När du anställer i Kanada måste du navigera i en komplex webb av federala och provinsiella lagar som styr hela anställningscykeln. Att förstå dessa regler är avgörande för en lagenlig och framgångsrik anställning.

Viktiga slutsatser för Kanadas efterlevnad av rekryteringsregler

  • Följ provinsiella lagar: De flesta anställningsregler (löner, övertid och ledighet) regleras på provinsiell nivå, inte federal nivå, så reglerna varierar beroende på var den anställde bor.

  • Strikt antidiskriminering: Människorättslagar är mycket strikta; du måste undvika förbjudna intervjufrågor (ålder, religion, familjestatus) och se till att bakgrundskontroller är arbetsrelevanta och samtyckesbaserade.

  • Lokala avtalsstandarder: Avtal ska vara i CAD, inkludera lagstadgade förmåner (som 2–3 veckors semester) och måste tillhandahållas på franska vid anställning i Quebec.

  • G-P hjälper till med efterlevnad av anställningsvillkor i Kanada:

    Anställ sömlöst heltidsanställda eller oberoende entreprenörer via plattformarna G-P Employer of Record™ och G-P Contractor™ utan en lokal enhet. Använd GP Gia ™ , vår AI-drivna HR-agent, för omedelbar, expertgranskad vägledning om efterlevnad och generering av lokalt lagenliga kontrakt.

Att hitta kompetens i Kanada

För att effektivt attrahera toppkompetens på Kanadas konkurrensutsatta jobbmarknad behöver företag en strategisk rekryteringsplan. Att bygga ett starkt arbetsgivarvarumärke är viktigt, vilket visar ett engagemang för mångfald, konkurrenskraftiga lönepaket och önskvärda förmåner. Att erbjuda alternativ för distansarbete kan också locka till sig en större grupp arbetssökande, vilket tilltalar dem som söker flexibilitet. Att använda professionella nätverk och sociala medieplattformar ökar synligheten och räckvidden för att attrahera kvalificerade kandidater.

Att säkerställa en smidig och engagerande anställningsprocess, där arbetssökande känner sig värderade, bidrar också till att upprätthålla ett positivt rykte på marknaden. Dessa strategier hjälper företag att inte bara attrahera utan också behålla högkvalificerade kanadensiska anställda, vilket förbättrar arbetskraftens stabilitet.

Vanliga rekryteringskanaler i Kanada inkluderar stora online-jobbportaler som Indeed och Eluta.ca, professionella nätverkssajter som LinkedIn, och den federala regeringens Jobbbank. Att publicera på företagets karriärsida är också standardpraxis. Varje provins och territorium har sin egen uppsättning anställningsstandarder och lagar om mänskliga rättigheter som påverkar rekryteringsprocessen, från jobbannonser till intervjuer.

Juridisk efterlevnad vid anställning

Icke-diskriminering och mänskliga rättigheter

Både federal och provinsiell lagstiftning om mänskliga rättigheter förbjuder diskriminering vid anställning. Jobbannonser, intervjufrågor och anställningsbeslut kan inte diskriminera på skyddade grunder. Även om dessa varierar något beroende på jurisdiktion, de inkluderar universellt ras, religion, kön, ålder, sexuell läggning, funktionshinder, och civilstånd eller familjestatus. Nyare skydd i de flesta jurisdiktioner täcker också uttryckligen könsidentitet, könsuttryck, och genetiska egenskaper.

  • I Ontario förbjuder Human Rights Code jobbannonser som direkt eller indirekt uttrycker en begränsning eller preferens baserad på en skyddad grund.

  • I Quebec ger stadgan om mänskliga rättigheter och friheter liknande skydd och begränsar intervjufrågor till de som är direkt relaterade till kandidatens förmåga att utföra jobbet.

Tillåtna bakgrundskontroller

Arbetsgivare får göra bakgrundskontroller, men de måste begränsas till vad som är ett godtagbart yrkeskrav (BFOR) för befattningen. Samtycke från kandidaten krävs.

Typer av kontroller inkluderar:

  • Kontroll av brottsregister: Generellt endast tillåtet för befattningar där det är direkt relevant, såsom roller som involverar utsatta befolkningsgrupper eller hög säkerhet.

  • Kreditprövning: Begränsad till Befattningar med betydande ekonomiskt ansvar.

  • Referenskontroller: En standardpraxis, men frågor som ställs måste följa lagar om mänskliga rättigheter.

Efterlevnad av dataskydd

Arbetsgivare måste hantera kandidatuppgifter i enlighet med integritetslagstiftningen. Federalt reglerade företag regleras av lagen om skydd av personuppgifter och elektroniska dokument (PIPEDA). Alberta, British Columbia, och Quebec har sina egna sekretesslagar för den privata sektorn som anses väsentligen likartade, medan andra provinser omfattas av PIPEDA för kommersiell verksamhet. Viktiga principer inkluderar att få samtycke, samla in endast nödvändig information för ett rimligt syfte, och se till att data lagras säkert.

