ポルトガルで事業を拡大する上で最も重要な要素の一つは、新たな市場での成功を支えてくれるグローバルな労働力を採用・雇用するプロセスです。ポルトガルで従業員を自社で雇用する場合でも、雇用代行業者（EOR）を利用する場合でも、企業はポルトガルの雇用に関する法律を遵守し、法令を遵守しなければなりません。
ポルトガルでの採用
適切な採用チャネルを活用することは、国際的なチームを構築する上で非常に大きな違いを生む。多くの企業は、ネットワーキングイベントや個人的な推薦を通じて人材を確保している。貴社がまだポルトガルに拠点を構えていない場合、この採用方法は困難を伴う可能性があります。 貴社は、既に現地にネットワークを持つグローバルな雇用専門家と提携することで、メリットを得られる可能性があります。
ポルトガルでは、オンラインプラットフォームも採用チャネルとして人気が高まっている。貴社は、ソーシャルメディアを通じて候補者にアプローチしたり、求人サイトに求人情報を掲載したりすることで、採用活動に成功する可能性があります。
ポルトガルにおける差別禁止法
雇用主は、採用プロセス全体を通して法令遵守を確実にするため、ポルトガルの差別禁止法にも留意する必要がある。法律は、以下のカテゴリーに基づく差別を明確に禁止している。
- 性同一性
- 婚姻状況または家族状況
- 年齢
- 性別
- 家系
- 人種、国籍、または民族的出自
- 性的指向
- 経済状況
- 出自または社会的状況
- 政治的またはイデオロギー上の信念
- 遺伝的遺産
- 宗教
- 障害
- 低下した就労能力
- 労働組合への加入
ご覧のとおり、採用候補者と会話する際には、注意が必要です。これらの保護対象となる特性について質問することは避けてください。
ポルトガルで従業員を雇用する方法
ポルトガルで従業員を雇用するには、まず、報酬、福利厚生、勤務地、労働時間、職務内容、休暇、解雇条件など、雇用条件を詳細に記載した雇用契約書を作成することから始めましょう。報酬や手当の金額は、必ずユーロで記載し、他の通貨は使用しないでください。
ポルトガルの従業員は、さまざまな雇用条件を概説できる団体交渉協約 (団体交渉協約) の対象となる場合があります。 雇用契約書を作成する前に、団体交渉協約の期待を満たすかそれを超える必要があるため、雇用契約書を作成する前に、特定の業界に CBA がないか確認してください。
ポルトガルの雇用法
ポルトガルは、従業員保護が手厚いことで知られている。たとえば、ポルトガルの憲法は退職および退職自由の原則を禁じており、雇用関係は長期であるという前提に基づいて運用されています。 雇用主は、労働法、育児保護、労働災害および疾病に関する法律、職場における健康と安全に関する規制など、最新の規則を常に把握しておく必要がある。
ポルトガルで従業員を雇用する前に、標準的な就業日を確認してください。 ポルトガルの従業員は通常、1日8時間、週に40時間働きます。それ以上の時間はすべて残業とみなされます。
ポルトガルの入社プロセス
採用プロセスの従業員に対する標準的な慣行は存在しません。 その代わりに、自社、業界、または対象国に合わせてプロセスをカスタマイズすることができます。
雇用主は従業員に特定の情報を提供する義務があるため、合意した条件を再確認させる目的で、入社初日または入社初週に従業員と契約内容を確認するのが一般的です。その他の入社プロセスのヒントは次のとおりです。
- 従業員の行動規範を作成する
- 必要な研修コースを企画する
- プロセスをスムーズに運ぶため、複数の従業員の入社プロセスを同時に行う
- 新入社員をチームの主要メンバーに紹介する
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