Hantering av kompensation och förmåner i Colombia kan vara komplex utan rätt förberedelse och lokal expertis. Arbetsgivare är skyldiga att ge anställda flera standardförmåner. Andra tilläggsförmåner är inte lagstadgade men förväntas av anställda och kan locka toppkandidater till dina lediga befattningar. Du kan välja att lära dig reglerna relaterade till förmånshantering i Colombia på egen hand, eller så kan du samarbeta med en registrerad arbetsgivare (EOR) som G-P för att följa reglerna och spara värdefull tid och resurser.

Colombias ersättningslagar

Enligt Colombias lagar om kompensation ska statligt anställda få månadslön. Mer tillfälliga anställda kan dock få betalt varannan vecka. Medan minimilönen i Colombia för närvarande är COP 1,160,000 per månad, ändrar landet sin lagstadgade minimilön varje år.

Lagen innehåller också bestämmelser om övertid. Till exempel arbetar de flesta anställda i Colombia den maximala arbetstiden per vecka, vilket gradvis minskas under de närmaste åren fram till 2026 tills maximalt 42 timmar per vecka uppnås. Arbetsgivare kan komma överens om flexibla arbetsdagar för att anpassa sig till anställdas särskilda behov. Anställda som arbetar över den maximala veckoarbetstiden har rätt till 25% utöver timtaxan för övertid under dagen och ytterligare 75% nattetid för varje övertidstimme.

Nattarbete, även om det inte är övertid, betalas med en tilläggsavgift på 35% över timavgiften, i proportion till varje nattarbetstid under skiftet.

Arbetsgivare kan inte begära att anställda arbetar övertid förrän Arbetsmarknadsministeriet har utfärdat ett tillstånd för den specifika rollen eller befattningen för den anställde.

Garanterade förmåner i Colombia

Colombia erkänner 18 helgdagar under vilka anställda har ledigt. Arbetsgivare är också skyldiga att ge minst 15 årlig semester efter 1 anställningsår. Utöver betald ledighet får anställda en semesterbonus som kallas prima de servicios. Bonusen motsvarar 15 dagars lön som betalas ut till anställda två gånger om året – en gång den sista dagen i juni och sedan igen inom de första 20 dagarna i december.

Föräldrar har också rätt till vissa föräldraledighetsersättningar. Föräldraledighet för mammaledighet och adoption för kvinnliga anställda i Colombia beviljas i 18 veckor. Gravida anställda har rätt till 1 vecka före förlossningen och 17 veckor efter. Av medicinska skäl kan arbetstagaren ha 2 veckor före förlossningen, vilket innebär att föräldraledigheten varar 16 veckor efter förlossningen.

Adoptivföräldrar och makar som har ansvaret för det nyfödda barnet vid den andra makens sjukdom eller dödsfall har också rätt till föräldraledighet och pappaledighet.

Manliga anställda har rätt till 2 veckors betald ledighet för ett barns födelse eller adoption, vilken kan förlängas med ytterligare 1 veckor och upp till 5 veckor, i enlighet med regeringens dekret om nationella arbetslöshetsnivåer.

Delad föräldraledighet innebär att de sista 6 veckorna av mammaledigheten kan delas upp och utnyttjas antingen av mamman eller av pappan (i vilket fall dessa veckor av ledighet är utöver pappaledigheten) efter överenskommelse mellan den arbetande mamman och den arbetande pappan.

Förmånsförvaltning i Colombia

En framgångsrik förvaltningsplan för förmåner i Colombia kräver mer än garanterade fördelar. Arbetsgivare och anställda kan också komma överens om ytterligare förmåner såsom mat, kläder eller andra bonusar. Anställda som tjänar upp till dubbelt så mycket som minimilönen och utför arbete på plats får transporthjälp på COP 140,606 (2023) och ett lager av kläder och skor baserat på vilken typ av arbete de utför.

Även om landet har en universell sjukförsäkringsplan är det inte ovanligt att arbetsgivare tillhandahåller ytterligare sjukförsäkringsförmåner. Anställda kan välja mellan bidragssystemet (CR) eller subventionerad regim (SR). Eventuella extra förmåner kommer från arbetsgivaren.

Colombia planering av konkurrenskraftiga förmåner

När man etablerar ett företag i ett annat land är det avgörande att ha rätt resurser för att möta de anställdas behov. Arbetsgivare måste se till att de erbjuder en förmånsplan som är konkurrenskraftig och personligt värdefull för varje anställd. Arbetsgivare måste navigera i flera viktiga faktorer i sin förmånsstrategi, från att hantera lokala anställdas förväntningar och uppfylla lagkrav till att hantera budgetbegränsningar.

Förmånsplaner för anställda i Colombia

Förmånsplanen bör engagera lokala kandidater på ett konkurrenskraftigt sätt. Beakta marknadsstandarder och regler i regionen.