Anställningsavtal i Kanada

Även om det inte alltid är lagstadgat, är skriftliga anställningsavtal en god praxis och rekommenderas starkt. Ett omfattande anställningsavtal bör tydligt ange anställningsvillkoren, inklusive arbetsuppgifter, ersättning, arbetstider och uppsägningsbestämmelser.

Vid expansion till Kanada erbjuder G-P Gia omedelbar expertvägledning om efterlevnad, riskbedömning och redogörelse för arbetslagstiftning – vilket sparar värdefull tid så att man kan fokusera på att anställa rätt kompetensen. Gia tillhandahåller även realtidskontroller av efterlevnaden av anställningsavtal i flera jurisdiktioner – inga fler väntedagar för juridisk rådgivning eller ackumulerade kostsamma fakturerbara timmar.

Anställa heltidsanställda kontra entreprenörer i Kanada

Med en välutvecklad anställningsprocess kan företag effektivt hantera sina arbetskraftsbehov. När företag vill anställa i Kanada kan de välja olika anställningsmodeller, inklusive heltidsanställningar och kanadensiska entreprenörer. När företag överväger att anställa kanadensiska anställda eller välja entreprenörer bör de utvärdera sina specifika affärskrav:

  • Heltidsanställda ger vanligtvis stabilitet och engagemang för företaget, och de har rätt till förmåner som sjukförsäkring och betald ledighet enligt kanadensisk arbetslagstiftning.

  • Oberoende entreprenörer erbjuder flexibilitet och hanterar vanligtvis specifika projekt utan långsiktiga åtaganden, vilket kan gynna företag med varierande arbetsbelastning.

Det är viktigt att beakta de juridiska och skattemässiga konsekvenserna när man väljer mellan heltidsanställning och kontraktsanställning. Att felklassificera en entreprenör som anställd kan leda till juridiska problem och oväntade kostnader. Att förstå dessa skillnader inom anställningsområdet hjälper företag att anpassa sina anställningsstrategier till sina affärsmål. G-P Contractor tillhandahåller en centraliserad plattform som förenklar kontraktsskapandet och gör det enkelt för dina team att rekrytera talanger. Genom att använda G-P för att hantera entreprenörer kan du centralisera din globala arbetsstyrka, få sinnesro och accelerera din strategiska tillväxt.

Provperioder i Kanada

En prövotid måste uttryckligen anges i anställningsavtalet för att vara verkställbar enligt common law. Många arbetsgivare använder en period på 3månader, vilket ofta överensstämmer med den minsta lagstadgade uppsägningstiden enligt provinsiella anställningsregler. Att säga upp en anställd under prövotiden kan dock fortfarande utlösa rätt till skäligt varsel enligt sedvanerätt om det inte hanteras korrekt i avtalet.

Språkkrav i Quebec

På grund av de senaste ändringarna av stadgan för det franska språket måste anställningsavtal och all relaterad dokumentation i Quebec först presenteras för den anställde på franska. En anställd får endast gå med på att vara bunden av en version på ett annat språk efter att ha fått den franska versionen.

Onboarding av anställda i Kanada

När ett erbjudande har accepterats måste arbetsgivare genomföra flera viktiga onboarding-steg.

  • Verifiera personnummer (SIN): Arbetsgivare måste granska en anställds SIN-kort eller bekräftelsebrev och registrera numret. Ett SIN som börjar med "9 " indikerar en tillfällig arbetstagare som behöver ett giltigt arbetstillstånd från Immigration, Refugees and Citizenship Canada (IRCC).

  • Fyll i skatteblanketter: Anställda måste fylla i både ett federalt formulär TD1, personlig skatteredovisning och ett motsvarande provinsiellt eller territoriellt TD-formulär1 . I Quebec måste anställda fylla i det federala formuläret TD1 och det provinsiella formuläret TP-1015.3-V, Källavdrag Retur.

Väx globalt med GP.

G-P Employer of Record gör det enkelt, riskfritt och i enlighet med gällande regler att rekrytera globala team på bara några minuter. Allt utan att behöva etablera enheter eller lägga tid, pengar och resurser på att anlita konsulter och lokala experter inom HR, juridik och skatter. Med G-P Contractor får du enkla arbetsflöden, integrationer och AI-drivna funktioner som förändrar hur du introducerar, hanterar och betalar entreprenörer i mer än 130 valutor och över 190 länder. Sparar timmar av manuellt arbete.

Begär offert för att få veta mer om hur vi kan hjälpa dig att rekrytera, anställa och onboarda vem som helst, var som helst.