的期望。分享他们第一周的行程，并查看诸如工作时间和任何内部规则或政策，包括贵公司的行为准则等领域。
如果您不遵守巴西的就业合规法，请注意，诉讼费用可能很高，劳工法院通常会作出有利于员工的裁决。
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