Compensi e benefici sono fondamentali per un'espansione di successo in Spagna. Un piano di benefit che sia competitivo che conforme aiuta ad attrarre i migliori talenti di cui hai bisogno per lanciare forte e crescere rapidamente. Il mancato rispetto dei requisiti previsti dalla legge può comportare multe pesanti e problemi legali.

Leggi sui risarcimento in Spagna

A partire dal 2025, il minimo salariale nazionale spagnolo (Salario mínimo interprofesional o SMI) è fissato a 1182 euro al mese. È importante notare che questo viene calcolato in base a 14 pagamenti all'anno — 12 pagamenti mensili più due pagamenti aggiuntivi, tipicamente a luglio e dicembre. 

Lo stipendio minimo annuo totale di un dipendente non può essere inferiore a 16EUR548. I Contratti Collettivi di Lavoro (CBA) spesso prevedono salari minimi più alti per specifici settori o ruoli.

Orari di lavoro in Spagna

La settimana lavorativa standard in Spagna è di 40 ore. Gli straordinari sono limitati a 80 ore all'anno, salvo diversa specificazione in un contratto collettivo. I dipendenti devono essere compensati per gli straordinari con un pagamento non inferiore al loro stipendio orario standard o con giorni liberi retribuiti equivalenti.

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Benefici statutari dipendenti in Spagna

I datori di lavoro in Spagna devono fornire una serie di benefici statutari previsti dallo Estatuto dei Lavoratori (Estatuto de los Trabajadores) e dai regolamenti di previdenza sociale.

La previdenza sociale spagnola

L'iscrizione al sistema di previdenza sociale spagnolo (Tesorería General de la Seguridad Sociale) è obbligatoria per tutti i dipendenti. I contributi finanziano assistenza sanitaria, pensioni, congedo per malattia, congedo parentale e sussidi di disoccupazione. A 2025, le aliquote di contributo sono:

  • Contributo del datore di lavoro: Circa 29.9% dello stipendio base di un dipendente. Questo copre le contingenze comuni, la disoccupazione, la formazione professionale e il fondo di garanzia stipendio (FOGASA).

  • Contributo dei dipendenti: Circa 6.4% dello stipendio base di un dipendente. Questo copre eventuali contingenze comuni, disoccupazione e formazione professionale.

Ferie annuali in Spagna

I dipendenti hanno diritto a un minimo di 30 giorni di calendario di ferie annuali retribuite, equivalenti a 22 giorni lavorativi. Questo importo non può essere sostituito con un pagamento, se non in caso di scioglimento del contratto di lavoro o lavoro. I CBA possono aumentare questo diritto minimo, offrendo giorni liberi retribuiti aggiuntivi o indennità per le festività.

Festività pubbliche in Spagna

La Spagna ha una combinazione di festività nazionali, regionali e locali, per un totale di circa 14 giorni di riposo retribuito all'anno.

Congedo di nascita e assistenza in Spagna

Garantire pari tempo ai neogenitori garantisce un equilibrio tra lavoro e vita familiare, contribuendo a una soddisfazione lavorativa positiva nel complesso. Il concetto di congedo separato di maternità e paternità non esiste più in Spagna. È stato sostituito dal permesso por nacimiento y cuidado (permiso por nacimiento y cuidado de menor), che garantisce pari diritti a entrambi i genitori secondo le leggi spagnole sul lavoro. 

Ogni genitore ha diritto a 16 settimane di congedo al 100% di stipendio coperto dalla previdenza sociale. Le prime sei settimane devono essere effettuate immediatamente dopo la nascita del bambino. Le 10 settimane rimanenti possono essere trascorse in modo flessibile, sia a tempo pieno che part-time, fino a quando il bambino non compie 12 mesi, garantendo il coinvolgimento dei genitori senza interrompere il lavoro lavorativo.

Congedo per malattia in Spagna

In caso di malattia temporanea o incapacità temporale, i dipendenti hanno diritto al congedo per malattia retribuito come parte dei benefici dipendenti spagnoli. Il pagamento è strutturato come segue:

  • Giorni 1–3: Non retribuito, a meno che un contratto collettivo non specifichi diversamente.

  • Giorni 4–-15: Pagato dal datore di lavoro al 60% dello stipendio base del dipendente.

  • Giorni 16–-20: Pagato dalla previdenza sociale al 60% dello stipendio base.

