Plataforma global de empleo (Employer of Record) en Polonia

Contratos de trabajo en Polonia

Los contratos de trabajo deben estar por escrito y firmados antes o el día de trabajo de tu miembro del equipo. 

Los contratos deben establecer la compensación en PLN y estar redactados en polaco si el empleado vive y trabaja en Polonia. Puedes redactar una versión bilingüe si un empleado la pide. En este caso, informa al empleado de que la versión polaca es la que tiene vinculación legal. 

Un contrato estándar de empleo incluye:

• Detalles del empleador y del empleado

• Tipo de contrato

• Fecha de ejecución

• Términos y condiciones, incluyendo funciones laborales, lugar de trabajo, horario laboral, fecha de inicio y compensación

Los principales tipos de contratos de trabajo son:

• De duración fija, válidas hasta 33 meses y renovables hasta tres veces

• Indefinidas (abiertas), que ofrecen las mayores protecciones empleadas

En Polonia, la duración de la prueba se establece al inicio del empleo para comprobar si la entidad empleadora y empleado encajan bien. Al ofrecer un contrato de prueba, la entidad empleadora debe especificar qué tipo de contrato seguirá si el empleo continúa. Si es un contrato de duración determinada, la entidad empleadora también debe especificar su duración prevista. Tras finalizar el periodo de prueba, se firma el nuevo contrato, llamado "contrato posterior". 

La duración de la prueba depende del tipo de contrato posterior:

• Un mes para un nuevo contrato de duración determinada menos de seis meses

• Dos meses para un nuevo contrato de duración determinada entre 6y12 meses

• Tres meses para todos los demás casos, incluidos contratos indefinidos

No hace falta ser un experto en derecho contractual polaco para contratar en Polonia. Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) Polonia redacta contratos que cumplen con el código laboral polaco y las directivas de la UE para ti. 

Derechos de baja en Polonia

Horario laboral en Polonia

Las horas de trabajo no pueden superar las ocho horas diarias ni una media de 40 horas en cinco días. Trabajar por encima de estos límites es horas extra. Los empleados no pueden trabajar más de 150 horas extra en un año natural. Un acuerdo colectivo de trabajo (acuerdo colectivo de trabajo) o un contrato pueden extender esto, pero los empleados no pueden trabajar más de 48 horas a la semana. 

Las horas extra en días laborales normales se pagan un 50% más que el salario bruto del empleado. Las horas extra y el trabajo por la noche, los domingos o en festivos se pagan un 100% más que su salario, o pueden recibir tiempo libre en su lugar.  

Festivos en Polonia

Los empleados con base en Polonia tienen 14 días festivos pagados:

• Día de Año Nuevo

• Epifanía

• Domingo de Pascua

• Lunes de Pascua

• Día del Trabajo/Día de Mayo

• Día de la Constitución

• Domingo de Pentecostés (Domingo de Pentecostés)

• Corpus Christi

• Día del Ejército Polaco/Asunción de María

• Día de Todos los Santos

• Día de la Independencia

• Nochebuena

• Día de Navidad

• Segundo Día de Navidad

Si un festivo cae en sábado o en día no laborable, los empleadores deben conceder un día libre alternativo. 

Días de vacaciones en Polonia

La licencia remunerada anual se basa en la antigüedad de servicio del empleado, incluyendo todos los empleos y estudios previos: 

• Los empleados con menos de 10 años de servicio reciben 20 días

• Los empleados con 10 o más años de servicio reciben 26 días

La licencia remunerada anual incluye cuatro días "bajo demanda" que pueden tomarse con poca antelación. 

Si no se emplea la baja en un año natural, los empleadores deben cerciorar de que se conceda antes del 30 de septiembre del año siguiente. Los empleados pueden reclamar licencias no empleadas durante tres años luego de la fecha límite del 30 de septiembre. Los empleadores se enfrentan a sanciones si no conceden licencias dentro de estos plazos.

Otros tipos de licencia incluyen:

• Licencia para cuidadores: Son cinco días de baja no remunerada al año para cuidado personal o apoyo a una familia o miembro del hogar con una condición médica grave.

• Licencia por fuerza mayor: Esto implica dos días o 16 horas al año para asuntos familiares urgentes. Durante esta baja, los empleados reciben el 50% de su salario habitual.

Los acuerdos colectivos pueden afectar al empleado vacaciones anuales si existen tales. 

Licencia por enfermedad

Los empleados suelen cobrar el 80% de su salario cuando tienen un certificado médico que indica que no pueden trabajar. Este apoyo económico lo paga la entidad empleadora o ZUS, dependiendo de cuánto tiempo esté enfermo el empleado.

