ドイツは、ヨーロッパで最も経済力の強い国のひとつであり、高度なスキルを持つ労働力へのアクセスを提供してくれます。同時に、人材を採用するということは、厳格な労働法と労働者保護を遵守することを意味する。
これらの規則は明確な期待値を設定する一方で、ドイツでの従業員採用を複雑化させている。
ドイツにおける採用戦略
連邦雇用庁のポータルサイト「Arbeitsagentur Jobsuche」は、幅広い人材プールにアクセスするための主要なツールです。
StepStoneのような民間の求人サイトや、XINGやLinkedInのような専門家向けネットワークも、効果的な候補者発掘を促進する。専門的な職種を探す場合は、業界特化型の求人サイトや大学のキャリアセンターをターゲットにしましょう。
人材紹介会社と提携している場合は、その会社が有効なライセンス ( Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ) を保有していることを確認してください。無許可の代理店と取引すると、業務上のリスクや規制上の問題が発生します。
ドイツでの採用における法的考慮事項
ドイツで従業員を雇用する際には、候補者の権利を保護し、公平性を確保するための厳格な法的枠組みの中で業務を行う必要があります。
ドイツの差別禁止法
均等待遇に関する一般法2006 ( Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz 、または AGG)は、ドイツの主要な差別禁止法です。これは、求人広告が掲載された時点から雇用関係全体にわたって適用されます。これは、以下の理由に基づく差別を禁止するものです。
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人種または民族的出自
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性別
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宗教または信仰
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障害
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年齢
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性的アイデンティティ
AGG（オーストラリア一般政府法）を遵守するためには、求人広告は中立的でなければならない。例えば、「若くて活気のあるチーム」の候補者を探すことは、年齢差別とみなされる可能性がある。同様に、面接で保護対象となるカテゴリーについて質問することはできません。
候補者は、妊娠や家族計画、政治的所属、宗教的信条、労働組合への加入、健康状態などに関する質問に答える必要はありません。ただし、それが職務に直接関係する場合は除きます。
ドイツにおける身元調査
バックグラウンドチェックは、一般データ保護規則（GDPR）や連邦データ保護法（BDSG）などのデータ保護法によって厳しく規制されています。
いかなる種類の身元調査も、その職務内容によって正当化されなければならない。以前の雇用主から推薦状（arbeitszeugnisと呼ばれる）を依頼するのはよくあることです。しかし、資格の確認や以前の雇用主への連絡を行う前に、同意を得る必要があります。公開されている専門家のプロフィールを閲覧することは許可されているが、個人のソーシャルメディアを閲覧することは一般的に禁止されている。
ドイツでの雇用方法
ドイツにおける雇用契約
口頭での合意も有効だが、雇用主は従業員に対し、主要な雇用条件を記載した書面を交付しなければならない。
労働条件証明法（ Nachweisgesetz ）に基づき、この声明書は段階的な期限に基づいて署名され、従業員に渡されなければなりません。一部の情報は勤務初日までに、一部は7日以内に、残りは1か月以内に提供する必要があります。認証法に従わない場合、違反1件につき最大2ユーロ、 000ユーロの罰金が科せられる可能性があります。
声明は、電子メールやPDFなどのデジタルテキスト形式でも構いません。しかし、建設業や接客業など一部の業種では、従業員は署名入りの紙の契約書を受け取る。従業員はいつでも紙のコピーを要求することもできます。
ドイツにおける雇用契約の主要な要素は以下のとおりです。
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両当事者の氏名と住所
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役職名および職務内容
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就業開始日
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試用期間（該当する場合）
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勤務地
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給与
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労働時間と残業に関する条件
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年次有給休暇
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休憩時間
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通知期間
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解雇手続き
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適用される団体交渉協定または労働協約
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研修を受ける権利
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該当する場合、年金提供者の名称と住所
ドイツの雇用規制
ドイツで従業員を雇用する場合、雇用主は新規採用者が適切なドイツのビザと就労許可証を所持していることを確認しなければなりません。欧州連合（EU）、欧州経済領域（EEA）、およびスイスの市民は、就労許可証やビザは必要ありません。
雇用主は、その他の国の国民が就労を許可する有効な居住許可証（ aufenthaltstitel ）を所持していることを確認しなければなりません。不遵守に対する罰則は厳しく、違法雇用の場合は最大で500ユーロ、 000ユーロの罰金が科せられる可能性があります。
全国最低賃金は時給13 . 90ユーロですが、これは団体交渉協定（CBA）に基づいて業界ごとに異なる場合があります。
標準的な週間労働時間は通常35 ～ 40時間で、日曜日と祝日の勤務は通常許可されません。 労働時間法（ Arbeitszeitgesetz ）は、1日の労働時間を8時間に制限するという標準的な上限を定めている。これは、6か月間の平均が1日あたり8時間を超えない限り、最大10時間まで延長できます。
従業員は労働組合に加入する権利を有し、従業員が5人以上の企業においては、従業員の利益を代表する労働評議会（ betriebsrat ）を選出する権利を有する。
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ドイツでの新入社員のオンボーディング
雇用主は、従業員が就業を開始する前に、関係する社会保障機関に従業員を登録しなければならない。また、従業員が給与計算システムに登録され、給与支払日、給与明細、控除額を理解していることを確認する。
ドイツの入社プロセス従業員のベスト プラクティスは次のとおりです。
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新入社員に会社の文化、方針、そしてチームを紹介する
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必要なツール、リソース、情報へのアクセスを確保する
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雇用契約書と会社の方針を確認する
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役割と業績評価指標に対する期待を明確に示す
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新入社員に職場の安全衛生規則について説明し、必要に応じて研修を実施する。
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従業員を経営評議会の代表者に紹介する
ドイツでの従業員雇用：代替ソリューション
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雇用代行業者（EOR）は、ドイツの法律を遵守しながら、迅速かつ法令を遵守した採用活動を実現します。
ドイツにおける独立請負業者の採用と雇用
ドイツでフリーランスの契約社員を雇用することは、従来の雇用形態に代わる柔軟な選択肢となる。フリーベルフラー（freiberufler）またはセルブストシュテンディゲ（selbstständige）と呼ばれる独立請負業者を利用することで、正社員を雇用する際に伴う長期的な拘束なしに、特定のプロジェクトや期間に特化したスキルや専門知識を活用できます。
フリーランスの契約社員と協力することで、柔軟性とコスト管理が可能になり、ビジネスニーズの変化に応じてチームの規模を拡大または縮小できます。
独立請負業者は自営業者であり、あなたの給与体系とは別個の存在です。
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