Arbetsgivare är ansvariga för att uppfylla de lagstadgade minimikraven för förmåner. Arbetsgivare kan dock också gå utöver dem för att erbjuda praktiska förmåner. Några av de vanligaste tilläggsförmånerna för anställda i Colombia inkluderar:

  • Livförsäkringsförmåner för att skydda anställda mot ekonomisk stabilitet på grund av plötslig sjukdom eller dödsfall.
  • Kompletterande sjukförsäkring tillsammans med statligt sponsrade sjukvårdsbestämmelser.
  • Bonusar för att täcka dagliga utgifter, till exempel kort för att hjälpa till med gas- eller livsmedelskostnader.
  • Stöd för anställda att klara av kostnader för högre utbildning.
  • Månadsbidrag.

Krav för planering av anställdas förmåner i Colombia

Nationella arbetsrättsliga lagar föreskriver att flera grundläggande förmåner ges till anställda. Följande bestämmelser är juridiskt obligatoriska:

  • Socialförsäkringsavgifter
  • Betald semester och årlig semester
  • Betald föräldraledighet
  • Betald ledighet vid sjukdom, ansvarsförsäkring och arbetsplatsolyckor
  • Sorg, begravning och medkännande ledighet
  • Röstledighet
  • Facklig ledighet
  • Pensioner

Anställda som tjänar mindre än dubbelt så mycket som minimilönen och utför arbete på plats har också rätt till ytterligare förmåner, inklusive månatliga transportersättningar samt arbetskläder och ett par skor var fjärde månad.

Utforma en anställd förmånsplan

När ett företag bygger sitt förmånsprogram vill det utveckla en strategi som hjälper till att balansera medarbetarnas behov och företagets budget. Följande steg kan vara till hjälp i planeringsstadierna.

1. Definiera ditt företags mål.

När du påbörjar utvecklingsprocessen måste du överväga dina tillgängliga resurser och hur du vill använda dem. Identifiera ditt företags mål för ert förmånsprogram. Om ett av dina mål till exempel är att bygga ett starkt kärnteam som kommer att stanna hos dig när ditt företag växer, kan du välja att erbjuda fler förmåner. Ta dig tid att konsultera viktiga intressenter och utvärdera dina prioriteringar.

2. Slutför en behovsbedömning.

Få en helhetsbild av regionala marknadsstandarder, anställdas behov och branschens förväntningar med en omfattande behovsbedömning. Du kan överväga att genomföra forskning genom lokala medarbetarintervjuer, frågeformulär och utredningar om efterlevnad av lagar och förordningar.

Gör sedan en jämförande nyttoanalys för att avgöra hur ditt företag kan utnyttja sina tillgängliga resurser på bästa sätt. Med djupgående marknadsdata kan du mer effektivt hantera grundläggande anställdas behov och positionera ditt företag konkurrenskraftigt på marknaden.

3. Skapa en plan för ersättning och förmåner för anställda.

När du har en korrekt behovsbedömning och omfattande gapanalys kan du använda de data du har samlat in för att informera om utvecklingen av ditt förmånsprogram. När du prioriterar förmåner och fördelar finansiering, se till att du tar hänsyn till anställdas bidrag, administrationskostnader, utkontrakteringsbehov och eventuella kostnadsbesparingar.

Genomsnittlig kostnad för förmåner per anställd

Dina kostnader för att administrera personalförmåner beror på flera viktiga faktorer, inklusive din bransch, dina anställdas unika behov och lokala ekonomiska förhållanden. Eftersom det finns så stor variation från ett företag till ett annat, kanske den genomsnittliga kostnaden för förmåner i landet inte är ett användbart mått.

Hur man beräknar personalförmåner

Arbetsrätt i Colombia kräver att dessa procentandelar av inkomsten täcker obligatoriska förmåner:

  • Anställdas pensionsfond: 12% av inkomsten
  • Häl sa: 8.5% av inkomsten
  • Professionell Risks (ARL): Mell an 0.522% och 6.990% av inkomsten, baserat på den professionella riskprofilen
  • Löneskatt (SENA, ICBF, familjekompensationsfond): Mellan 4% och 9% av inkomsten

Hur beskattas anställdas förmåner i Colombia?

Arbetsgivare är ansvariga för att innehålla skatt från kompletterande förmåner enligt en pay-as-you-earn-princip (PAYE). De flesta tilläggsförmåner, såsom bonusar, monetära erbjudanden och andra förmåner, anses vara skattepliktiga.

Anställdas sjukförsäkringsplaner

Colombia erbjuder statligt sponsrad sjukvård som alla anställda ska ha tillgång till. Det är dock vanligt att arbetsgivare erbjuder ytterligare privata försäkringsalternativ som täcker fler tjänster och erbjuder bättre möjligheter till snabb och kvalitativ vård.

Samarbeta med G-P för att bygga upp din arbetsstyrka överallt.

Som er partner i global expansion kommer G-P att hantera lönehantering och efterlevnad, så att ni kan fokusera på att utöka ert team och skala upp er verksamhet. Vår marknadsledande Global Growth Platform drivs av den första helt anpassningsbara sviten av globala anställningsprodukter och stöds av branschens största team av HR- och juridiska expert i landet för att effektivisera lönehantering och hjälpa dig att erbjuda konkurrenskraftiga, lokala förmåner som är lagenliga.

Läs mer om vår plattform och Begär offert idag.