報酬に関する法律は国によって大きく異なるため、企業が新たな国に進出する前に、関連法規を十分に理解しておくことが不可欠です。保証された福利厚生に加えて、対象市場で競争力を維持するためには、一般的な付加的な福利厚生についても調査する必要があります。

ニュージーランドの報酬法

ニュージーランドには、成人、初任者、研修生という3種類の最低賃金区分があります。16歳以上の従業員は、成人最低賃金の対象となり、その額は1時間あたりNZD 22 . 70 （税引き前）です。基本料金は16時間あたり18ニュージーランドドル（税別）で、以下の内容が含まれます。

  • 雇用主のもとで6月未満勤務している、年齢が16歳と17従業員。6か月後には、従業員には成人最低賃金が支払われなければならない。
  • 18歳と19の従業員で、 1ヶ月以上6ヶ月以上社会保障給付金を受け取っている者。対象となる保障給付には、失業手当、疾病手当、若年親手当などが含まれる。
  • 雇用契約で、勤務分野の資格を取得するために年間少なくとも40単位の業界研修を受けることが義務付けられている、年齢が16歳から19の従業員。

研修中の労働者の最低賃金は、1時間あたりNZD 18 . 16です。研修生として認定されるには、従業員は20歳以上であり、年間少なくとも60単位の業界研修を義務付ける雇用契約を結んでいる必要があります。

ニュージーランドで保証される給付金

ニュージーランドの従業員は、雇用主の下で少なくとも12月間働いた場合、少なくとも4週間の年間有給休暇を受け取る権利があり、また、この権利のうち最大1週間を現金化するオプションもあります。 この国には、従業員が有給休暇を取得できる11日の祝日があり、また、雇用主との別段の合意がない限り、 6月勤務後に10日間の有給病気休暇が与えられ、さらに12月ごとに10日が与えられ、上限は20日になります。

妊娠中の従業員、または6未満の子供の養育に恒久的な責任を負う従業員は、一定の要件を満たせば育児休暇を取得する権利があります。出産予定日または子供の養育責任を引き継ぐ日より12ヶ月以上前から、週平均10時間以上勤務している従業員は、以下の権利を有します。

  • 主要介護者休暇26週間
  • 従業員が生まれた子供、またはこれから養育する子供の主な養育者である場合、政府資金による育児休暇は26週間です。
  • 52週間の無給長期休暇

ニュージーランドの福利厚生管理

ニュージーランドの法律に加えて、義務付けられていないものの従業員が期待する可能性のある追加の福利厚生についても考慮する必要があります。 例えば、ニュージーランドでは、政府の補助金のおかげで、従業員は無料または低価格の公的医療サービスを受けることができる。しかし、従業員は民間の医療保険を選択することもでき、雇用主はそれを追加の福利厚生として提供することもできる。

法的な権利ではないものの、多くの従業員は給与に加えて様々な手当を受け取っている。企業は、優れた資質、スキル、または特別な責任を評価するために、これらをよく利用する。

給付金および報酬に関する制限

ニュージーランドでは、団体交渉協定（CBA）がますます一般的になってきている。団体交渉協約が定められている場合は、法定の最低条件よりも団体交渉協約の最低利用規約を優先する必要があります。

ニュージーランドの競争力のある福利厚生プランニング

適切な計画を立てれば、新しい国で事業を拡大することは、刺激的な機会につながる可能性があります。福利厚生制度の策定は、あなたが対処しなければならない多くのプロセスの一つです。

ニュージーランドの従業員福利厚生制度

福利厚生制度は、ニュージーランドでのあなたの成功に大きく貢献する可能性があります。法律上、特定の福利厚生を提供することが義務付けられている一方で、追加の特典を提供することで、採用活動を促進し、既存の従業員に対して、彼らの幸福を大切に思っていることを示すことができます。

考えられる特典は以下のとおりです。

  • ホリデーボーナス
  • 教育機会
  • 通勤手当
  • 健康保険手当
  • 柔軟な働き方
  • 社有車

必須の福利厚生

ニュージーランドの労働法は、雇用主が従業員に提供しなければならない一連の福利厚生について規定している。必要な規定は以下のとおりです。

  • 年次有給休暇
  • 祝日
  • 退職年金基金への拠出

これらの要件には、休暇手当や拠出率など、いくつかの規定が含まれています。法令遵守のためには、これらの詳細を必ず理解しておいてください。

ニュージーランドの従業員福利厚生プランの設計

福利厚生制度の設計は、どの国においても困難な課題となり得る。企業は必要な財源を確保しなければならないが、従業員のニーズにも配慮することが重要である。調査と計画によって、このバランスを実現できます。

1 。会社の予算と目標を設定してください。

企業は福利厚生を提供する際に、支出能力の範囲内にとどめる必要がある。収入を予測し、在庫の必要性や税金などのその他の支出を考慮に入れて、年間予算を設定しましょう。

また、この初期計画段階を利用して、目標を設定し、福利厚生が目標達成にどのように役立つかを検討すべきです。例えば、会社の従業員定着率を向上させたい場合、プランに福利厚生を追加し、労働力を削減することができます。

2 。業界と従業員について学びましょう。

従業員は、職場でサポートされていると感じれば、雇用主のもとに長く留まる可能性が高くなる。業界標準を満たし、従業員のニーズに応えることで、競争力を向上させることができます。

現地の人々の期待を理解する最良の方法は、調査を行うことです。業界標準を把握するために、自社と類似する企業の福利厚生制度を調べてみましょう。インタビューやアンケート調査を通して、地元労働者のニーズについてさらに詳しく知ることもできます。

3 。プランを設計しましょう。

予算と調査結果を考慮すれば、プランに含めるべき最適な特典を特定できます。まずは、その国が義務付けている福利厚生に資金を割り当て、残りの予算は、調査で特定した最も魅力的な特典のいくつかに充てましょう。

福利厚生の平均コスト

各雇用主は、会社の規模や規定の種類に基づいて福利厚生の金額が異なるため、独自のニーズに基づいて福利厚生の予算を設定する必要があります。 税金や給与などのその他の費用も考慮に入れるようにしてください。

従業員福利厚生の計算方法

計算方法は提供する福利厚生の種類によって異なりますが、労働法は必要な規定に関する一定の指針を示しています。例えば、退職年金基金への拠出金には、雇用主が負担する割合が定められている。

雇用主の義務的な拠出金は、雇用主が従業員の収入の3 %をKiwiSaver制度または適合基金に拠出することを義務付けています。

ニュージーランドでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？

ニュージーランドには、特定の福利厚生に対する福利厚生税（FBT）がある。この税金は雇用主の責任であり、通常の所得以外のほとんどの給付に適用されます。FBTには4カテゴリがあります。

  • 従業員基金への拠出
  • 商品とサービスを提供
  • 低金利ローンを提供
  • 自家用車を提供

福利厚生税（FBT）にはいくつかの規制と例外があるため、福利厚生に対して税金を支払う義務があるかどうかを判断することが不可欠です。予算を立てる際には、必ずFBT（フリンジ・ベネフィット税）を考慮に入れてください。

従業員の健康保険

ニュージーランドでは国民皆保険制度が導入されているため、雇用主は従業員に健康保険制度を提供することを義務付けられていない。同国の包括的な医療制度は、入院・外来サービス、メンタルヘルス支援、長期介護、処方薬を網羅している。ただし、状況によっては住民が自己負担金を支払う必要がある場合もあります。

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