Het bepalen van de vergoeding en voordelen voor je teams kan een uitdaging zijn, ongeacht de geografie, maar het proces wordt nog ingewikkelder als je niet bekend bent met het land en het bedrijfsklimaat. Als je uitbreidt naar Zweden, zijn hier een paar dingen die je moet weten.

Zweden vergoedingswetten

Zweden heeft geen wettelijk minimumloon. In plaats daarvan onderhandelen vakbonden over minimumlonen op basis van de sector of het type baan. Overuren in Zweden worden financieel vergoed tegen een tarief variërend van 50% tot 100% van het gebruikelijke salaris van de werknemer, of via betaalde vakantiedagen of extra vakantiedagen.

Gegarandeerde voordelen in Zweden

Het land heeft 13 feestdagen waarop werknemers de vrije dag ontvangen. Het werkgeversbeleid of collectieve arbeidsovereenkomst kan echter extra feestdagen voorschrijven, zoals een halve dag voor een feestdag.

Zweden heeft ook uitgebreide ouderschapsverlof opties die aan werknemers worden gegarandeerd. Een zwangere werknemer krijgt minimaal 7 weken betaald verlof vóór de bevalling en 7 weken erna, en hun partner krijgt rond de geboortetijd 10 dagen ouderschapsverlof. Beide ouders kunnen tot 480 dagen ouderschapsverlof nemen tot de 8verjaardag van het kind.

Uitkeringen beheer van Zweden

Naast de wettelijke minimumvereisten van het land, zouden bedrijven ook extra voordelen moeten bieden die werknemers kunnen verwachten. Deze voordelen kunnen je positie als favoriete werkgever versterken om toptalent aan te trekken voor je openstaande functies.

Een veelvoorkomend aanvullende uitkering in Zweden is een particuliere pensioenregeling. Hoewel de wetten van het land werkgevers niet verplichten een extra pensioen te betalen, wordt het een voorkeursextra voordeel.

Veel bedrijven bieden ook de volgende aanvullende uitkeringen aan:

  • maaltijdbonnen;
  • Aandelenoptieregelingen
  • Aanvullende vakantiedagen

Beperkingen voor uitkeringen en vergoedingen

De meeste voordelen en vergoedingsbeperkingen komen voort uit CBA's. Controleer of er bestaande COs zijn voordat je een arbeidsovereenkomst opstelt. De overeenkomst kan van alles bevatten, van minimumlonen tot verschillende werktijden, afhankelijk van de branche van je bedrijf. U moet voldoen aan of overschrijden de minimumvereisten van de collectieve arbeidsovereenkomst om aan de regels te voldoen.

Planning van concurrentievoordelen in Zweden

Naarmate uw bedrijf in Zweden groeit, is een van de belangrijkste vereisten het ontwerpen van werknemer-voordelenplannen die voldoen aan de arbeidswetgeving en aansluiten bij uw beschikbare budget. Met een concurrerend programma kun je je betrokkenheid bij medewerkers tonen en hen helpen slagen.

Zweden werknemer arbeidsvoorwaardenplannen

Wanneer u een bedrijfsstrategie ontwikkelt in Zweden, moet u een voordelenprogramma opstellen dat aansluit bij de behoeften van uw medewerkers en voldoet aan wettelijke vereisten en Markt-normen. Een strategisch programma maakt uw bedrijf concurrerender in werving en werving. Het kan ook je retentiepercentages verbeteren.

Bedrijven kunnen een reeks aanvullende voordelen bieden om werknemers op succes te voorzien, zoals:

  • hulp bij huisvesting en accommodatie;
  • Vergoedingen voor kinderopvang en educatie voor kinderen
  • Fitnessuitkeringen
  • hulp bij verhuizing;

Vereisten voor werknemervoordelen in Zweden

De Zweedse wet bepaalt dat alle werknemers de volgende voordelen moeten ontvangen:

  • jaarlijks verlof van ten minste 25 dagen per jaar;
  • Ouderschapsverlof
  • ziekteverlof;
  • invaliditeitsverlof;
  • Studieverlof
  • Pensioen

Hoe u uw programma voor personeelsbeloningen ontwerpt

In elk land waar u een nieuw bedrijf vestigt, zult u merken dat de vereisten voor uitkeringen zullen verschillen. De basisstappen voor het bepalen van kritieke behoeften voor uw voordeelprogramma zijn echter meestal hetzelfde.

