Das Potenzial der HUMAN RESOURCES-Technologie nutzen — Zusammenfassung des Argyle-Webinars

Unternehmen, die heute global expandieren, rekrutieren Talente aus aller Welt, um nachhaltigeres Wachstum zu erzielen. Laut dem Global Growth Report vonG-P 2023 sind fast drei Viertel (72%) der Führungskräfte bereit, Talente aus anderen Ländern einzustellen, wobei 81% bereits aktiv im globalen Recruiting tätig sind. 

Globales Wachstum erfordert den Aufbau und die Erhaltung einer qualifizierten, engagierten und leistungsfähigen Belegschaft. Unternehmen müssen ihre Mitarbeiterakquise und -bindungsstrategie proaktiv verbessern, um neue Märkte zu erschließen und professionelle Entwicklungsprogramme zu nutzen, die ihre globale Belegschaft bereichern. 

Im Rahmen des Argyle-Webinars „ Talent Innovation Beyond Borders“ untersuchte Pooja Chugh, Director of Talent Acquisition bei G-P , die neuesten Trends, die die Mitarbeiterakquise und das Management prägen. Lassen Sie uns einige der wichtigsten Erkenntnisse aus der Diskussion zusammenfassen. 

#1 Unternehmen legen bei der Einstellung mehr Wert auf Fähigkeiten als auf traditionelle Qualifikationen.

Bei der Personalbeschaffung verschiebt sich der traditionelle Fokus auf Qualifikationen und Erfahrung hin zu einem dynamischeren Ansatz, der Fähigkeiten und Potenzial in den Mittelpunkt stellt. Chugh erläuterte, wie Unternehmen sich von der Priorisierung von Abschlüssen und spezifischer Branchenerfahrung abwenden und sich stattdessen darauf konzentrieren, wie Kandidaten innerhalb des Unternehmens gefördert und weiterentwickelt werden können.

Dieser Ansatz erkennt an, dass die Fähigkeit zur Anpassung und Weiterentwicklung langfristig wertvoller ist als statische Qualifikationen. Durch kompetenzbasierte Einstellung können Unternehmen ihren Talentpool erweitern und sich besser an die dynamische Natur des heutigen Arbeitsmarktes anpassen, wo die Fähigkeit, in sich verändernden Umgebungen Leistung zu erbringen, wichtiger denn je ist. 

„Die Zukunft der Personalbeschaffung liegt darin, diejenigen Kompetenzen zu identifizieren, die für den Erfolg in sich wandelnden Berufsrollen entscheidend sein werden. Dies bedeutet, über den herkömmlichen Lebenslauf hinauszublicken, um das wahre Potenzial der Kandidaten zu erkennen“, bemerkte Chugh. „Vorbei sind die Zeiten, in denen sich Unternehmen ausschließlich auf Qualifikationen konzentrierten.“ Heute liegt der Schwerpunkt auf Fähigkeiten, die die Arbeitsleistung direkt verbessern, wie kritisches Denken, Kreativität und emotionale Intelligenz.“

#2 Arbeitgeber nutzen Weiterbildung und kontinuierliches Lernen, um weiter in ihre Belegschaft zu investieren.

Weiterbildung und kontinuierliches Lernen sind entscheidend geworden, um Qualifikationslücken zu schließen, einen Wettbewerbsvorteil zu erhalten und die Belegschaft auf zukünftige Herausforderungen vorzubereiten. Chugh hob hervor, wie Unternehmen Schulungs- und Entwicklungsprogramme umsetzen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Kenntnisse zu erweitern und neue Fähigkeiten zu erwerben, und merkte an, dass „Unternehmen in die Entwicklung ihrer Mitarbeiter investieren müssen, um relevant und wettbewerbsfähig zu bleiben“.

Durch die Bereitstellung klarer Karrierewege können Unternehmen die Arbeitsleistung verbessern und die Beschäftigungszufriedenheit und -bindung steigern, wodurch sichergestellt wird, dass die Mitarbeiter flexibel bleiben und auf zukünftige Herausforderungen reagieren können. Dieser Ansatz ist besonders nützlich mit dem Aufkommen der Künstlichen Intelligenz (Künstliche Intelligenz) und anderer fortschrittlicher Technologien. „Die Unternehmen, die Künstliche Intelligenz wirklich in ihre Wertschöpfungskette integrieren, werden auch morgen erfolgreich sein“, bemerkte Chugh.

Unternehmen setzen außerdem auf Strategien des kontinuierlichen Lernens, wie beispielsweise das Anbieten von Praktikumsprogrammen, die Zusammenarbeit mit Bildungseinrichtungen für spezialisierte Kurse und die Bereitstellung des Zugangs zu Online-Lernplattformen wie LinkedIn Learning. Chugh fügte hinzu: „Es geht darum, eine Kultur zu schaffen, in der Lernen geschätzt wird und die Mitarbeiter dazu ermutigt werden, kontinuierlich neue Fähigkeiten zu entwickeln.“ Diese Strategie fördert die Karriereentwicklung und die Mitarbeiterbindung, da Menschen eher bei einem Unternehmen bleiben, das in ihr Wachstum investiert.“

#3 Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion (DEI) sind zu zentralen Bestandteilen der Talentstrategie geworden.

