La gestione della remunerazione e dei benefit in Colombia può essere complessa senza la giusta preparazione e competenze locali. I datori di lavoro sono tenuti a concedere ai dipendenti diversi vantaggi standard. Altre prestazioni complementari non sono obbligatorie per legge ma sono attese dai dipendenti e possono attirare i migliori candidati ai tuoi posti aperti. Puoi scegliere di conoscere da solo le normative relative alla gestione dei benefit in Colombia, oppure puoi lavorare con un Employer of Record (EOR) come G-P per mantenere la conformità e risparmiare tempo e risorse preziosi.

Leggi sulla remunerazione della Colombia

Leggi sulla remunerazione della Colombia: i dipendenti statali dovrebbero essere retribuiti mensilmente. Tuttavia, i dipendenti più occasionali possono essere pagati ogni due settimane. Sebbene il minimo salariale in Colombia sia attualmente COP 1,160,000 al mese, il paese modifica il minimo salariale LEGALE ogni anno.

La legge definisce anche le disposizioni sugli straordinari. Ad esempio, la maggior parte dei dipendenti in Colombia lavora l'orario massimo di lavoro settimanale, che si ridurrà progressivamente nei prossimi anni fino a 2026 fino al raggiungimento del massimo 42 ore settimanali. I datori di lavoro possono concordare giorni lavorativi flessibili per adattarsi alle esigenze particolari dei dipendenti. I dipendenti che lavorano oltre l'orario lavorativo settimanale massimo hanno diritto al 25% rispetto alla tariffa oraria per le ore di straordinario durante il giorno e a un ulteriore 75% di notte per ogni ora di straordinario.

Il lavoro notturno, anche se non è straordinario, è pagato con un supplemento del 35% rispetto alla tariffa oraria, proporzionale a ogni ora di lavoro notturna del turno.

I datori di lavoro non possono richiedere ai dipendenti di fare straordinari fino a quando il Ministero del Lavoro non ha rilasciato un'autorizzazione per il ruolo o il posto di lavoro specifici del dipendente.

Benefici garantiti in Colombia

La Colombia riconosce i giorni festivi 18 durante i quali i dipendenti ottengono giorni liberi. I datori di lavoro sono inoltre tenuti a concedere un minimo di 15 giorni di ferie annuali retribuite dopo 1 anni di lavoro. Oltre alle ferie retribuite, i dipendenti ricevono un bonus semestrale noto come prima de servicios. Il bonus è pari a 15 giorni di stipendio pagati ai dipendenti due volte l'anno: una volta l'ultimo giorno di giugno, poi di nuovo entro i primi 20 giorni di dicembre.

I genitori hanno anche diritto a determinate prestazioni di congedo parentale. Il congedo parentale per maternità e adozione per le dipendenti donne in Colombia è concesso per 18 settimane. Le dipendenti incinte hanno diritto a 1 settimana prima del parto e 17 settimane dopo. Per motivi medici, il dipendente può avere 2 settimane prima del parto, il che significa che il congedo di maternità durerà 16 settimane dopo il parto.

Anche i genitori adottivi e i coniugi che si occupano del neonato in caso di malattia o decesso dell'altro coniuge hanno diritto al congedo di maternità e paternità.

I dipendenti di sesso maschile hanno diritto a 2 settimane di congedo retribuito per la nascita o l'adozione di un bambino, che possono essere prorogate 1 altre settimane e fino a 5 settimane, soggetto al decreto governativo sui tassi nazionali di disoccupazione.

Il congedo parentale condiviso stabilisce che le ultime 6 settimane di congedo per maternità possono essere suddivise e usufruite dalla madre o dal padre (nel qual caso, queste settimane di congedo si aggiungono al congedo di paternità) previo accordo della madre che lavora e del padre che lavora.

Gestione dei benefici in Colombia

Un piano di gestione dei benefici colombiano di successo richiede più di benefici garantiti. I datori di lavoro e i dipendenti possono anche concordare vantaggi aggiuntivi come cibo, vestiti o altri bonus. I dipendenti che guadagnano fino al doppio del salario minimo, che lavorano in loco, ricevono assistenza per il trasporto da COP 140,606 (2023) e una fornitura di abbigliamento e calzature in base al tipo di lavoro che svolgono.

Sebbene il paese abbia un piano di assicurazione medica universale, non è raro che i datori di lavoro forniscano ulteriori prestazioni di assicurazione medica. I dipendenti possono scegliere tra il Regime Contributivo o il Regime Agevolato. Eventuali prestazioni extra sono fornite dal datore di lavoro.

Pianificazione competitiva dei benefici in Colombia

Quando si apre un'attività in un altro paese, è fondamentale disporre delle risorse giuste per soddisfare le esigenze dei dipendenti. I datori di lavoro devono assicurarsi di offrire un piano di benefit competitivo e personalmente prezioso per ogni dipendente. I datori di lavoro devono affrontare diversi fattori essenziali della loro strategia sui benefit, dalla gestione delle aspettative dei dipendenti locali e dal rispetto dei requisiti legali alla risoluzione dei vincoli di budget.

Piani di benefici per i dipendenti in Colombia

Il piano di benefit dovrebbe coinvolgere i candidati locali in modo competitivo. Prendi in considerazione gli standard e le normative di mercato nella regione.

