Manchmal besteht der schwierigste Teil einer Expansion darin, zu bestimmen, wie Sie Ihre Mitarbeiter bezahlen. Werden Sie sie in Ihre interne Gehaltsabrechnung aufnehmen oder die Lohnabrechnung auslagern? Welche Steuerregeln müssen Sie beachten?

Steuerregeln in Indien

Die Einkommensteuer ist eine direkte Steuer, die jede natürliche Person, jede lokale Behörde, jedes Unternehmen oder jede juristische Person gesetzlich an den Staat zu zahlen hat, wenn sie unter die Steuerklasse fällt. Die Einkommensteuer wird auf Basis des zu versteuernden Nettoeinkommens einer Person berechnet. In Indien gibt es gestaffelte Steuersätze, um die auf das Einkommen anzuwendende Steuer zu bestimmen. Es gibt einen niedrigeren Steuersatz für niedrigere Einkommen und einen höheren Steuersatz für höhere Einkommen. Der Einkommensteuerzyklus in Indien beginnt mit dem Geschäftsjahr am 1 April und endet am 31 März des Folgejahres.

Im Haushalt 2020 wurde eine neue Spendenmöglichkeit eingeführt, um die Einkommensteuer zu niedrigeren Sätzen zu zahlen. Das neue System ist anwendbar auf Einkünfte, die ab April 1, 2020 (Geschäftsjahr 2020-21) erzielt werden und sich auf das Veranlagungsjahr 2021-22 beziehen.

Die Steuersätze nach dem neuen und dem bestehenden Steuersystem sind:

  • Neue Tarifsätze für das Geschäftsjahr 2023-24 (Veranlagungsjahr 2024-25)
    • Einkommen von INR 3 Lakh bis INR 6 Lakh > 5%
    • Einkommen von INR 6 Lakh bis INR 9 Lakh > 10%
    • Einkommen von INR 9 Lakh bis INR 12 Lakh > 15%
    • Einkommen von INR 12 Lakh bis INR 15 Lakh > 20%
    • Einkommen über 15 Lakhs > 30% (Zuschlag gilt für CTC über 50 Lakhs)
  • Bestehende Tarife
    • Einkommen von INR 2.5 Lakh bis INR 5 Lakh > 5%
    • Einkommen von INR 5 Lakh bis INR 10 Lakh > 20%
    • Einkommen über 10 Lakhs > 30% (Zuschlag gilt für CTC über 50 Lakhs)

Gehaltsabrechnungsoptionen für Unternehmen in Indien

Sie müssen nicht nur die Lohnbuchhaltung in Indien einrichten, sondern auch entscheiden, welche Lohnbuchhaltungsoption am besten zu Ihrem Unternehmen passt. Die wichtigsten Gehaltsabrechnungsoptionen für Indien 3 ) umfassen:

  • Intern: Wenn Sie bereits eine etablierte Tochtergesellschaft in Indien haben, können Sie ein Intern Team mit der Durchführung der Gehaltsabrechnung beauftragen. Eine interne Gehaltsabrechnung ist eine hervorragende Option für größere Unternehmen, die mehr Zeit, Geld und Engagement für Indien haben.
  • Lohnabrechnungsunternehmen in Indien: Lohnabrechnungs-Outsourcing kann für Unternehmen in Indien von Vorteil sein, denen die Zeit oder die Kapazitäten fehlen, ihre Lohnabrechnung selbst durchzuführen. Sie können mit einem Unternehmen in Indien zusammenarbeiten, um Ihre Mitarbeiter zu bezahlen. Sie haften jedoch weiterhin für etwaige Versäumnisse.
  • Globale Wachstumsplattform: G-P bietet das Beste aus beiden Welten. Mit unseren Arbeitgeber-of-Record-Services in Indien können wir sowohl die Mitarbeiter bezahlen als auch sicherstellen, dass Ihr Unternehmen die lokalen Vorschriften einhält.

Wie man in Indien eine Gehaltsabrechnung einrichtet

Zunächst benötigen Sie Informationen von jedem Mitarbeiter, wie zum Beispiel eine Dauerkontonummer, einen Nachweis über Investitionen, Angaben zu Angehörigen, eine Bescheinigung des vorherigen Arbeitgebers, einen schriftlichen Arbeitsvertrag und mehr. Zur Anmeldung bei der Sozialversicherung benötigen Sie außerdem eine Vorsorgefondsnummer und die staatliche Versicherungsnummer des Mitarbeiters.

Anspruch/Kündigungsbedingungen

In Indien sind Probezeiten üblich, wobei 3 Monate ein typischer Probezeitraum sind. Die durchschnittliche anfängliche Probezeit beträgt 3 Monate, und der Arbeitgeber kann die Probezeit anschließend um bis zu weitere 3 Monate verlängern.

Die Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses variieren je nach Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, der Einstufung der Position und sogar dem Bundesland, in dem der Mitarbeiter beschäftigt ist. Für die meisten Arbeitnehmer muss die Kündigung aus einem triftigen Grund erfolgen, wie beispielsweise betriebsbedingte Kündigung, mangelnde Leistung, Fehlverhalten, Ungehorsam oder ähnliche Gründe.

Eine Kündigung durch den Arbeitgeber oder Mitarbeiter muss gemäß Arbeitsvertrag schriftlich erfolgen. Während der Probezeit gilt in der Regel eine Kündigungsfrist von 15Tagen, diese kann jedoch nach der Festanstellung des Mitarbeiters auf 30 Tage oder mehr verlängert werden.

Mitarbeiter, die 5 oder länger im Unternehmen tätig waren, können eine Abfindung erhalten.

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