什麼是國際勞動法，為什麼很重要？

給予各地各人享有的權利。人手在這裡。 但追蹤各國特定的勞動法律和規定可能具有挑戰性。這是一個 24/7 的承諾。合適的雇主解決方案和先進的人力資源；人力資源人工智慧工具可以減輕負擔。

雇主可協助您降低風險並確保遵守國際僱傭法。 讓我們探討什麼是國際僱傭法以及它如何影響您的全球人力。

什麼是國際僱傭法？

勞動法是規範員工與其雇主之間關係的法律架構。 每個國家都有一套適用於僱傭關係的法律和法規。不存在適用於每個國家的通用法律架構。

勞動法涵蓋工作場所安全、工資、福利、退休金、工作時間、休假權利、反歧視保護、終止規定和遣散費。

這些規定要求雇主除其他事項外，提供安全的工作場所，確保公平的工資和工作條件，並管理員工工時。 勞動法不適用於 獨立承包商。承包商是由服務或顧問協議管理，這意味著他們無法享有與員工相同的福利、保障或權利。然而，有些國家已將某些保護擴展到受扶養承包商，且分 級規定 嚴格執行。

勞動法明確規定員工與雇主的權利與義務。雇主的一些不當行為範例包括：

• 拒絕家庭和醫療假

• 不當解僱或終止僱傭關係

• 就業方面的年齡歧視

• 未支付強制性加班費

誰負責監理國際勞動法？

沒有單一機構監理國際僱傭法。 相反，國際組織、區域實體和各國政府共同製定規則。

• 國際勞工組織（ILO）：國際勞工組織制定公約和建議，為公平工作、勞動權利和工作場所保護設定最低標準。只有當個別國家採納時，這些規定才具有約束力。

• 聯合國 (UN)： 聯合國制定了影響全球就業實務的人權原則。

• 世界貿易組織（WTO）： WTO 致力於解決勞工和貿易政策的交叉問題，但它並沒有直接監管勞工法。

有些團體（例如歐盟）會對成員國發出指令，在各國之間建立更統一的標準。其他地區則透過經濟或政治聯盟使用框架，但執行的程度各有不同。國家政府是主要的立法者和監管者。他們在國家層面上制定、執行並解釋就業法律。

國際條約、公約和雙邊協定會影響這些法律，但就業事宜主要是國內事務。遵守僱傭法取決於您的團隊所在的特定司法管轄區。

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為什麼僱傭法很重要？ 

雇用法規範雇主和雇員之間的關係。他們確保公平待遇、平等，以及健康且具生產力的工作環境。 

雇用法涵蓋一系列問題，包括：

• 工作條件：僱傭法確保提供員工安全的工作場所、公平的待遇以及適當的報酬。

• 為雇主提供明確的指導方針：制定法規是為了促進為雇主管理其員工建立結構化、合法的框架。 強而有力的指導方針也能降低法律爭議的風險，並提供工作場所的穩定性。

• 員工保護： 法律為員工提供保護，使其不會因種族、膚色、宗教、性別、性取向或其他特徵而在工作場所受到歧視或騷擾。

• 員工福利：勞動法要求雇主提供員工某些福利，包括健康保險、退休計畫和帶薪年假。

• 合規與問責：僱傭法也確保員工和公司都遵守僱傭合約和法規的條款，有助於建立問責文化。

國際僱傭法涵蓋哪些內容？

雇用法律因國家而異。然而，世界各地的就業法律都涵蓋了基本要素，這些要素對於不論在何處進行全球擴張的企業來說都至關重要。主要領域包括 

僱傭合約

每個國家都有自己的法律要求、文化規範和法定保護，這些都會影響僱傭合約的結構、內容和可強制執行性。 例如，美國不要求簽訂僱傭合同，僱傭關係屬於隨意僱傭，允許雇主無需通知或說明理由即可終止僱傭關係。在大多數國家，例如義大利，除非有正當理由，否則不得終止永久合同，並且還為員工提供更全面的福利保障，
國家健康保險。

工資和工時

最低工資和工作時間因地區而異。例如，法國有35小時五天工作制；週間工作制，而日本則有40小時五天工作制；週間工作制。

歧視和騷擾

許多國家都有針對工作場所中基於種族、年齡、性別、宗教、殘障或其他受保護特性的歧視提供保護。何謂受保護的特徵可能因國家而異。 

資料隱私

資料隱私對於國際僱傭法至關重要。 隨著人力資源流程在工作場所不斷數位化，您需要強而有力的資料保護措施和程序。 一些國家（例如歐盟國家）制定了全面的資料保護法，例如一般資料保障條例（一般資料保障條例），賦予個人對其個人資料的強大權利。

