Le droit du travail local détermine les modalités d'embauche et de recrutement des talents en France. Les réglementations nationales en matière d'emploi couvrent tous les domaines, des règles de non-discrimination aux vérifications des antécédents. Les conventions collectives (CBC) ajoutent une protection supplémentaire pour les employés - et des réglementations supplémentaires que vous devez respecter.

Stratégies de recrutement en France

Les stratégies de recrutement comprennent l'utilisation d'annonces d'emploi et de processus d'entretien non discriminatoires, la publication des postes en français, le traitement des données des candidats conformément au Règlement général sur la protection des données, la fourniture de contrats de travail écrits et le respect des conventions collectives. 

Les tableaux d’offres d’emploi les plus populaires en Nouvelle-Zélande sont Seek, Trade Me Jobs, Jora, LinkedIn et Indeed. 

Les meilleures pratiques en matière de rédaction d'annonces d’emploi sont les suivantes :

  • Indiquez le nom de l'entreprise, le titre du poste et le lieu de travail.

  • Indiquez les instructions relatives à la candidature et la date de clôture.

  • Indiquez clairement s'il s'agit d'un poste à temps plein, à temps partiel, permanent ou temporaire.

Évitez tout langage qui pourrait être perçu comme discriminatoire.

Considérations juridiques lors du recrutement en France

Lorsque vous recrutez des employés en France, vous devez respecter des cadres juridiques stricts qui protègent les droits des candidats et garantissent l'équité.

Lois françaises sur la non-discrimination

La France applique des lois anti-discriminatoires, décrites dans l'article L1132-1 du code du travail français. Les offres d'emploi et les questions posées lors des entretiens doivent être directement liées aux exigences du poste et ne peuvent pas être fondées sur des caractéristiques protégées, telles que le sexe : 

  • Origine, ethnie ou nationalité

  • Sexe, identité de genre ou orientation sexuelle

  • Âge

  • Situation familiale ou grossesse

  • Apparence

  • État de santé, handicap ou caractéristiques génétiques

  • Opinions politiques ou activités syndicales

  • Croyances religieuses

  • Lieu de résidence

  • Leur fournisseur de services bancaires ou le lieu où se trouve leur banque

  • Vulnérabilité due à une situation économique

  • Nom de famille

  • Morale

Vérification des antécédents en France

La vérification des antécédents est strictement réglementée lors de l'embauche de salariés en France. Vous ne pouvez demander que des informations directement liées à l'emploi, conformément à l'article L1221-6 du code du travail français et aux exigences du Règlement général sur la protection des données.

Les employeurs peuvent demander des preuves de qualifications et contacter des références, mais vous devez obtenir le consentement explicite du candidat avant de contacter ses anciens employeurs.

Les employeurs ne peuvent pas obtenir de casier judiciaire directement auprès des autorités. Pour les postes où la loi l'exige - par exemple, dans le domaine de la garde d'enfants ou de la sécurité - demandez au candidat de fournir son propre bulletin n°3. Il s'agit d'un extrait officiel ducasier judiciaire français qui recense les condamnations pénales les plus graves d'une personne. 

Poser des questions sur le salaire antérieur d'un candidat peut donner lieu à des plaintes pour discrimination. En vertu de la directive européenne sur la transparence des rémunérations (2023/),970 les employeurs ne peuvent pas interroger les candidats sur leur salaire précédent au cours du processus de recrutement.

Comment embaucher en France

Contrats de travail en France

Une offre d'emploi ou une promesseunilatérale de contrat de travail écrite est juridiquement contraignante si elle comprend des conditions essentielles, telles que la rémunération, le rôle, les avantages et la date d'entrée en fonction. L'employeur doit respecter ces conditions une fois que le candidat les a acceptées.

Un contrat écrit est nécessaire pour les contrats àdurée déterminée (CDD) et les emplois à temps partiel. Lecontrat à durée indéterminée(CDI) peut être verbal, mais nous vous recommandons de le rédiger en français, ainsi que dans une langue que l'employé comprend s'il ne parle pas français.  

