Bevor Sie in Taiwan Mitarbeiter einstellen, müssen Sie ein lokal gültiges Lohnabrechnungssystem einrichten – und gleichzeitig alle Abfindungsgesetze Taiwans kennenlernen und die besten Leistungen für Ihre Talente auswählen. Durch die Anwendung dieser bewährten Methoden können Sie die Wirkung Ihres Vergütungspakets maximieren, um Top-Talente zu gewinnen und Ihr Unternehmen international weiterzuentwickeln.

Taiwan Abfindungsgesetze

Taiwan erhöhte seinen Mindestlohn ab 470 1 Januar auf 27 TWD pro 2024. Mit diesem Gesetz wurde auch der Stundenmindestlohn auf TWD 183 erhöht.

In Taiwan gelten strenge Gesetze zur Abfindung von Überstunden. Mitarbeiter, die Anspruch auf Überstundenvergütung haben, erhalten für die ersten 2 Überstunden 134% ihres regulären Stundenlohns. Die zweiten 2 Stunden werden mit einem Stundensatz von 167% vergütet. Das Gesetz sieht außerdem zusätzliche Regelungen vor, wenn ein Mitarbeiter an einem Ruhetag oder einem nationalen Feiertag Überstunden leistet.

Garantierte Leistungen in Taiwan

Wenn Sie einen Leistungsplan für Taiwan entwerfen, müssen Sie die gesetzlichen Mindestvoraussetzungen für arbeitsfreie Zeiten, Mutterschutzurlaub, Krankenversicherung und ähnliche Aspekte berücksichtigen. In Taiwan gibt es 9 gesetzliche Feiertage, an denen Arbeitnehmer Urlaubstag erhalten. Alle Mitarbeiter erhalten zudem bezahlten Jahresurlaub, dessen Höhe sich nach ihrer Betriebszugehörigkeit richtet. Die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub sind wie folgt:

  • Mitarbeiter, die mehr als 6 Monate, aber weniger als 1 Jahr gearbeitet haben, erhalten 3 Urlaubstage.
  • Mitarbeiter, die mehr als 1 Jahre, aber weniger als 2 gearbeitet haben, erhalten 7 Urlaubstage.
  • Mitarbeiter, die mehr als 2 Jahre, aber weniger als 3 gearbeitet haben, erhalten 10 Urlaubstage.
  • Mitarbeiter, die mehr als 3 Jahre, aber weniger als 5 gearbeitet haben, erhalten 14 Urlaubstage.
  • Mitarbeiter, die mehr als 5 Jahre, aber weniger als 10 gearbeitet haben, erhalten 15 Urlaubstage.
  • Mitarbeiter, die mehr als 10 Jahre gearbeitet haben, erhalten 15 Tage plus 1 Tage für jedes weitere Dienstjahr, bis zu einem Höchstbetrag von 30 Tagen.

Schwangere Arbeitnehmerinnen haben Anspruch auf Mutterschutzurlaub vor und nach der Entbindung für insgesamt 8 Wochen. Mitarbeiterinnen, die länger als 6 Monate für ein Unternehmen gearbeitet haben, erhalten während des Mutterschutzurlaubs volles Gehalt, während Mitarbeiterinnen, die weniger als ein halbes Jahr gearbeitet haben, Anspruch auf halbes Gehalt haben. Der nicht gebärende Elternteil erhält 7 Tage bezahlten Vaterschaftsurlaub.

Taiwan Benefits Management

Zusatzleistungen sind ein weiterer wichtiger Aspekt des taiwanesischen Leistungspakets und umfassen:

  • Wohngeld
  • Festivalboni
  • Zulagen für Mahlzeiten
  • Erweiterte medizinische Leistungen für Ehepartner und unterhaltsberechtigte Kinder
  • 13Vergütung im zehnten Monat

Wettbewerbsvorteile in Taiwan planen

Die Expansion Ihres Unternehmens in ein neues Land bringt verschiedene Verantwortlichkeiten mit sich, darunter auch die Planung von Sozialleistungen. Die von Ihnen angebotenen Vorteile können eine wichtige Rolle für Ihren Erfolg spielen.

Leistungspläne für Taiwan-Mitarbeiter

Während Zusatzleistungen eine Rolle bei der Einhaltung der Arbeitsgesetze spielen, tragen sie auch dazu bei, eine positive Arbeitgebermarke aufzubauen. Ein überzeugendes Leistungspaket ermutigt mehr Arbeitssuchende, sich auf Ihre Stellenangebote zu bewerben, und trägt zu Ihrer Bekanntheit bei. Ein wettbewerbsfähiges Vergütungspaket kann auch die Arbeitsmoral verbessern und die Mitarbeiterbindung erhöhen.

Gesetzliche Pflichten für Mitarbeiterleistungen

Arbeitgeber sind für eine Reihe von Bestimmungen verantwortlich. Zu diesen Vorteilen gehören:

  • An Feiertagen frei
  • Bezahlter Jahresurlaub
  • Bezahlter Mutterschafts- und Vaterschaftsurlaub
  • Nationale Krankenversicherung
  • Beschäftigungsversicherung und Arbeitsversicherung
  • Arbeitsunfallversicherung

Gestaltung von Leistungsplänen für taiwanesische Mitarbeiter

Wenn Sie Ihre Vergütungspläne gestalten, müssen Sie 2 Faktoren berücksichtigen – die Ressourcen Ihres Unternehmens und die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter. Eine Überdehnung Ihres Unternehmens kann Ihrem Erfolg im Wege stehen, aber mit dem richtigen Vorgehen können Sie ein Gleichgewicht erreichen.

