當地勞工法規定了您在法國聘請和招募人才的方式。該國的就業法規涵蓋了從不歧視規則到背景查核的所有內容。集體勞動協議 (CBA) 為僱員增加了額外的保障，並為您提供額外的規定，讓您跟上。

法國的招募策略

招聘策略包括使用非歧視的招聘廣告和面試流程，以法語為廣告角色，根據通用數據保障條例處理候選人數據，提供書面僱傭合約，以及遵循集體勞動協議。 

新西蘭的熱門職位板包括搜索，交易我工作，喬拉，LinkedIn 和 Indeed。 

製作招聘廣告的最佳做法包括：

  • 說明公司名稱、職稱和位置。

  • 包括申請說明和截止日期。

  • 要清楚知道該職務是全職、兼職、長期或臨時性的。

避免使用可能被視為歧視性的語言。

在法國招聘時的法律考量

在法國僱用員工時，您必須在嚴格的法律框架內工作，以保護候選人的權利並確保公平。

法國非歧視法

法國執行反歧視法，概述於法國勞動法 第 L1132 -1 條 。招聘廣告和面試問題必須直接與工作要求相關，不能基於受保護的特徵，例如： 

  • 出身、種族或國籍

  • 性別、性別認同或性取向

  • 年齡

  • 家庭狀況或懷孕

  • 外貌

  • 健康狀況、殘障或遺傳特徵

  • 政治意見或工會活動

  • 宗教信仰

  • 居住地

  • 他們的銀行服務提供者或銀行所在地

  • 因經濟狀況而變得脆弱

  • 姓氏

  • 道德

法國背景查核

在法國僱用僱員時，背景查核受嚴格監管。您只能要求與工作直接相關的信息，符合法國勞動法規的 L 1221-6 條和通用數據保障條例要求。

僱主可以要求資格證明和聯繫人參考，但您需要候選人明確同意，然後再聯繫以前的僱主。

僱主無法直接從當局獲取刑事犯罪紀錄。對於法律要求的職位（例如，在托兒或保安方面），請求候選人提供自己的公告編號 3。這是法國犯罪記錄（casier judiciaire）的官方摘錄，列出了某人最嚴重的刑事定罪。 

詢問候選人之前的薪水可能會引發歧視申請。根據歐盟薪酬透明度指令 (2023/970)，雇主不能在招聘過程中詢問候選人之前的薪水。

如何在法國招聘

法國的僱傭合約

如果書面報價（ offre d'Emploi ）或就業承諾（單一工 作承諾）包括核心條款，例如薪酬、角色 、福利和開始日期，則具有法律約束力。僱主必須在候選人接受這些條款後遵守這些條款。

固定期限（定期合約或 CDD）和兼職職位需要書面合同。全職、無限期合約（contrat à durée indéterminée，或 CDI）可以是口頭的，但我們建議使用法語撰寫，以及如果僱員不會法語，也可以用法語撰寫的語言。  

法國僱傭合同的核心條款包括：

  • 職稱和職責

  • 工作地點

  • 開始日期

  • 合約類型

  • 試用期

  • 以歐元計算的賠償（歐元）

  • 工作時間

  • 帶薪休假

  • 通知期

  • 參考適用的 集體勞動協議

僱傭合約必須符合或超過法律和相關 CBA 設定的最低標準，該標準通常詳細說明某些福利和薪酬結構。

法國的就業法規

在法國僱用僱員時，雇主必須確保新僱員在就業開始前擁有合適的工作和居留許可。這對非歐洲經濟區和非瑞士國民尤其重要。

法國社會保障機關（DPAE）是一份強制性的僱傭前聲明，該聲明是向法國社會保障機構提交，無論是向社會安全及家庭分配工會（URSSAF）或農業工人的農業社會共同（MSA）提交。該聲明將僱員註冊社會安全。必須在僱傭前八天並不晚於僱員的第一天工作日完成。不提交 DPAE 可能會導致行政和刑事懲處，包括罰款和可能監禁。

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在法國新員工入職

法國員工入職的最佳做法包括：

  • 檢討僱傭合約及公司政策

  • 向關鍵團隊成員和工作流程介紹新員工

  • 提供必要的工具和系統存取

  • 明確列出對角色的期望和績效指標

在法國招聘僱員：替代解決方案

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獨立承包商是自僱人士，並且與您的工資單完全分開。 

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