報酬と福利厚生は、インドの雇用法において最も争点となる分野の2です。従業員は基本給に加えて、追加の福利厚生を受けることが多い。これらがなければ、新しい従業員を惹きつけたり、既存のチームメンバーを維持したりするのに苦労する可能性があります。代わりに、G-Pに相談してください。私たちは、お客様がインドのあらゆる雇用に関する法律を遵守し、優秀な人材を引き付けるために、その基準を上回るようサポートいたします。
インドの報酬法
インドの最低賃金法は、州や業種によって異なる。例えば、農業部門には州政府によって定められた独自の最低賃金が存在する。雇用主は、従業員の銀行口座を通じて支払われた給与明細（メールまたは紙媒体）を従業員に渡す義務がある。一般的に、雇用主は毎月1日に従業員に給与を支払います。現行法では、従業員数が1未満、 000の企業は毎月7日までに賃金を支払う必要があり、従業員数が1超、 000を超える企業は毎月10日までに賃金を支払う必要があります。
インドでは給与インフレが一般的で、従業員は毎年およそ10 %から15 %程度の役職と賃金の上昇を受けることが多い。インドの報酬法ではこのような賃上げは義務付けられていないものの、賃上げを受けられない従業員は通常、特にテクノロジー分野で他の仕事を探すことになる。
インドにおける保証された給付
インドにおける福利厚生管理戦略には、様々な保証された福利厚生を組み込む必要があります。従業員は有給休暇を取得でき、その中には3有給祝日が含まれますが、これらは州、宗教、地域の慣習によって異なる場合があります。妊娠中の従業員には、 26週間の産休が保証されています。有給休暇の法定最低日数は適用される法律によって異なりますが、企業が12日間の病気休暇や私用休暇を提供しているケースをよく見かけます。
インドにおける福利厚生管理
インドへの事業拡大を決めた際には、付加的な福利厚生のための予算を十分に確保しておく必要があります。従業員は手当について非常に関心が高いので、インドにおける福利厚生管理プログラムにこれらを含めるのが最善です。
- 医療手当
- 個人旅行手当（LTA／LTC）
- 電話または携帯電話手当
- 車両手当
- 受託家賃手当（HRA）
給付金および報酬に関する制限
インドの報酬法では、通常の週間労働時間などの特定の制限も定められています。 平均週間労働時間は40時間で、1 日あたりの日数は8時間です。 労働者は10 . 5を取得する必要があります勤務日の間には48時間以上の休息を取るべきであり、1週間に9時間以上働くべきではない。
インドの従業員福利厚生プラン
福利厚生の中には、企業の法令遵守を確保する上で重要な役割を果たすものもあれば、従業員の幸福を支援することを目的としたものもあります。 優れた福利厚生制度は、従業員の士気を高め、離職率を低下させる。また、福利厚生を業界内の他社との競争手段として活用することもできます。
必須の福利厚生は交渉の余地はありませんが、付加的な福利厚生は、あなたの会社を競合他社と差別化する要素となります。 追加条項として考えられるものには、以下のようなものがある。
- 社有車
- 通勤手当
- 住宅手当
- 児童教育手当
必須の福利厚生
雇用主として、あなたは各国の労働法に定められた従業員に関する規定を提供する責任があります。インドにおける要件は以下のとおりです。
- 社会保障拠出金
- チップの支払い
- 祝日は休み
- 産休
- 保険
これらの必須規定には、様々な計算方法と最低基準が伴います。例えば、妊娠中の従業員は、有給の産休として少なくとも26週間の休暇を取得しなければならない。福利厚生プランを作成する前に、これらの詳細を必ず理解しておいてください。
インドにおける従業員福利厚生制度の設計
新たな国に進出する際、福利厚生制度を設計するのは困難に感じるかもしれません。会社の資源を考慮する必要がある一方で、従業員の期待やニーズにも応えたいと考えるでしょう。これらの要素のバランスを見つける最善の方法は、調査を行うことです。始めるには、以下の基本的な手順に従ってください。
1 。会社の予算と目標を決定する。
福利厚生制度を設計する最初のステップは、自社が財政的にどのような能力を持っているかを理解することである。 自社の収益と支出を調査し、自社に合った福利厚生予算を決定してください。
また、福利厚生制度があなたの目標達成にどのように役立つかを検討することも有益です。例えば、採用活動に力を入れたいのであれば、同業他社と同様の福利厚生制度を導入することを検討すると良いでしょう。このアプローチにより、あなたの会社は雇用市場でより競争力のあるものになります。
2 。従業員のニーズと期待を探る。
福利厚生制度が競争力を持つためには、それが業界のニーズを反映し、業界標準に合致している必要がある。この調査段階では、従業員のニーズや、同業他社がどのようなサービスを提供しているかを把握することに重点を置きます。
地域でアンケート調査を実施することで、従業員が雇用主に対して何を必要とし、何を期待しているかを理解するのに役立ちます。また、自社と類似した企業を調査し、福利厚生制度における共通点を見つけることもできます。
3 。十分な情報に基づいた福利厚生プランを作成しましょう。
集めた情報をもとに、計画を立てることができます。まずは、必要な給付金のための資金を確保することから始めましょう。残りの予算を使って、調査結果に基づいて追加の福利厚生を設定することができます。
給付金の平均費用
福利厚生の費用は会社ごとに異なります。 企業が選択する福利厚生には、立地、企業規模、業界など、多くの要因が影響を与える可能性があります。 収入のうち、福利厚生費に充てる割合を決めておくべきです。
給付金の計算方法
給付金の計算方法は、提供する給付の種類によって異なります。例えば、雇用主は、勤続年数が5年以上の退職者や辞職者に対して、退職金を支払わなければならない。謝礼は、勤続年数ごとに15日分の労働時間に相当する一括払いの支払いです。 従業員の日給を計算し、適切な日数を掛け合わせます。
インドでは、従業員福利厚生はどのように課税されますか？
控除は、課税対象、非課税対象、および一部課税対象の3カテゴリーに分類されます。一般的に、ほとんどの福利厚生は従業員の所得の一部とみなされるため、課税対象となります。非課税手当には、高等裁判所の裁判官に支払われる手当など、特別な事情によるもののみが含まれます。
一部課税対象となる給付金には以下が含まれます。
- 住宅手当
- 休暇旅行手当
これらの種類の給付金は、一定額までは非課税です。その金額を超えると、従業員はそれを所得計算に含めなければならない。
従業員の健康保険
義務ではないものの、雇用主は従業員向けに補足的な医療保険制度を提供することができる。これらの制度は、義務的な社会保障拠出金に加えて設けられるものです。
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