Menentukan kompensasi dan tunjangan untuk tim Anda bisa menjadi tantangan, terlepas dari letak geografisnya, tetapi prosesnya menjadi lebih rumit jika Anda tidak familiar dengan negara dan iklim bisnisnya. Jika Anda berekspansi ke Swedia, berikut adalah beberapa hal yang perlu Anda ketahui.

Hukum kompensasi Swedia

Swedia tidak memiliki upah minimum yang ditetapkan secara hukum. Sebaliknya, serikat pekerja menegosiasikan upah minimum berdasarkan industri atau jenis pekerjaan. Lembur di Swedia dikompensasi secara finansial dengan tarif mulai dari 50% hingga 100% dari gaji biasa karyawan atau melalui waktu libur berbayar atau hari libur tambahan.

Manfaat terjamin di Swedia

Negara ini memiliki 13 hari libur nasional di mana karyawan menerima cuti. Namun, kebijakan perusahaan atau penyelenggaraan perundingan bersama dapat menetapkan hari libur tambahan, seperti setengah hari sebelum hari libur nasional.

Swedia juga memiliki pilihan cuti orang tua yang luas dan dijamin untuk para karyawan. Karyawan yang sedang hamil menerima cuti berbayar minimal 7 minggu sebelum melahirkan dan 7 minggu setelahnya, dan pasangannya menerima cuti orang tua selama 10 hari sekitar waktu melahirkan. Kedua orang tua dapat mengambil cuti orang tua hingga 480 hari sampai ulang tahun anak yang ke- 8 .

Manajemen tunjangan di Swedia

Selain upah minimum yang ditetapkan oleh negara, perusahaan juga harus menawarkan tunjangan tambahan yang diharapkan oleh karyawan. Manfaat-manfaat ini dapat meningkatkan posisi Anda sebagai perusahaan pilihan untuk menarik talenta terbaik ke posisi yang Anda tawarkan.

Salah satu manfaat tambahan yang umum di Swedia adalah skema pensiun swasta. Meskipun undang-undang negara ini tidak mewajibkan pemberi kerja untuk membayar pensiun tambahan, namun hal ini menjadi tunjangan tambahan yang disukai.

Banyak perusahaan juga akan menyediakan manfaat tambahan berikut:

  • Voucer makan
  • Rencana insentif saham
  • Libur tambahan

Pembatasan untuk manfaat dan kompensasi

Sebagian besar batasan tunjangan dan kompensasi berasal dari Perjanjian Kerja Bersama (CBA). Periksa apakah ada perjanjian kerja kolektif (CBA) yang sudah ada sebelum menyusun kontrak kerja. Perjanjian tersebut dapat mengatur berbagai hal, mulai dari upah minimum hingga jam kerja yang berbeda, tergantung pada industri perusahaan Anda. Anda harus memenuhi atau melampaui batas minimum kesepakatan perundingan bersama agar tetap patuh.

Perencanaan tunjangan kompetitif di Swedia

Seiring pertumbuhan perusahaan Anda di Swedia, salah satu persyaratan terpenting adalah merancang rencana tunjangan karyawan yang sesuai dengan hukum ketenagakerjaan dan juga sesuai dengan anggaran yang tersedia. Dengan program yang kompetitif, Anda akan dapat menunjukkan komitmen Anda kepada karyawan dan membantu mereka meraih kesuksesan.

Program tunjangan karyawan di Swedia

Saat Anda mengembangkan strategi bisnis di Swedia, Anda perlu membuat program tunjangan yang memenuhi kebutuhan karyawan Anda dan menjunjung tinggi persyaratan hukum serta standar pasar. Program strategis akan membuat perusahaan Anda lebih kompetitif dalam merekrut dan mempekerjakan karyawan. Hal ini juga dapat meningkatkan tingkat retensi Anda.

Perusahaan dapat memberikan berbagai manfaat tambahan untuk mempersiapkan karyawannya meraih kesuksesan, seperti:

  • Bantuan perumahan dan akomodasi
  • Biaya pengasuhan dan pendidikan anak
  • Tunjangan kebugaran
  • Bantuan relokasi

Persyaratan untuk tunjangan karyawan di Swedia

Hukum Swedia menetapkan bahwa semua karyawan harus menerima tunjangan berikut ini:

  • Cuti tahunan minimal 25 hari per tahun
  • Cuti orang tua
  • Cuti sakit
  • Cuti disabilitas
  • Cuti pendidikan
  • Pensiun

Bagaimana merancang program tunjangan karyawan Anda

Di negara mana pun tempat Anda mendirikan bisnis baru, Anda akan menemukan bahwa persyaratan tunjangan akan berbeda. Namun, langkah-langkah dasar dalam menentukan kebutuhan kritis untuk program manfaat Anda sebagian besar sama.