您的企業必須嚴格遵守各國的相關法規，以保護員工的隱私權。

員工福利

勞動法也涵蓋有關健康保險、退休計畫和其他重要福利的規定。

裁員、解僱和其他人員減少

就業法管轄終止，包括允許的解僱原因、強制性程序、錯誤終止、遣散費套餐和通知期。 在大多數國家，雇主有義務提前通知僱員終止僱傭關係，並且需要有正當理由才能終止僱傭關係。

休假政策

當地就業法也規定了假期、帶薪休息時間、陪產假和產假。 例如，挪威提供12的產假，而美國則沒有帶薪產假或陪產假的國家法律。 

各國不同的法規和複雜的國內就業法律，讓我們很難追蹤合規情況。有了Gia，你就不必這麼做了。我們的智能體人工智慧可以：

• 在您的目標市場中，為您提供有關就業法律、強制性福利、薪資要求和當地勞工慣例的最新資訊。

• 就新國家僱用員工或承包商的人力資源、法律和合規要求提供建議。

• 指導您獲得有競爭力的福利、補償金和福利套餐的最佳實踐。

• 就簽證、工作許可證和搬遷提供建議；重新調整人才跨境流動的安置要求。

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全球僱傭法有哪些常見挑戰？

管理全球人手涉及克服法律、文化和營運方面的障礙。 常見的挑戰包括

• 快速變化的當地法律： 不同司法管轄區的法規不盡相同，而且經常改變，使得法規遵循變得複雜。

• 語言障礙： 雇用合約、政策和法律規定必須有準確的翻譯，以避免誤解。

• Worker 分類：將員工視為承包商，無論是有意或無意，都可能導致法律糾紛和罰款。

• 管理薪資與福利： 每個國家都有獨特的稅制、供款和福利義務。

• 資料隱私和合規性：跨境用工涉及敏感的員工數據，受到一般資料規範等保護。

• 文化差異： 不同的工作場所規範和期望會影響政策的適用方式，以及員工與雇主的接觸方式。

• 一致的公司政策：使全球標準與當地實踐保持一致意味著遵守法規；合規而不失去凝聚力。

• 高成本與複雜性： 跨國履行法律義務需要資源與專業知識。

掌握國際僱傭法

完善的策略可以幫助您在整個擴張過程中管理當地的勞動法合規性。你需要一個能夠預見當地需求、快速適應並隨著你的員工人數成長而擴展的計劃。 請記住這些提示：

1. 了解當地勞工法。對於每個地點，記錄基本信息，例如僱員與承包商規則、錯誤分類懲處、強制性福利、最低工資和加班要求、終止和遣散費。 Globalpedia提供有關不同地區勞工法律和法規要求的寶貴資訊。

2. 將合約和政策在地化。 使用當地法規；遵守適用語言的僱傭合同，並附有特定國家/地區的條款。 使公司手冊符合當地法律。一本集中式手冊概述全球勞動政策，能確保組織內的一致理解與實踐。使用 Gia 審核或起草僱傭合約、員工手冊和公司政策，以確保其符合當地法律標準。

3. 正確處理薪資、稅務和社會保險。 確認登記需求、支付頻率、薪資支付方式、法定扣款和雇主繳款。 在適用時追蹤同工同酬及薪酬透明義務。確認福利、資金及登記時程，以避免出現空檔。

4. 保護資料隱私和跨境傳輸。 追蹤人力資源資料流，選擇適當的法律依據進行處理，並應用轉移機制。 執行符合國家規則和框架的保留時間表、存取控制和安全措施。

5. 制定合規性計劃。 隨著新法規的出現和現有法規的變更，使您的合規計劃與時並進。 指派國家「擁有者」、設定更新和申報的合規行事曆，並追蹤法律更新。訓練管理人員了解當地的注意事項，並安排定期稽核合約、薪資和福利供應商。使用 Gia 在您制定計劃時獲取準確、最新、特定轄區的改進建議。

6. 選擇合適的營運模式。決定何時設立本地實體，何時與名義雇主合作。 名義僱主負責處理國內僱主義務，跟上法律變化的步伐，加快招聘速度，同時降低風險。

7. 記錄並做好審計準備。 維護完整的就業檔案、工時與薪資紀錄，以及以當地語言寫成的政策確認，以支持合規。全球招聘專家與合規工具能幫助您領先問題。

使用Gia遵守法規；符合國際就業法 

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• 檢查僱傭合約是否有缺少條款和合規風險。

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預測潛在的法規遵循風險從未如此簡單。

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