*Se extiende a 270 días si el empleado no puede trabajar por tuberculosis o embarazo.

Los empleadores deben mantener registros precisos y entregar los documentos a tiempo para evitar sanciones.

Maternidad, paternidad y licencia por paternidad

Polonia ofrece extensas licencias de maternidad, paternidad y licencia por paternidad financiadas por ZUS. 

Todos los empleados, independientemente del tipo de contrato o de la antigüedad de servicio, tienen derecho a 20 semanas de licencia por maternidad por el nacimiento de un niño. Se pueden tomar hasta seis semanas antes de la fecha prevista prevista para el parto, y 14 semanas deben tomar luego del parto. Los empleados están protegidos contra el despido durante la licencia por maternidad. Cuando vuelven al trabajo, deben volver a su puesto anterior o a uno similar.

Los padres disponen de dos semanas de baja por paternidad, que pueden tomar en bloques individuales o en dos periodos de una semana.

Además de la baja por maternidad y paternidad, los padres reciben 41 semanas de licencia por paternidad tras el nacimiento o adopción de un hijo. Cada progenitor debe tomar nueve semanas de licencia, y las 23 semanas restantes pueden repartir entre ellos.

Cómo ayuda una entidad empleadora de registro a gestionar los derechos a las bajas en Polonia

No es necesario que gestiones las horas de empleo ni te vayas conforme a la ley polaca. Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) de Polonia se encargará de ello por ti. Los EOR también abordan las complejidades de los requisitos de licencia por paternidad y ZUS. 

Seguro médico en Polonia

Los empleadores registran a los empleados en ZUS en un plazo de siete días desde que comienzan a trabajar. 

El Fondo Nacional de Salud (NFZ) administra el sistema público de seguro médico, que otorga a empleados y dependientes elegibles acceso a una variedad de servicios. Los empleadores retienen el 9% del salario bruto de un empleado y lo remiten a ZUS.

Los empleadores deben organizar y pagar los exámenes de salud laboral, incluyendo revisiones médicas previas al empleo, periódicas y de vuelta al trabajo. Esto es independiente del seguro médico general y no es un beneficio sujeto a impuestos.

Si los empleadores proporcionan un seguro médico privado, esto generalmente se considera un beneficio sujeto a impuestos para el empleado.

Beneficios y bonificaciones complementarias en Polonia

Beneficios complementarios comunes

Muchos empleadores ofrecen beneficios complementarios para atraer y retener talento, entre ellos:

• Seguro médico privado: acceso a servicios sanitarios privados fuera del sistema público

• Group seguro de vida: Cobertura adicional de vida

• Tarjetas multisport o fitness: Acceso subvencionado a gimnasios, instalaciones deportivas y programas de bienestar

• Vales de comida o tarjetas de comida: Tarjetas prepago o vales para comidas

• Cursos de idiomas y desarrollo profesionalt: Financiación para clases de idiomas o formación relacionada con el trabajo

• Capacidades de auto o transporte de empresa: Para roles que requieren viajes o como beneficio

• Subvenciones para vacaciones o "wczasy pod gruszą": Apoyo financiero para vacaciones, a menudo a través del Fondo de Beneficios Social Compañía (ZFŚS)

• Apoyo para el cuidado infantil: Contribuciones a los costos de cuidado infantil o a instalaciones in situ

Bonos de empleados en Polonia

No se requieren bonificaciones a menos que se especifiquen en un contrato o acuerdo colectivo de trabajo. Los empleadores ofrecen incentivos para mantener competitivos en el mercado de contratación, tales como:

• Bono anual (premios roczna o Premia świąteczna): A menudo pagado a final de año o alrededor de Navidad

• Bonificación de rendimiento: Vinculado a objetivos de rendimiento individuales, de equipo o de empresa

• Bonificación por antigüedad: A veces se concede por un servicio prolongado, especialmente en compañías grandes o tradicionales

• Bono discrecional: Pagado a discreción de la entidad empleadora, no garantizado por contrato

• Bonificación por finalización de proyecto o tarea: Por la finalización exitosa de proyectos o tareas específicas.

• Bonificación por recomendación: Por recomendar candidatos exitosos para el empleo

Cómo ayuda una entidad empleadora de registro con los beneficios en Polonia

Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) como G-P simplifica la gestión de beneficios en Polonia actuando como entidad legal empleadora en tu nombre. Con experiencia en el país y soporte centralizado, G-P reduce el riesgo de cumplimiento, agiliza la administración y proporciona un punto de contacto único para gestionar tu fuerza de trabajo conforme a la normativa polaca.

Consulta nuestra página de compensación y beneficios en Polonia para más detalles. 