1. Bepaal de doelen en het budget van je programma.

Uw eerste stap bij het opstellen van een werknemer-voordelenplan is het evalueren van de doelstellingen van uw bedrijf. Je moet de reikwijdte van je programma kennen en hoe het past in je algehele werkgelegenheidsstrategie. Als je bijvoorbeeld een groot TEAM in dienst hebt, moet je misschien bepaalde voordelen boven andere voorrang stellen. Maar als je begint met een kleiner TEAM en streeft naar een hoge retentie, kun je mogelijk investeren in bredere secundaire arbeidsvoorwaarden.

Bespreek deze doelstellingen met stakeholders terwijl je je beschikbare middelen bepaalt en evalueer je budget. De middelen die u aan voordelen kunt toewijzen, zullen waarschijnlijk veranderen naarmate uw bedrijf groeit, maar het opstellen van een realistisch budget is cruciaal in deze vroege fasen.

2. Beoordeel de behoeften van werknemers.

Naarmate je verder gaat, moet je bepalen welke voordelen het belangrijkst zijn voor medewerkers. Wanneer je de tijd neemt om hun behoeften te begrijpen, kun je producten met hoge prioriteit identificeren en je budget effectiever benutten.

Om informatie te verzamelen, kun je interviews houden met medewerkers in de regio of vragenlijsten versturen. Je kunt ook het voordeelaanbod van lokale bedrijven onderzoeken om te zien of je ze kunt matchen of een uniek voordeel kunt bieden dat je helpt op te vallen.

3. Maak uw voordeelprogramma.

Zodra je voldoende inzichten hebt verzameld, gebruik deze om een geoptimaliseerd secundaire arbeidsvoorwaardenplan op te bouwen. Houd rekening met factoren zoals kostenbeheersingsfuncties, outsourcing kosten, administratieve behoeften en werknemerbijdragen als onderdeel van je berekeningen.

Gemiddelde kosten van secundaire arbeidsvoorwaarden per werknemer

De kosten voor de administratie van uw secundaire arbeidsvoorwaarden zullen grotendeels afhangen van het programma dat u samenstelt. Concentreer u bij het samenstellen van uw regeling op uw budget en niet op de nationale gemiddelde kosten.

Hoe de personeelsbeloningen te berekenen

U kunt de Zweedse arbeidswetgeving raadplegen voor specifieke tarieven voor werknemervoordelen zoals ziekteverlof en ouderschapsverlof.

Voor verplichte werknemerpensioenen moeten werkgevers 7% van de werknemersalarissen aan het systeem bijdragen. Je kunt de kosten van eventuele aanvullende voordelen berekenen op basis van concurrerende tarieven in jouw regio en branche.

Hoe worden werknemer-voordelen belast in Zweden?

Werkgevers moeten alle voordelen en geschenken die aan werknemers worden verstrekt rapporteren. Alle sociale zekerheid-bijdragen zijn belastingaftrekbaar. In het algemeen worden andere voordelen als volledig belastbaar beschouwd, tenzij ze specifiek zijn vrijgesteld in de Zweedse belastingcodes.

Bedrijven kunnen de juiste inkomstenbelastingtarieven voor elke werknemer identificeren door de nationale belastingdienst te raadplegen.

Ziektekostenverzekeringen voor werknemers

Het Zweedse sociale zekerheidssysteem biedt gezondheidsvoordelen voor alle werknemers, en de meeste werkgevers hoeven geen aanvullende zorgverzekeringsopties aan te bieden. Bedrijven zijn echter verantwoordelijk voor het bijdragen van een werkgever aan de sociale zekerheidsbetalingen om deze werknemer-voordelen te dekken.

Werk samen met G-P om uw personeelsbestand overal ter wereld op te bouwen.

Als uw partner voor wereldwijde expansie zorgt G-P voor de salarisadministratie en compliance, zodat u zich kunt concentreren op de groei van uw team en het opschalen van uw bedrijf. Ons toonaangevende Global Growth Platform™ wordt mogelijk gemaakt door de eerste volledig aanpasbare suite van wereldwijde arbeidsproducten en wordt ondersteund door het grootste team van nationale HR- en juridisch deskundigen in de sector om de salarisadministratie te stroomlijnen en u te helpen concurrerende, lokale voordelen te bieden die aan de regels voldoen.

Lees meer over ons platform en verzoek om een voorstel vandaag nog aan.