En Brasil, los productos y servicios de Plataforma global de empleo (Employer of Record) desempeñan un papel crucial en el cumplimiento de las complejas normativas laborales del país. Los servicios EOR impulsados por IA abarcan desde contratos de empleo legales hasta la gestión de impuestos sobre nóminas. Al aprovechar la experiencia de una Plataforma global de empleo (Employer of Record) brasileña, las compañías pueden navegar con confianza entre los diversos requisitos regulatorios.
Un soporte de Plataforma global de empleo (Employer of Record) reduce el riesgo de incumplimiento al tiempo que permite a las compañías centrarse en sus actividades principales, liberándolas de las complejidades de los requisitos legales y fiscales locales.
Contrataciones en Brasil
Las empresas deben estar familiarizadas con las obligaciones legales y fiscales específicas de Brasil. Las leyes laborales de Brasil, consolidadas en la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), protegen fuertemente a los empleados mientras presentan desafíos complejos para las compañías. Al negociar los términos con una persona candidata, el salario bruto debe acordarse y pagarse en Reais brasileños (BRL). Las consideraciones clave incluyen:
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Cargos de confianza (cargo de confianza): Los empleados en puestos estratégicos o gerenciales de alto nivel pueden estar exentos de seguimiento de horas extra. Para poder cumplir, su puesto debe implicar una autoridad significativa y deben recibir un salario superior, con una gratificación funcional al menos un 40% superior a la de sus subordinados, garantizando el cumplimiento de las leyes laborales brasileñas.
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Control de tiempo y horas extra: Los empleados en puestos no relacionados con fideicomiso tienen derecho legal a pagar horas extra por cualquier hora trabajada que supere los límites estándar. El seguimiento preciso del tiempo es obligatorio y una fuente común de conflictos laborales.
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Aumentos salariales obligatorios: Los salarios están sujetos a ajustes anuales basados en la inflación, según lo estipulado en los acuerdos colectivos de trabajo (CBA) negociados por los sindicatos para sectores específicos. La fecha de vigencia de estos ajustes, conocida como base de datos, varía según la unión y no se fija a un solo mes.
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Igualdad salarial: Brasil aplica un estricto principio de igualdad salarial por trabajo igualitario. Además, la Ley nº 14,611/2023 exige transparencia salarial y medidas de cumplimiento reforzadas para garantizar la equidad salarial de género, exigiendo a las empresas con 100 o más empleados que presenten reportes semestrales.
Contratos de empleo en Brasil
La mejor práctica es implementar un contrato de empleo estable y escrito en portugués, detallando todos los términos laborales, incluyendo compensación, beneficios y requisitos de despido.
Una carta de oferta y un contrato de empleo siempre deben indicar el salario y cualquier cantidad de compensación en BRL. Esto garantiza el cumplimiento de los requisitos legales brasileños. La entidad empleadora debe registrar formalmente la relación laboral en el sistema eSocial de Brasil, que rellena la tarjeta digital de trabajo del empleado (Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS Digital). Este registro incluye detalles clave como fecha de contratación, puesto, salario y duración del contrato.
Periodo de prueba en Brasil
Se puede establecer un periodo de prueba de un máximo de 90 días, a menudo estructurado como un periodo inicial de 45días con una prórroga de 45días. Al finalizar el periodo de prueba, el contrato puede rescindir con costos reducidos de indemnización.
Acuerdos de no competencia en Brasil
Aunque no están reguladas explícitamente por la legislación laboral, las cláusulas de no competencia son exigibles si cumplen con criterios establecido por el tribunal: un plazo limitado (normalmente hasta dos años), un ámbito geográfico limitado a Brasil, un ámbito estrictamente relacionado con las actividades del empleado y, lo más importante, una compensación económica al empleado durante todo el periodo de no competencia, separada de su salario habitual.
Horario laboral en Brasil
La semana de trabajo estándar en Brasil es de hasta 44 horas, normalmente estructurada como un día de 8horas con una pausa obligatoria para comer de al menos 1 hora, que no se cuenta como parte del día de trabajo. Cumplir con estos límites es fundamental para evitar reclamaciones de horas extra.
Licencias y vacaciones en Brasil
Festivos en Brasil
Brasil celebra numerosos festivos a nivel federal, estatal y municipal. Los días festivos nacionales incluyen:
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Año Nuevo (enero 1)
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Viernes Santo
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Día de las Tiradas (abril 21)
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Día del Trabajo ( 1de mayo)
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Día de la Independencia (septiembre 7)
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Nuestra Señora de Aparecida (octubre 12)
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Día de los Fieles (noviembre 2)
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Día de la Proclamación de la República (noviembre 15)
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Día de Navidad (diciembre 25)
Aunque no son festivos federales oficiales, el Carnaval y el Corpus Christi se observan ampliamente y suelen considerar días no laborables.