Terminación e indemnización en Polonia

La terminación requiere plazos de preaviso estrictos establecidos en el código laboral polaco o en un acuerdo colectivo de trabajo aplicable. 

Los empleadores necesitan una razón válida y legal para rescindir contratos indefinidos. 

Los contratos de duración determinada tienen normas diferentes. Solo se necesita una razón legal si el contrato incluye despido con preaviso. 

Los empleadores no pueden ofrecer pago en lugar de preaviso. Sin embargo, los empleadores pueden "liberar" a los empleados del trabajo durante el periodo de notificación mientras siguen pagándoles. 

Los plazos de preaviso legales para contratos de duración determinada e indefinida son:

• Dos semanas por empleo de menos de seis meses

• Un mes para empleo de al menos seis meses

• Tres meses por empleo de al menos 3 años

La indemnización por despido es una capacidad para los empleados cuyos empleos son despedidos por motivos ajenos a su control, como despidos, reestructuraciones o cierre de empresas. Los empleadores con menos de 20 empleados no tienen que pagar indemnización. 

Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) Polonia garantiza un proceso de desvinculación fluido para los afiliados a tu equipo. Los EOR gestionan todo, desde los periodos de preaviso hasta la indemnización, así que tú no tienes que hacerlo.

Nóminas e impuestos sobre nóminas en Polonia

Los empleadores deben retener y reponer todas las cotizaciones a la seguridad social e impuestos sobre la renta. 

Esto incluye contribuciones a varios fondos estatales dentro de la ZUS, el Fondo Laboral (fundusz pracy) y el Fondo de Beneficios Garantizados por Empleados (fundusz gwarantowanych świadczeń sracowniczych, o FGŚP). 

El Fondo Laboral financia las capacidades por desempleo y apoya las capacidades por maternidad y parentalidad en ciertos casos. La FGŚP protege a los empleados si su entidad empleadora se vuelve insolvente o en quiebra.

• Contribuciones a la seguridad social del empleador: Aproximadamente el 21% del salario bruto del empleado, cubriendo pensiones, discapacidad, seguro de accidentes y otros fondos.

• Contribuciones a la seguridad social de los empleados: Sobre 13.7% del salario bruto.

• Límite de contribución: Se aplica una cantidad máxima anual a las contribuciones a pensión y discapacidad. Para 2025, esto es PLN 253,350.

El seguro médico privado complementario se convirtió en un beneficio común para atraer y retener talento. Estos beneficios se consideran ingresos sujetos a impuestos para el empleado.

Una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) Polonia simplifica el empleo global al gestionar todos los aspectos del cumplimiento de nóminas y fiscales. Esto incluye gestionar las contribuciones a la seguridad social y los beneficios sujetos a impuestos.

Cómo elegir la Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) adecuada en Polonia

Ten en cuenta estos factores al seleccionar una Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) en Polonia:

• Experiencia en cumplimiento: Tu Plataforma global de empleo (Empleador de Registro) de Polonia debe tener un profundo conocimiento de las leyes laborales polacas y de los requisitos del acuerdo colectivo de trabajo. Un socio con un equipo dedicado de Recursos Humanos locales y profesionales legales puede gestionar proactivamente los cambios para cerciorar de que siempre cumplimiento.

• Oferta de servicios integral: El socio adecuado ofrece una variedad de productos globales de empleo y Plataforma global de empleo (Employer of Record) soluciones. Nuestra plataforma global de empleo ofrece todo lo necesario para gestionar el ciclo de vida del empleado, desde redactar contratos de empleo conformes y gestionar la nómina hasta la administración de beneficios y el proceso de desvinculación.

• Capacidades tecnológicas: Confirma que la Plataforma global de empleo (Employer of Record) se integra con tus sistemas de GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO, organización profesional de empleo o nóminas existentes para evitar retrasos operativos. 

• Estructura de costos transparente: Busca costos transparentes para poder presupuestar con precisión tus objetivos globales de empleo.

• Seguridad y cumplimiento de datos. Cerciórate de que tu Plataforma global de empleo (Employer of Record) siga protocolos estrictos de seguridad de datos como el Reglamento General de Protección de Datos. Esto es fundamental para proteger la información sensible de los empleados y mantener el cumplimiento normativo.

• Reputación y liderazgo en el sector: Investiga la reputación de mercado de la Plataforma global de empleo (Employer of Record). G-P es reconocida como líder en empleo global y está clasificada en el puesto #1 según todos los reportes de analistas del sector . Los testimonios de clientes y los estudios de caso también son importantes a la hora de elegir una Plataforma global de empleo (Employer of Record).

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