قانون العمل 1968 (قانون العمل) هو التشريع الأساسي للعمل في سنغافورة الذي يحدد الشروط الأساسية وظروف العمل لجميع أنواع الموظفين (بما في ذلك الموظفين بدوام جزئي، والموظفين بعقود، والموظفين المؤقتين). ينطبق قانون العمل على كل من السنغافوريين والعمال الدوليين في سنغافورة.

يجب على الشركات التأكد من أنهم ممتثلين لتجنب الغرامات أو فقدان المرشحين الموهوبين. ويشمل ذلك اتباع لوائح التوظيف والتعيين في سنغافورة للعثور على المرشحين المناسبين للوظائف الشاغرة.

التوظيف في سنغافورة

هناك عدة طرق لإدارة عملية التوظيف لشركتك في سنغافورة، بما في ذلك:

  • العمل مع وكالة توظيف أو شركة توظيف: في حين أن هذا النهج يمكن أن يوفر لك الوقت، يجب عليك البحث في معدلات الوكالة وسياساتها وتصاريحها.
  • نشر إعلانات الوظائف عبر الإنترنت: سيبحث معظم المرشحين عن الوظائف الإقليمية عبر الإنترنت، بينما من المرجح أن تكون الوظائف المحلية في الصحف.
  • حضور معارض الوظائف أو الوظائف: يحضر المزيد من الأشخاص معارض التوظيف اليوم، مما سيسمح لك بإجراء مقابلات فورية. تُعد هذه الفعاليات أيضاً وسيلة رائعة للتوظيف في الوظائف التي تتطلب مهارات معينة.
  • التوظيف في الجامعات: تسمح العديد من الجامعات بالحضور إلى الحرم الجامعي لإجراء المقابلات أو محادثات التوظيف إذا كنت ترغب في توظيف خريجين أو خريجي دراسات عليا.

قوانين مكافحة التمييز في سنغافورة

وضعت وزارة القوى العاملة مبادئ توجيهية لممارسات التوظيف والتوظيف العادلة، لا سيما فيما يتعلق بالخصائص المحمية التالية: العمر والجنسية والجنس والحالة الاجتماعية وحالة الحمل ومسؤوليات تقديم الرعاية والعرق والدين واللغة والإعاقة وحالات الصحة العقلية.

على سبيل المثال، يجب أن تُفكِّر دائمًا في المهارات والخبرة والقدرة على أداء الوظيفة بدلاً من العمر أو العرق أو الجنس أو الدين أو الحالة الأسرية أو الإعاقة. تأكد من السماح للمُتقدِّمين للوظيفة بفهم معايير الاختيار، وتحديث المتطلبات بشكل متكرر للتأكُّد من أنها ذات صلة.

لتجنب التمييز، لا تدرج أيًا من الخصائص المحمية المذكورة أعلاه في إعلان الوظيفة إلا إذا كان بإمكانك تبرير ضرورتها. التزم بالأسئلة ذات الصلة بمتطلبات الوظيفة أثناء المقابلات والاختبارات، وتأكد من أنك تطلب البيانات الشخصية فقط لأغراض إدارية.

قوانين العمل في سنغافورة

تم تحديد الامتثال الوظيفي في سنغافورة في قانون التوظيف، والذي يغطي ساعات العمل وأيام الراحة والإجازة السنوية والعطلات.

  • ساعات العمل العادية للموظفين المشمولين بالجزء الرابع من قانون العمل هي 8 ساعة في اليوم، بحد أقصى 44 ساعة في الأسبوع. يجب على صاحب العمل التأكد من ساعات العمل في عقد التوظيف.
  • موظف مغطى تحت لا يمكن للجزء الرابع من قانون العمل أن يعمل أكثر من 72 ساعة من العمل الإضافي شهريًا ما لم يكن هناك استثناء محدد من وزارة القوى العاملة.
  • الموظفون المشمولون بموجب الجزء الرابع من قانون العمل يسمح بـ 1 يوم راحة غير مدفوع الأجر في الأسبوع، والذي عادة ما يكون يوم الأحد ما لم ينص على خلاف ذلك في عقد العمل.
  • يحق للموظفين الحصول على إجازة مدفوعة الأجر بموجب قانون العمل إذا كانوا قد عملوا لدى صاحب عمل لأكثر من 3 شهرًا. يعتمد استحقاق الإجازة السنوية على سنوات الخدمة، بدءًا من 7 يومًا إجازة مدفوعة الأجر لمدة 1 سنة من العمل. من الممارسات الشائعة لأصحاب العمل توفير استحقاق إجازة سنوية لمدة 14 أيام في سنغافورة.

ضم الموظفين في سنغافورة

قبل أن تقوم رسميًا بتوظيف موظفين في سنغافورة، من الأفضل صياغة اتفاقية توظيف توضح تفاصيل الاتفاقية بينك وبين موظفك المستقبلي. حدد أيام الإجازات وساعات العمل المتوقعة وأي مزايا تكميلية ستقدمها.

قم بتضمين التفاصيل الدقيقة والواجبات التي سيؤديها الموظف بالإضافة إلى شروط فسخ العقد كمرجع للموظف، مما يمنحه توقعات واضحة لثقافة مكان العمل. من المهم أيضًا وضع سياسة منفصلة تضع مدونة سلوك.

قم ببناء فريقك مع G-P

يجعل G-P EOR بناء فرق عالمية أمرًا سهلاً - دون الحاجة إلى إنشاء كيانات أو قضاء الوقت في إشراك الاستشاريين والخبراء المحليين في الموارد البشرية والقانون والضرائب. مع G-P، ستحصل على سير عمل بسيط، وتكاملات ، وميزات مدعومة بالذكاء الاصطناعي تعمل على تغيير طريقة ضم الموظفين وإدارة ودفع رواتب الفرق العالمية.

احجز عرضًا تجريبيًا لمعرفة المزيد حول كيف يمكننا مساعدتك في توظيف وتدريب أي شخص، في أي مكان.