1. Tentukan tujuan dan anggaran program Anda.

Langkah pertama Anda dalam membangun rencana tunjangan karyawan adalah mengevaluasi tujuan perusahaan Anda. Anda perlu mengetahui cakupan program Anda dan bagaimana program tersebut sesuai dengan strategi ketenagakerjaan Anda secara keseluruhan. Sebagai contoh, jika Anda akan mempekerjakan sejumlah besar karyawan tetap (TIM), Anda mungkin perlu memprioritaskan manfaat tertentu dibandingkan yang lain. Namun, jika Anda memulai dengan TIM yang lebih kecil dan bertujuan untuk mempertahankan karyawan dengan tingkat retensi tinggi, Anda berpotensi dapat berinvestasi dalam tunjangan tambahan yang lebih luas.

Saat Anda menentukan sumber daya yang tersedia, diskusikan tujuan-tujuan ini dengan para pemangku kepentingan dan evaluasi anggaran Anda. Sumber daya yang dapat Anda alokasikan untuk tunjangan kemungkinan besar akan berubah seiring pertumbuhan perusahaan Anda, tetapi menetapkan anggaran yang realistis sangat penting pada tahap awal ini.

2. Menilai kebutuhan karyawan.

Seiring dengan langkah Anda ke depan, Anda perlu menentukan tunjangan apa yang paling penting bagi karyawan. Dengan meluangkan waktu untuk memahami kebutuhan mereka, Anda dapat mengidentifikasi penawaran prioritas tinggi dan memanfaatkan anggaran Anda secara lebih efektif.

Untuk mengumpulkan informasi, Anda mungkin ingin melakukan wawancara dengan karyawan di wilayah tersebut atau mengirimkan kuesioner. Anda juga dapat meneliti penawaran tunjangan dari perusahaan lokal untuk melihat apakah Anda dapat menyamainya atau menawarkan tunjangan unik yang akan membantu Anda lebih menonjol.

3. Buat program tunjangan Anda.

Setelah Anda mengumpulkan wawasan yang memadai, manfaatkan wawasan tersebut untuk membangun rencana manfaat yang optimal. Pertimbangkan faktor-faktor seperti fitur pengendalian biaya, pengeluaran alih daya, kebutuhan administrasi, dan kontribusi karyawan sebagai bagian dari perhitungan Anda.

Biaya manfaat rata-rata per karyawan

Biaya administrasi tunjangan Anda akan sangat bergantung pada program yang Anda kembangkan. Saat Anda membuat skema Anda, fokuskan pada anggaran dan bukan pada biaya rata-rata nasional.

Cara menghitung tunjangan karyawan

Anda dapat merujuk pada undang-undang ketenagakerjaan Swedia untuk mengetahui tarif spesifik untuk tunjangan karyawan seperti cuti sakit dan cuti orang tua.

Untuk pensiun wajib karyawan, pemberi kerja harus memberikan kontribusi 7% dari gaji karyawan ke dalam sistem tersebut. Anda dapat menghitung biaya manfaat tambahan berdasarkan tarif yang kompetitif di wilayah dan industri Anda.

Bagaimana tunjangan karyawan dikenakan pajak di Swedia?

Pemberi kerja harus melaporkan semua tunjangan dan hadiah yang diberikan kepada karyawan. Semua iuran jaminan sosial dapat dikurangkan dari pajak. Secara umum, tunjangan lain dianggap sepenuhnya dikenakan pajak kecuali jika secara khusus dikecualikan dalam kode pajak Swedia.

Perusahaan dapat menentukan tarif pajak penghasilan yang tepat untuk setiap karyawan dengan berkonsultasi dengan administrasi pajak nasional.

Rencana tunjangan kesehatan karyawan

Sistem jaminan sosial Swedia menyediakan manfaat kesehatan bagi semua karyawan, dan sebagian besar perusahaan tidak perlu menawarkan pilihan perlindungan perawatan kesehatan tambahan. Namun, perusahaan bertanggung jawab untuk memberikan kontribusi berupa bagian pemberi kerja dari pembayaran jaminan sosial untuk menutupi tunjangan karyawan ini.

Bermitra dengan G-P untuk membangun tenaga kerja Anda di mana saja.

Sebagai mitra Anda dalam ekspansi global, G-P akan menangani penggajian dan kepatuhan, sehingga Anda dapat fokus mengembangkan tim Anda dan meningkatkan skala bisnis Anda. Global Growth Platform™ kami yang terkemuka di pasar didukung oleh rangkaian produk ketenagakerjaan global pertama yang dapat disesuaikan sepenuhnya dan didukung oleh TIM pakar hukum dan SUMBER DAYA MANUSIA terbesar di industri untuk merampingkan pengupahan dan membantu Anda menawarkan manfaat lokal yang kompetitif dan patuh.

Pelajari lebih lanjut tentang platform kami dan Ajukan Proposal hari ini.