ルクセンブルクで従業員を採用・雇用することは、複雑な作業となる場合がある。労働市場には、ベルギー、フランス、ドイツなど、さまざまな国籍の従業員が存在します。多文化的な人材プールを持つことは貴重な資産である一方で、会社は法令遵守や適切なビザの手配を確保する必要があるため、複雑さも増します。さらに、団体交渉協約（CBA）が広く普及しているため、遵守すべき追加の規制が存在する。
ルクセンブルクにおける採用
求人情報を宣伝する方法は様々ありますが、ルクセンブルクで人材を採用する上で最も効果的な方法の一つは、オンライン求人サイトを利用することです。www.jobs.luやwww.jobfinder.luのようなウェブサイトを利用すれば、求人情報を掲載したり、潜在的な候補者とつながったりすることができます。
もう一つの有望な選択肢は、就職フェアに参加することです。こうしたイベントは定期的に開催されており、企業はこれらのイベントを活用して求人情報を共有したり、人脈を築いたりすることができる。人材紹介会社を利用することもできますが、その会社が適切な雇用および採用に関する法律を遵守していることを確認する必要があります。
身元調査
ルクセンブルクで従業員を雇用する前に、企業はすべての空席を国家雇用庁に登録する必要があります。候補者が見つかったら、面接や選考試験を実施できます。
企業は、個人の犯罪歴に関する証明書を要求することも認められている。この申請は書面で提出する必要があり、 の具体的なニーズに関連するものでなければなりません。 採用オファーにもリクエストを記載する必要があります。
その他の検討事項は以下のとおりです。
- 企業は、雇用契約終了後1か月以内に犯罪履歴を破棄しなければなりません。
- 雇用主は、候補者を採用しなかった場合、速やかに犯罪歴を破棄しなければならない。
- 企業は、新たな任務によって新たな評価が必要となる場合、従業員の犯罪歴の写しを要求することができる。
ルクセンブルクにおける差別禁止法
ルクセンブルクのチームメンバーを採用する際は、年齢、性的指向、婚姻状況、政治的信条、宗教、健康状態、障害、人種または民族的出自に関する質問は避けてください。一般的に、雇用主は候補者の資格と適性に関する質問のみを行うべきである。
ルクセンブルクで従業員を雇用する方法
ルクセンブルクでの採用プロセスは、雇用契約から始まります。雇用契約は書面で行われ、開始日、勤務地、仕事の内容、勤務スケジュール、報酬、年次有給休暇などの概要が記載されている必要があります。 給与額および福利厚生費は、他の通貨ではなくユーロで表示されるべきである。企業は従業員の初出勤日前に雇用契約書を作成しておくべきである。なぜなら、それ以降に変更を加える場合は、雇用主と従業員双方の署名入りの書面による修正が必要となるからである。
雇用契約には、以下のような様々な種類があります。
- 無期限雇用契約: 短期または辞表で終了する標準的な契約です。
- 有期雇用契約：このタイプの契約は、特定の期間が経過すると終了します。
ルクセンブルクの雇用法
ルクセンブルクにおける雇用法は、国内法、特に労働法典、社会保障法典、および人の自由移動と移民に関する改正法によって規制されています。 ルクセンブルクでも労働協約は一般的で、最低賃金から特定の産業における労働時間まで、あらゆる情報が含まれる場合がある。ルクセンブルクの従業員を雇用する際は、法定要件と労働協約の両方を必ず確認してください。
ルクセンブルクにおける典型的な就業日は、1日あたり8時間、1週間あたり40時間です。 雇用主は、残業に関して特定の手続きに従わなければならず、これには労働鉱山監督局に追加勤務時間を通知することが含まれる。
ルクセンブルクにおける入社プロセス
雇用主は会社の文化や価値観の特定の要素を含めるように経験を調整する必要があるため、標準的な入社プロセスはありません。 従業員の最初の 1 週間は、社内定者を成功に導くためのトレーニング要件を確立することが重要です。 従業員が特定の業務フローに慣れるための研修モジュールやビデオを作成することを検討してください。
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