DEI-Initiativen sind längst keine bloßen Schlagworte mehr, sondern integraler Bestandteil einer erfolgreichen Talentstrategie. Vielfalt bereichert die Unternehmenskultur und fördert Innovation. Chugh merkte zudem an, dass Organisationen mit diversen Teams oft bessere Ergebnisse erzielen als homogenere Teams. 

„Die DEI-Strategie ist eng mit der Talentmanagementstrategie verknüpft“, erklärte sie. „Es geht nicht nur darum, vielfältige Talente einzustellen, sondern auch darum, ein integratives Arbeitsumfeld zu schaffen, in dem sich jeder einbezogen und wertgeschätzt fühlt.“

Unternehmen setzen verstärkt auf vielfältige Einstellungspraktiken, Schulungen zum Umgang mit unbewussten Vorurteilen und inklusive Richtlinien, um ein gerechteres Arbeitsumfeld zu schaffen. Viele konzentrieren sich zudem darauf, mit unterrepräsentierten Bevölkerungsgruppen in Kontakt zu treten und inklusive Arbeitsabläufe sowie Führungskräfteentwicklungsprogramme zu gewährleisten. 

#4 Datengetriebene Entscheidungsfindung und künstliche Intelligenz haben sich zu entscheidenden Faktoren im Bereich der Personalbeschaffung und des Talentmanagements entwickelt.

Künstliche Intelligenz und Datenanalyse verändern die Praktiken im Personalwesen und machen das Talentmanagement effizienter und effektiver. Laut dem Bericht „Künstliche Intelligenz at Work“ vonG-P verfügen 81% der Unternehmen über ein etabliertes Programm für Künstliche Intelligenz, wobei 4 von 5 (84%) Unternehmensleitern planen, in den nächsten 12 Monaten mehr in Künstliche Intelligenz zu investieren.   

Von der Kandidatenauswahl bis zur Vorhersage von Mitarbeiterengagement und -bindung bilden Daten die Grundlage für wertvolle Erkenntnisse, die Effizienz und Effektivität verbessern können. „Bei Daten geht es nicht nur um Zahlen; es geht darum, die Geschichte hinter diesen Zahlen zu verstehen“, erklärte Chugh.

Chugh hob außerdem hervor, wie Werkzeuge der Künstlichen Intelligenz das Bewerber-Screening automatisieren, die Arbeitsleistung vorhersagen und potenzielle Beschäftigungsverhältnisprobleme identifizieren können, sodass HUMAN RESOURCES-Fachkräfte fundiertere Entscheidungen treffen können, die mit ihren strategischen Zielen im Einklang stehen. Mithilfe von KI-gestützten Stimmungsanalyse-Tools lassen sich Mitarbeiterengagement-Niveaus vorhersagen und Verbesserungspotenziale identifizieren. Dies ermöglicht es Unternehmen, ihre Strategien so anzupassen, dass die Arbeitsmoral gesteigert und der Umsatz gesenkt werden kann.

Durch die Nutzung von Daten können Unternehmen wertvolle Einblicke in Belegschaftstrends und Mitarbeiterzufriedenheit gewinnen und so effektivere Talentmanagementstrategien umsetzen.

#5 Remote-Arbeitsumgebungen sind gekommen, um zu bleiben.

Remote und hybride Arbeitsmodelle sind zum neuen Standard geworden. Laut McKinsey & Companyhaben87% der US-amerikanischen Arbeitnehmer,denen Remote-Arbeit angeboten wurde, diese Möglichkeitgenutzt. „Unternehmen bieten Remote-Arbeit an“, bemerkte Chugh, „und die Technologien sorgen dafür, dass sich alle einbezogen und vernetzt fühlen, während wir gleichzeitig die Vorteile der Remote-Arbeit nutzen.“

Remote-Arbeit birgt jedoch Herausforderungen, wie die Aufrechterhaltung des Teamzusammenhalts und die Bewältigung unterschiedlicher Zeitzonen. Chugh präsentierte praktische Lösungen für diese Herausforderungen, beispielsweise rotierende Meetingzeiten und asynchrone Kommunikationstools.

Die Aufrechterhaltung eines produktiven Arbeitsumfelds im Homeoffice erfordert gezielte Maßnahmen zur Förderung von Arbeitsbeziehungen und Inklusion. „Es ist entscheidend, Technologien zu nutzen, um die Vernetzung von Remote-Teams zu gewährleisten und eine Kultur zu schaffen, in der sich Remote-Mitarbeiter wertgeschätzt und einbezogen fühlen“, so Chugh. Dazu gehören der Einsatz von Kollaborationstools, virtuelle Teambuilding-Aktivitäten und regelmäßige Check-ins, um sicherzustellen, dass die Remote-Mitarbeiter engagiert und produktiv bleiben.

Mit G-P globale Talente gewinnen und binden.

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