如果没有适当的准备和当地的专业知识，哥伦比亚的薪酬和福利管理可能会很复杂。雇主必须为员工提供多项标准福利。其他补充福利不是法律规定的，而是员工所期望的，可以吸引优秀候选人加入您的空缺职位。您可以选择自己学习与哥伦比亚福利管理相关的法规，也可以与G-P这样的专业雇主（EOR）合作，以保持合规性并节省宝贵的时间和资源。

哥伦比亚补偿法

哥伦比亚薪酬法应按月向国家员工支付工资。但是，更多的临时员工可以每两周获得报酬。虽然哥伦比亚目前的最低工资为每月COP 1, 160, 000，但该国每年都会更改其法定最低工资。

法律还概述了加班规定。例如，哥伦比亚的大多数员工每周工作时间最长，在 2026 之前的未来几年中，这一时间将逐步减少，直到达到每周最大 42 小时。雇主可以商定灵活的工作日，以适应员工的特殊需求。超过每周最大工作时间的员工有权获得比小时工资高出 25% 的白天加班时间，每加班一小时在夜间额外获得 75% 的加班费。

夜间工作，即使不是加班，也要在小时工资的基础上按每班夜间工作小时的比例支付35% 附加费。

在劳工部就员工的特定角色或工作职位发放授权之前，雇主不能要求员工加班。

哥伦比亚的保障福利

哥伦比亚承认 18 公共假日，在此期间员工可以休假。雇主还必须在工作 1 年后给予至少 15 天的带薪年假。除了带薪休假外，员工还将获得学期奖金，即服务奖金。奖金等于每年两次向员工支付的 15 天工资——一次在 6 月的最后一天，然后在 12 月的前 20 天内再次支付。

父母还有权享受某些育儿假津贴。哥伦比亚女性雇员的产假和收养育儿假期为 18 周。怀孕的员工有权在分娩前 1 周和 17 周后。出于医疗原因，员工在分娩前可能有 2 周，这意味着产假将在分娩后持续 16 周。

养父母和配偶另一方生病或死亡时负责照料新生儿的配偶也有权享受产假和陪产假。

根据政府关于全国失业率的法令，男性员工有权因孩子的出生或收养而获得 2 周的带薪休假，可以再延长 1 周，最多 5 周。

共享育儿假规定，经在职母亲和在职父亲同意，产假的最后 6 周可以分开使用，由母亲或父亲使用（在这种情况下，这几周的假期是陪产假的补充）。

哥伦比亚福利管理

一个成功的哥伦比亚福利管理计划需要的不仅仅是有保障的福利。雇主和雇员还可以商定额外福利，例如食物、衣物或其他奖金。收入不超过最低工资两倍的员工在现场工作，将获得COP 140、606 (2023) 的交通补助，并根据其工作类型提供服装和鞋类。

虽然该国有全民健康保险计划，但雇主提供额外健康保险福利的情况并不少见。 员工可以选择缴款制度 (CR) 或补贴制度 (SR)。 任何额外的福利都由雇主提供。

哥伦比亚具有竞争力的福利规划

在不同的国家/地区建立企业时，拥有合适的资源来满足员工的需求至关重要。雇主必须确保他们提供的福利计划具有竞争力，对每位员工都具有个人价值。雇主必须了解其福利战略的几个基本因素，从管理当地员工的期望、满足法律要求到解决预算限制。

哥伦比亚员工福利计划

福利计划应与当地候选人进行竞争性互动。以该地区的市场标准和法规为例。

雇主有责任满足法律要求的最低福利金额。但是，雇主也可以超越他们的范围来提供实用的津贴。哥伦比亚一些更常见的员工补充福利包括：

  • 人寿保险福利旨在保护员工免受因突发疾病或死亡而导致的经济稳定的影响。
  • 补充健康保险以及国家赞助的医疗保健条款。
  • 帮助支付日常开支的奖金，如汽油或食品杂费卡。
  • 支持员工追讨高等教育费用。
  • 每月津贴。

哥伦比亚员工福利计划的要求

国家劳动法规定向员工提供几项基本福利。以下条款具有法律强制性：

  • 社会保障缴款
  • 带薪假期和年假
  • 带薪育儿假
  • 疾病、责任和工作场所伤害的带薪休假
  • 丧葬和抚恤假
  • 投票假期
  • 工会休假
  • 养老金

在现场工作的收入低于最低工资两倍的员工还有权获得额外福利，包括每月交通津贴和工作服以及每四个月一双鞋。

设计员工福利计划

在公司制定福利计划时，它需要制定一项有助于平衡员工需求和公司预算的战略。以下步骤有助于规划阶段的工作。

1.定义公司的目标。

在开始开发过程时，必须考虑可用资源以及如何使用它们。确定贵公司的福利计划目标。例如，如果你的目标之一是组建一支强大的核心团队，随着公司的发展，你可以选择提供更多福利。花时间咨询主要利益相关者，评估优先事项。

2.完成需求评估。

通过全面的需求评估，全面了解区域市场标准、员工需求和行业预期。您可以考虑通过当地员工访谈、问卷和法律合规调查进行研究。

接下来，完成比较收益分析，以确定您的企业如何充分利用其可用资源。借助深入的市场数据，您将能够更有效地满足员工的基本要求，并使您的公司在市场上具有竞争力。

3.制定员工薪酬和福利计划。

一旦有了准确的需求评估和全面的差距分析，您就可以利用收集到的数据为福利计划的制定提供依据。在确定福利优先顺序和分配资金时，请务必考虑员工缴款、管理成本、外包需求和任何成本控制功能。

每位员工的平均福利成本

您的员工福利管理费用将取决于几个关键因素，包括您的行业、员工的独特要求和当地的经济状况。由于一家公司与另一家公司的差异很大，因此该国的平均福利成本可能不是一个有用的指标。

如何计算员工福利

哥伦比亚的劳动法要求这些收入百分比来支付强制性福利：

  • 员工养老金：收入的 12%
  • 健康：8.5% 收入
  • 专业风险(ARL)： 0.522% 和6.990% 之间的收入，基于专业人员的风险状况
  • 工资税（SENA、ICBF、家庭薪酬基金）：收入的 4% 到 9% 之间

哥伦比亚如何对员工福利征税？

雇主有责任按现收现付（PAYE）的方式从补充福利中预扣税款。大多数补充福利，例如奖金、货币发行和其他津贴，都被视为应纳税。

员工健康福利计划

哥伦比亚提供国家资助的医疗保健，所有员工都应能够获得这些医疗服务。但是，雇主通常会提供额外的私人保险选项，以涵盖更多服务，为快速、优质的护理提供更好的机会。

与 G-P 合作，打造突破国界，平等就业。劳动力。

作为您的全球扩张合作伙伴，G-P将处理薪资和合规事宜，因此您可以专注于发展团队和扩展业务。我们市场领先的Global Growth Platform™ 由第一套完全可定制的全球就业产品提供支持，并由业内最大的国家/地区人力资源和法律专家团队提供支持，旨在简化工资发放，帮助您提供有竞争力、合规的当地福利。

了解有关我们平台的更多信息并立即申请提案。