Les clauses essentielles d'un contrat de travail en France sont les suivantes :

  • Titre et fonctions du poste

  • Lieu de travail

  • Date de début du poste

  • Type de contrat

  • Période d’essai

  • Compensation en euros (EUR)

  • Heures de travail

  • Congés payés

  • Période de préavis

  • Référence à la convention collective applicable

Le contrat de travail doit respecter ou dépasser les normes minimales fixées par la loi et la convention collective, qui détaille généralement certains avantages et structures salariales.

Réglementation du travail en France

Lorsqu'ils embauchent des salariés en France, les employeurs doivent s'assurer que les nouveaux employés possèdent les permis de travail et de séjour requis avant le début de l'emploi. Ceci est particulièrement important pour les ressortissants de pays n'appartenant pas à l'Espace économique européen et pour les ressortissants non suisses.

La déclaration préalable à l' embauche (DPAE) est une déclaration obligatoire, préalable à l'embauche, qui est déposée auprès de l'organisme de sécurité sociale français - soit auprès des Unions de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales (URSSAF), soit auprès de la Mutualité Sociale Agricole (MSA) pour les travailleurs agricoles. Cette déclaration permet d'enregistrer l'employé auprès de la sécurité sociale. Elle doit être effectuée au plus tôt huit jours avant l'embauche et au plus tard le premier jour de travail de l'employé. Le fait de ne pas déposer la DPAE peut entraîner des sanctions administratives et pénales, y compris des amendes et une éventuelle peine d'emprisonnement.

Obtenez des conseils immédiats sur le droit du travail français

Lorsque vous recrutez dans de nouveaux pays,G-P Gia™ vous offre des conseils instantanés en matière de conformité auxquels vous pouvez faire confiance. Obtenez des réponses vérifiées par des experts à toutes vos questions et gagnez un temps précieux pour vous concentrer sur le recrutement des bons talents. Gia vous permet également de vérifier en temps réel la conformité des contrats de travail dans plusieurs juridictions - plus besoin d'attendre des jours pour obtenir un conseil juridique ou des heures facturables coûteuses.

L'intégration des nouveaux employés en France

Les meilleures pratiques en matière d'intégration des employés en France sont les suivantes :

  • Examiner le contrat de travail et les politiques de l'entreprise

  • Présenter aux nouveaux candidats à l’embauche les membres de l'équipe clés et les flux de travail.

  • Fournir les outils nécessaires et l'accès au système

  • Définir clairement les attentes concernant le rôle et les mesures de performance

Embaucher des salariés en France : une solution alternative

En s'associant avec un portage salarial (EOR) français, les entreprises peuvent recruter des talents dans de nouveaux pays sans avoir à créer une entité juridique locale. Cela réduit la complexité, le coût et le temps associés à l'emploi international, facilitant ainsi l'embauche d'employés en France. Un portage salarial (EOR) garantit la conformité avec les lois françaises tout en permettant un recrutement conforme rapide.

Recruter et embaucher des prestataires indépendants en France

L'embauche de prestataires indépendants en France est une alternative flexible à l'emploi traditionnel. Le recours à des entrepreneurs indépendants, appelés travailleurs indépendants ou auto-entrepreneurs, vous permet d'accéder à des compétences et à une expertise spécialisées pour des projets ou des périodes spécifiques, sans les engagements à long terme qu'impliquent les salariés à temps plein. 

Travailler avec des prestataires indépendants vous permet de bénéficier d'une certaine flexibilité et d'un contrôle des coûts, ce qui vous permet d'augmenter ou de réduire votre équipe en fonction de l'évolution des besoins de l'entreprise. 

Les prestataires indépendants sont des travailleurs autonomes et sont entièrement indépendants de votre système de paie. 

Embaucher des prestataires en France avec G-P

G-P Contractor™ simplifie l'embauche et le paiement des prestataires. Notre offre pour les prestataires garantit la conformité et réduit le risque de classification erronée dans des juridictions telles que la France. 

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Construisez votre équipe en France avec G-P

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