ルクセンブルクにおける報酬および福利厚生の管理は容易な仕事ではない。雇用主は、競争力のある報酬を提供することと、ルクセンブルクの法令上の要件を遵守することとのバランスを取らなければならない。さらに、団体交渉協約（団体交渉協約）が適用される場合は、会社は追加のコンプライアンス管理を行う必要がある。
以下のセクションでは、ルクセンブルクにおける報酬と福利厚生について知っておくべき重要な点について説明します。
ルクセンブルクの報酬法
ルクセンブルクの法律では、最低気温 (Salaire ソーシャル ミニマムまたは SSM として知られています) は規定されていません。 その代わりに、賃金は従業員の年齢と資格によって決まります。2023では、SSM は EUR 3 、 009でした。 88熟練労働者の場合は18歳以上、非熟練労働者の場合は18歳以上で月額2ユーロ、 508ユーロ、 24ユーロ。ルクセンブルクで熟練労働者とみなされるには、その個人は公式の認定資格、または専門分野の最低年数の経験の証明を持っている必要があります。 18歳未満の労働者は、年齢に応じてSSMの75 ～ 80 ％を受け取ります。
ルクセンブルク 法律では、超過勤務時間の状況に基づいて残業手当のレートが規定されています。 残業代は一般的に で支払われますが、時間貯蓄口座に加算されたり、金銭で支払われる場合もあります。 雇用主が財務上の または 従業員が有給休暇を使用する前に退職した場合、残業代は通常の時給の140 % の割合で支払われます。 残業時間 1 時間あたり。
ルクセンブルクにおける保証された給付
ルクセンブルクの福利厚生管理計画には、必須の福利厚生と付加的な福利厚生の両方を含めるべきです。ルクセンブルクでは、保証された福利厚生として、国の祝日11日）中の休暇と、毎年少なくとも26労働日の有給休暇が保障されています。休暇の取得は、適用される労働協約によっても左右され、協約によっては追加の休暇日が義務付けられる場合もあります。
保証される福利厚生には、国が援助する医療保険制度に基づく健康保険も含まれます。これは、ルクセンブルクの従業員が医師、専門医、病院を選択できる基本医療保険です。 従業員と雇用主の両方がこのプログラムに拠出する。
その他の法定福利厚生には以下が含まれます。
- 育児休暇
- 健康保険
- 有給年次有給休暇
- 有給病気休暇
- 有給休暇
ルクセンブルクの福利厚生管理
ルクセンブルクにおける福利厚生管理のもう一つの側面は、現地従業員の期待に応える補足的な福利厚生を提供することである。例えば、その国では13月ボーナスを義務付けてはいないが、雇用主は慣習的にボーナスを支給している。実際、ほとんどの雇用主は、この年末ボーナスに加えて、 14月分の給与の半分を支給します。
その他の一般的な補足的福利厚生を以下に挙げます。
- 非営利健康保険代理店または共済組合が提供する追加的保険
- 長期休暇
- 業績表彰
従業員が人生における重要な出来事に対応したり、仕事上の責任を管理したり、その他のニーズを満たしたりするのに役立つ補足的な福利厚生を提供することは、貴社が従業員の定着率を向上させ、優秀な人材を引き付けるのに役立ちます。
給付金および報酬に関する制限
団体交渉協約には、ルクセンブルクの報酬法とは別に制限が設けられる可能性があります。 企業は、雇用契約書を作成する前に、契約内容が正しい金額を反映していることを確認するために、これら両方をチェックする必要があります。
ルクセンブルクの競争力のある福利厚生プランニング
ルクセンブルクにおける従業員福利厚生の計画は、慎重な検討を必要とする。会社の資源と従業員のニーズ、そして国の労働法が求めるものとのバランスを取る必要があります。
従業員福利厚生プログラムの設計方法
会社ごとに福利厚生プログラムは若干異なる場合があります。 とはいえ、計画を立て始めるにあたっては、以下の手順が役立つでしょう。
1 。会社のリソースと目標を評価します。
まずは、従業員の拠出金や運営費を予算の一部として考慮に入れ、現在のリソースを精査することから始めましょう。
会社の目標を設定することで、予算を最大限に活用することができます。例えば、成長を支えるために大規模なチームから始めたい場合、他の拡張要件にリソースを集中させるために、付加的な福利厚生を最小限に抑えることを検討すると良いでしょう。
2 。ニーズ調査を実施してください。
効果的な福利厚生制度を作成するには、従業員の期待を考慮に入れる必要があります。地元の人材にインタビューしたり、アンケートを送付したり、地域の経済状況を調査したりすることで、彼らのニーズを知ることができます。
従業員の懸念事項に優先順位をつけるため、比較福利厚生分析を実施する。チームにとって最も効果の高いメリットを特定し、選択する必要があります。
この段階では、競合他社の調査も検討すると良いでしょう。貴社の求人は、同業他社や同地域における福利厚生水準と同等、あるいはそれ以上の水準を提供できれば、より際立つでしょう。
3 。福利厚生プランを作成しましょう。
収集した情報を活用して、福利厚生プログラムを構築してください。まず必要な福利厚生を考慮に入れ、予算が許す限り追加していくのが最善の方法です。
従業員一人当たりの平均福利厚生費
各会社には独自の予算があり、従業員に期待することは業界によって異なります。 全国平均を基準に費用を算出するのではなく、戦略的な計画を立てることで、持続可能な福利厚生プログラムを構築できます。従業員の最も重要なニーズを優先し、企業が長期的に管理できるペースでリソースを配分するプログラムを開発してください。
従業員福利厚生の計算方法
平均コストと同様に、計算結果は提供する特典によって異なります。義務付けられている福利厚生については、国の労働法典を参照して、適切な報酬額と拠出率を決定してください。
ルクセンブルクでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
同国における課税所得には、通常の賃金、年金、および年金給付金が含まれる。従業員収入に該当するが特定の控除の対象にならない給付金は、従業員源泉徴収税の計算に含める必要があります。
法定退職金、社会保障給付金、特定の生命保険年金、最大4 、 500ユーロ相当の勤続からの贈り物など、いくつかの給付金には特別な税控除があります。 従業員は年間540ユーロを業務経費から控除することができ、これにより、金額の少ない一部の福利厚生が課税対象から除外される場合があります。
ルクセンブルクでの就労資格を満たす外国人従業員は、引越し費用補助、住居手当、帰国休暇などの福利厚生に関して、特別な税制上の優遇措置を受けることができる場合があります。
従業員向け健康保険制度
国の社会保障制度に対する雇用主の標準的な拠出額は、総所得の2 . 8 %です。この社会制度には、従業員向けの国営医療制度が含まれている。
企業は、ジムの会員権や追加のメンタルヘルスサービスの利用など、従業員の精神的および肉体的な健康を向上させるための付加的な福利厚生を提供することを選択する場合がある。
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