当地劳动法决定了您在法国招聘和招聘人才的方式。该国的就业法规涵盖了从非歧视规则到背景调查的所有内容。集体劳资谈判协议（CBA）为员工增加了额外的保护，并增加了额外的法规供您遵守。

法国的招聘战略

招聘策略包括使用非歧视性的招聘广告和面试流程、用法语发布职位、根据《通用数据保护条例》处理候选人数据、提供书面雇佣合约以及遵守集体劳资谈判协议。 

新西兰最受欢迎的招聘平台包括Seek、Trade Me Jobs、Jora、LinkedIn和Indeed。 

起草招聘广告的最佳做法包括：

  • 注明公司名称、职务和地点。

  • 包括申请说明和截止日期。

  • 明确职位是全职、兼职、长期还是临时的。

避免使用可能被视为歧视性的语言。

在法国招聘时的法律注意事项

在法国招聘员工时，必须在严格的法律框架内工作，以保护候选人的权利并确保公平。

法国非歧视法

法国实施反歧视法，该法在《法国劳动法》 第 L1132 - 条中作1 了概述。招聘广告和面试问题必须与职位要求直接相关，不能基于受保护的特征，例如： 

  • 原籍、种族或国籍

  • 性别、性别认同或性取向

  • 年龄

  • 家庭状况或怀孕

  • 外表

  • 健康状况、残疾或遗传特征

  • 政治观点或工会活动

  • 宗教信仰

  • 居住地

  • 他们的银行服务提供商或银行所在地

  • 经济状况导致的脆弱性

  • 姓氏

  • 道德

法国的背景调查

在法国招聘员工时，背景调查受到严格监管。根据法国劳动法第 L 1221-6 条和《通用数据保护条例》的要求，您只能要求提供与工作直接相关的信息。

雇主可以要求提供资格证明和联系人推荐信，但在联系以前的雇主之前，您需要得到候选人的明确同意。

雇主不能直接从当局那里获得犯罪记录。对于法律要求的职位，例如儿童保育或安全方面的职位，请候选人提供自己的公告 n° 3.这是法国犯罪记录（casier judiciaire）的官方摘录，其中列出了某人最严重的刑事定罪。 

询问候选人以前的薪水可能会引发歧视指控。根据欧盟薪酬透明度指令 (2023/970)，雇主在招聘过程中不能向候选人询问他们以前的薪水。

如何在法国招聘

法国的雇佣合约

如果书面邀请（ offre d'Emploi ）或就业承诺（工作合同的单方面承诺）包含薪酬、职位、福利和开始 日期等核心条款，则具有法律约束力。一旦候选人接受这些条款，雇主必须遵守这些条款。

固定期限（CDD）和兼职职位需要书面合同。全职、无固定期限合同（contrat à durée indéterminée，简称 CDI）可以是口头的，但我们建议用法语以及员工不说法语时能理解的语言来写这份合同。  

法国雇佣合约的核心条款包括：

  • 职务和职责

  • 工作地点

  • 开始日期

  • 合同类型

  • 试用期

  • 以欧元 (EUR) 为单位的薪酬

  • 工作时间

  • 带薪休假

  • 通知期

  • 参考适用的集体劳资谈判协议

雇佣合约必须达到或超过法律和相关集体劳资谈判协议规定的最低标准，后者通常详细说明某些福利和工资结构。

法国的就业法规

在法国雇用员工时，雇主必须确保新员工在开始工作之前拥有正确的工作和居留许可。这对非欧洲经济区和非瑞士国民尤为重要。

préalable ál'embauch e（DPAE）是向法国社会保障机构提交的强制性就业前声明，要么向社会保障和家庭分配责任追索联盟（URSSAF）提交，要么向农业工人的农业社会互助会（MSA）提交。该声明为员工登记了社会保障。必须不早于雇用前八天并且不迟于员工工作的第一天完成。不提交DPAE可能会受到行政和刑事处罚，包括罚款和可能的监禁。

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在法国新员工入职

法国员工入职的最佳实践包括：

  • 审查雇佣合同和公司政策

  • 向关键团队成员和工作流程介绍潜在的新雇员

  • 提供必要的工具和系统访问权限

  • 明确提出对角色的期望和绩效衡量标准

在法国招聘员工：另一种解决方案

通过与法国专业雇主 合作，公司无需设立当地法律实体即可在新国家招聘人才。这降低了与全球就业相关的复杂性、成本和时间，使在法国招聘员工变得更加容易。专业雇主 可确保遵守法国法律，同时实现快速合规招聘。

在法国招聘和雇用独立合同工

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独立合同工是自雇人士，与您的工资完全分开。 

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