Vacaciones anuales
Las empresas deben tener cuidado de cumplir con las leyes laborales locales sobre el tiempo de vacaciones. Tras 12 meses de servicio, los empleados tienen derecho a 30 días naturales de vacaciones pagadas. Estas vacaciones pueden tomar en un solo periodo o dividir en hasta 3 periodos, con un periodo de al menos 14 días y los demás de al menos 5 días cada uno. Los empleados también deben recibir un bono por vacaciones equivalente a 1/3 de su salario mensual.
Licencia por enfermedad
Si un empleado proporciona un certificado médico válido, la entidad empleadora es responsable de pagar su salario durante los primeros 15 días de ausencia. Por ausencias superiores a 15 días debido a la misma enfermedad, el empleado recibe subsidios por enfermedad directamente del Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) durante la duración de la incapacidad certificada médicamente.
Licencia por maternidad y paternidad
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Licencia por maternidad: Las empleadas embarazadas tienen derecho a 120 días de licencia por maternidad remunerada y tienen estabilidad laboral desde la confirmación del embarazo hasta 5 meses luego del parto. La baja es pagada por el INSS.
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Baja por paternidad: Los padres que no parten tienen derecho a 5 días de licencia remunerada.
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Licencia prolongada (Empresa Cidadã): Las empresas inscritas en el programa Empresa Cidadã del gobierno pueden ofrecer una licencia por maternidad extendida de 180 días y una baja de paternidad de 20 días. Este es un beneficio muy esperado en el mercado profesional.
Compensación y beneficios en Brasil
13salario del quince mes
En Brasil, un salario13de quinto mes es un bono anual obligatorio equivalente a un mes de sueldo. Normalmente se paga en dos cuotas: la primera para noviembre de 30 y la segunda para diciembre de 20. Es fundamental aclarar durante las negociaciones si una oferta salarial es inclusiva o excluye este bono.
Capacidades obligatorias y comunes en Brasil
Navegar por los beneficios para empleados en Brasil requiere distinguir entre lo que es legalmente exigido, lo que exige un acuerdo colectivo de trabajo o lo que se considera un estándar de mercado. Un EOR garantiza el cumplimiento de todos los requisitos aplicables.
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Viáticos de transporte (Vale-Transporte): Legalmente obligatorio para todos los empleados que emplean el transporte gubernamental para su trayecto. El empleado copaga una parte, que la entidad empleadora puede deducir hasta un 6% de su salario base.
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Vales para comida (Vale-Refeição/Alimentação): Aunque no es un mandato federal, la mayoría de las CBA exige vales para comida y son una expectativa estándar del mercado.
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Seguro de salud: Brasil cuenta con un sistema público de salud (SUS), pero el seguro médico privado es una prestación complementaria muy valorada y común que ofrecen las entidades empleadoras para atraer al mejor talento.
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Seguro de vida: A menudo es obligatorio por acuerdos colectivos específicos de cada sector.
Nóminas e impuestos en Brasil
Contribuciones a la seguridad social en Brasil
La nómina en Brasil incluye varias contribuciones obligatorias:
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INSS (Instituto Nacional de Seguridad Social): Tanto empleadores como empleados contribuyen al INSS, que financia pensiones, licencia por enfermedad, licencia por maternidad y otros beneficios sociales. Las tasas de contribución de los empleados son progresivas y se deducen de su salario.
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FGTS (Fondo de Garantía de Indemnización): Las entidades empleadoras deben aportar el 8% de la compensación mensual bruta del empleado a una cuenta dedicada de FGTS. Se trata de un fondo de indemnización, no de una pensión, al que el empleado puede acceder bajo circunstancias específicas, especialmente en caso de despido sin causa justificada.
Despido e indemnización en Brasil
Rescindir un contrato de empleo en Brasil es complejo y debe seguir procedimientos estrictos. Para un despido sin causa justificada, la entidad empleadora debe proporcionar un periodo de notificación (aviso prévio) de 30 días. Este periodo de notificación aumenta en 3 días por cada año de servicio, hasta un máximo de 90 días en total. Solo se pueden trabajar 30 días; cualquier día adicional debe pagar como indemnización.
El pago final de indemnización por un despido sin causa incluye:
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Saldo salarial
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Pago por el periodo de notificación (si no se trabajó)
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Salario prorrateado 13del tercer mes
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Pago de vacaciones prorrateado más el bono de vacaciones de 1/3
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Una penalización del 40% del saldo total en la cuenta FGTS del empleado, pagada por la entidad empleadora.
Traslados de empleados en Brasil
Bajo el principio de 'sucesión de empleadores', los contratos de empleo se conservan automáticamente durante una fusión o adquisición. Sin embargo, no está permitido transferir a un empleado de una compañía no convertida en miembro a otra y requiere un despido formal y recontratación.
Una Plataforma global de empleo (Employer of Record) simplifica la gestión de la fuerza de trabajo, ya que la relación laboral se mantiene con G-P, permitiendo un soporte fluido a las necesidades cambiantes de tu empresa sin alterar el estatus legal laboral.
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