  • Dal giorno 21 in poi: Pagato dalla previdenza sociale al 75% dello stipendio base.

Altri congedi statutari in Spagna

I dipendenti hanno anche diritto al congedo retribuito per eventi specifici della vita, come 15 giorni di calendario per il matrimonio e congedo per lutto.

Come G-P ti aiuta a gestire i requisiti di congedo in Spagna

Come tuo datore di lavoro di record in Spagna, G-P gestisce tutti i requisiti legali di congedo, inclusi ferie annuali, festività pubbliche, congedo parentale e congedo per malattia per il tuo team. La nostra soluzione ti aiuta a mantenere la conformità e garantisce una gestione accurata delle buste paga e del budget in tutte le regioni della Spagna. Inoltre, G-P Gia™ fornisce risorse umane istantane, verificate da esperti e indicazioni di conformità per scenari di congedo complessi. Quindi, che tu abbia bisogno di un Employer of Record per assumere rapidamente i dipendenti in un nuovo paese o semplicemente di consigli di Risorse umane di cui ti puoi fidare, G-P ti copre.

Benefici supplementari e indipendenti dalla norma di mercato in Spagna

Le aziende spesso offrono benefici supplementari che vanno oltre i minimi previsti dalla legge per rimanere competitivi nel mercato del lavoro spagnolo. Tuttavia, i datori di lavoro devono rispettare il servizio paga e imporre regolamenti fiscali, offrendo al contempo questi vantaggi aggiuntivi. Queste regole sono definite all'interno dei CBA o dei singoli contratti di lavoro.

Offrire un solido pacchetto di benefit supplementari può migliorare il morale dei dipendenti, aumentare i tassi di fidelizzazione e rendere le posizioni aperte più attraenti. I benefici accessori comuni includono:

  • Assicurazione medica privata

  • Buoni pasto

  • Telefono cellulare e/o laptop forniti dall'azienda

  • Indennità di trasporto o auto aziendale

  • Piani pensionistici privati

  • Assicurazione sulla vita e/o contro gli incidenti

  • Voucher per l'assistenza all'infanzia (ticket guardería)

  • Opportunità di sviluppo professionale e formazione

Come progettare il tuo programma di benefici dipendenti in Spagna

I requisiti legali e gli standard di mercato variano da paese a paese, ma puoi seguire questi passaggi base per costruire il tuo programma di benefici in Spagna.

1. Stabilisci i tuoi obiettivi e il tuo budget

Definire fin da presto l'ambito e gli obiettivi del tuo programma di benefit ti aiuterà a creare una base che scali con te. Valuta le tue risorse e discuti gli obiettivi di crescita della tua azienda in Spagna. Se la fidelizzazione indipendente è una priorità, ad esempio, potresti considerare di offrire un pacchetto più ricco di benefici supplementari.

2. Esigenze dei dipendenti della ricerca

Una valutazione delle necessità può aiutarti a capire cosa valorizzano di più i dipendenti locali. Ricerche i vantaggi offerti da altre aziende nel tuo settore e regione per costruire un piano competitivo che sia in linea con le aspettative del mercato.

3. Crea il tuo piano di benefici per i dipendenti

Usa le tue ricerche per costruire un programma che bilanci le aspettative dipendenti con le tue budget. Mentre calcoli i costi, ricorda di considerare le spese amministrative, i contributi dipendenti e eventuali caratteristiche di contenimento dei costi.

Controparti per la Spagna independent lavoratore a contratto remunerazione e benefici

Assumere lavoratori autonomi in Spagna richiede un approccio diverso alla remunerazione e ai benefit. Questo tipo di lavoratore è un lavoratore autonomo e ha diversi diritti legali.

Le considerazioni includono:

  • I lavoratori autonomi in Spagna (autónomos) non hanno diritto a benefici statutari come il congedo retribuito, il rapporto di fine o l'indennità di disoccupazione.

  • La retribuzione e i termini devono essere chiaramente definiti in un accordo di servizi

  • Gli appaltatori sono responsabili delle proprie dichiarazioni fiscali e dei contributi alla previdenza sociale, e devono essere registrati presso l'Agenzia delle Entrate spagnola e il sistema di Sicurezza Sociale.

  • Classificare erroneamente i dipendenti come collaboratori (falsos autónomos) può comportare sanzioni legali e finanziarie, tra cui multe e responsabilità per contributi non pagati alla previdenza sociale.

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