I datori di lavoro sono responsabili del rispetto delle indennità minime richieste dalla legge. Tuttavia, i datori di lavoro possono anche andare oltre per offrire vantaggi pratici. Alcuni dei vantaggi supplementari più comuni per i dipendenti in Colombia includono:

  • Prestazioni assicurative sulla vita per proteggere i dipendenti dalla stabilità economica dovuta a malattia improvvisa o decesso.
  • Assicurazione medica complementare insieme a disposizioni sanitarie sponsorizzate dallo Stato.
  • Bonus per aiutare a coprire le spese quotidiane, come le carte per aiutare con la benzina o la spesa.
  • Sostegno ai dipendenti per sostenere i costi dell'istruzione superiore.
  • Indennità mensili.

Requisiti per la pianificazione dei benefici per i dipendenti in Colombia

Le leggi nazionali sul lavoro stabiliscono che ai dipendenti siano forniti diversi vantaggi fondamentali. Le seguenti disposizioni sono legalmente obbligatorie:

  • Contributi previdenza sociale
  • Ferie annuali e ferie retribuite
  • Congedo parentale retribuito
  • Congedo retribuito per malattia, responsabilità civile e infortuni sul lavoro
  • Lutto, sepoltura e congedo compassionevole
  • Leave per il voto
  • Congedo sindacale
  • Pensioni

I dipendenti che guadagnano meno di due volte il minimo salariale, lavorando in loco, hanno anche diritto a vantaggi aggiuntivi, tra cui indennità mensili di trasporto, abiti da lavoro e un paio di scarpe ogni quattro mesi.

Progettare un piano di benefici per i dipendenti

Man mano che un'azienda sviluppa il suo programma di benefit, vorrà sviluppare una strategia che aiuti a bilanciare le esigenze dei dipendenti e il budget aziendale. I passaggi seguenti possono essere utili nelle fasi di pianificazione.

1. Definisci gli obiettivi della tua azienda.

Quando inizi il processo di sviluppo, devi considerare le risorse disponibili e come intendi utilizzarle. Identifica gli obiettivi della tua azienda per il tuo programma di benefit. Ad esempio, se uno dei tuoi obiettivi è creare un core team forte che rimanga con te man mano che la tua azienda cresce, potresti scegliere di fornire maggiori vantaggi. Prenditi del tempo per consultare gli stakeholder chiave e valutare le tue priorità.

2. Compila una valutazione dei bisogni.

Ottieni un quadro olistico degli standard di mercato regionali, delle esigenze dei dipendenti e delle aspettative del settore con una valutazione completa delle esigenze. Puoi prendere in considerazione la possibilità di condurre ricerche tramite interviste ai dipendenti locali, questionari e indagini sulla conformità legale.

Successivamente, completa un'analisi comparativa dei vantaggi per determinare in che modo la tua azienda può sfruttare al meglio le risorse disponibili. Con dati di mercato approfonditi, sarai in grado di soddisfare in modo più efficace i requisiti fondamentali dei dipendenti e posizionare la tua azienda in modo competitivo sul mercato.

3. Crea un piano di remunerazione e benefit per i dipendenti.

Una volta che hai una valutazione accurata dei bisogni e un'analisi completa delle lacune, puoi utilizzare i dati raccolti per informare lo sviluppo del tuo programma di benefici. Quando dai priorità ai benefit e assegni i fondi, assicurati di considerare i contributi dei dipendenti, i costi amministrativi, le esigenze di esternalizzazione e qualsiasi funzionalità di contenimento dei costi.

Costo medio dei benefit per dipendente

Le tue spese per la gestione dei benefici per i dipendenti dipenderanno da diversi fattori chiave, tra cui il tuo settore, i requisiti specifici dei tuoi dipendenti e le condizioni economiche locali. Poiché c'è così tanta variazione da un'azienda all'altra, il costo medio delle prestazioni nel Paese potrebbe non essere una metrica utile.

Come calcolare i benefici per i dipendenti

Le leggi sul lavoro in Colombia richiedono queste percentuali di reddito per coprire le prestazioni obbligatorie:

  • Fondo pensione per dipendenti: 12% del reddito
  • Salute: 8.5% del reddito
  • R iskprofessionali(ARL): tra 0.522% e 6.990% del reddito, basato sul profilo di rischio del professionista
  • Imposte sui salari (SENA, ICBF, Fondo di remunerazione familiare): tra il 4% e il 9% del reddito

Come vengono tassati i benefici per i dipendenti in Colombia?

I datori di lavoro sono responsabili delle ritenute alla fonte dalle prestazioni supplementari sulla base della ritenuta alla fonte (PAYE). La maggior parte dei vantaggi supplementari, come bonus, offerte monetarie e altri vantaggi, sono considerati tassabili.

Piani di assistenza sanitaria per i dipendenti

La Colombia offre assistenza sanitaria sponsorizzata dallo stato a cui tutti i dipendenti dovrebbero poter accedere. Tuttavia, è normale che i datori di lavoro forniscano opzioni assicurative private aggiuntive che coprano più servizi e offrano migliori opportunità per un'assistenza rapida e di qualità.

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