1. Ermitteln Sie Ihre Ressourcen und Ziele.

Um die Ausgaben für Sozialleistungen unter Kontrolle zu halten, müssen Sie Ihre Einnahmen kennen und wissen, wie viel Sie bereit sind, zu Ihrem Plan beizutragen. Nehmen Sie sich die Zeit, Ihre Einnahmen und Ausgaben zu analysieren, um ein Budget für Zusatzleistungen zu erstellen.

Ihr Team sollte sich ebenfalls die Zeit nehmen, Ziele festzulegen und zu ermitteln, wie diese Vorteile Ihnen dabei helfen könnten, diese Ziele zu erreichen. Wenn Sie beispielsweise Ihre Bemühungen auf die Personalbeschaffung konzentrieren möchten, kann ein attraktives Vergütungspaket die Aufmerksamkeit von Arbeitssuchenden wecken.

2. Identifizieren Sie die Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter.

Nur wer die lokalen Standards für Sozialleistungen und Abfindungen kennt, kann auf dem Arbeitsmarkt wettbewerbsfähig werden. Recherchieren Sie Unternehmen, die Ihrem hinsichtlich Branche, Standort und Größe ähneln, um herauszufinden, welche Leistungen diese ihren Mitarbeitern bieten. Wenn Sie deren Angebote erreichen oder übertreffen können, werden sich Kandidaten wahrscheinlich auf Ihre offenen Stellen bewerben.

Sie können auch mit den Mitarbeitern in Ihrer Zielregion über die Erwartungen sprechen. Führen Sie Interviews durch oder verteilen Sie Umfragen, um herauszufinden, was sich die Mitarbeiter von ihren Arbeitgebern wünschen.

3. Erstelle deinen Plan.

Sie können die gesammelten Informationen nutzen, um die Maßnahmen zu identifizieren und zu priorisieren, die Ihr Unternehmen von anderen abheben werden. Stellen Sie sicher, dass Sie zuerst die Mittel für alle erforderlichen Leistungen bereitstellen. Sie können Ihr verbleibendes Budget auf Grundlage Ihrer Erkenntnisse verteilen – und mit steigenden Einnahmen können Sie Ihren Plan weiterentwickeln, um noch mehr Vorteile anzubieten.

Durchschnittliche Kosten der Vorteile

Jedes Unternehmen zahlt einen unterschiedlichen Betrag für Sozialleistungen. Die Ausgaben hängen von der Größe, dem Standort und der Branche Ihres Unternehmens ab. Daher ist es ratsam, ein Budget auf der Grundlage dieser Faktoren zu erstellen, anstatt sich an einem nationalen Durchschnitt zu orientieren. Mit diesem Ansatz können Sie Ihre Vorteile problemlos an Ihr Unternehmen anpassen und dabei jederzeit die Compliance-Vorgaben einhalten.

Wie berechnet man Leistungen an Mitarbeiter

Die Berechnungen variieren je nach den von Ihnen angebotenen Leistungen. Hinweise zur Berechnung der erforderlichen Sozialleistungen finden Unternehmen in den taiwanesischen Arbeitsgesetzen. Beispielsweise ist die Arbeitslosenversicherung Teil der obligatorischen Sozialversicherungsbeiträge. Bei der Arbeitslosenversicherung und der Beschäftigungsversicherung zahlen die Arbeitgeber 70%, die Arbeitnehmer 20%, und der Staat zahlt 10%. Bei einer Arbeitsunfallversicherung zahlt der Arbeitgeber 100%.

Weitere Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung sind:

  • 6% für Renten
  • 0.7% für die Arbeitslosenversicherung
  • 3.1% für die Krankenversicherung

Wie werden Mitarbeiterleistungen in Taiwan besteuert?

Alle Formen der Vergütung, einschließlich geldwerter Vorteile, gelten grundsätzlich als steuerpflichtiges Einkommen. Es gibt jedoch einige Ausnahmen. Verpflegungspauschalen bis zu TWD 3,000 pro Monat sind steuerfrei. Wenn ein Arbeitgeber einem Mitarbeiter direkt eine Unterkunft zur Verfügung stellt – und nicht nur einen Wohnkostenzuschuss gewährt –, gilt diese Leistung ebenfalls als steuerfrei.

Gesundheitsleistungen für Mitarbeiter

Das Land bietet Gesundheitsversorgung über ein nationales Krankenversicherungssystem an. Arbeitgeber übernehmen etwa 60% der Pflegekosten, Arbeitnehmer 30% und der Staat 10%. Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, diese Beiträge im Namen der Arbeitnehmer zu leisten.

Dieses öffentlich finanzierte Gesundheitssystem deckt eine Reihe von Dienstleistungen ab, erreicht aber nicht alle. Eine private Zusatzversicherung ist zwar nicht vorgeschrieben, Arbeitgeber können diese jedoch freiwillig anbieten.

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